Файл: Влияние человеческого капитала организации на ее рыночные позиции и финансовые результаты.pdf
Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 134
Скачиваний: 3
- размер индивидуальных премий сотрудникам конкурирующей организации (применяется метод экспертных оценок), которые последняя может заплатить сотрудникам для перехода к ним;
- экономический ущерб, который понесет организация в случае ухода сотрудника на время поиска замены ему, обучение нового сотрудника и т.д.;
- потеря интеллектуальных данных (навыки, потенциал и прочие);
- возможная потеря части рынка.
Американский экономист Беккер Г. разработал формулу для данного метода. Приведем формулу для расчета:[7]
Va = , (1)
где, В – общий объем суммы заработной платы, то есть ФОТ;
С – объем оплаты труда, которая приходится на труд ;
n – возраст окончания трудовой деятельности сотрудника предприятия;
i - % ставка
Таким образом, на данный момент времени организации применяют два вида подходов для расчета оценки человеческого капитала. Более эффективным методом для расчета оценки человеческого капитала является второй метод – математический - по формуле Беккера Г. Данный метод позволяет выразить человеческий капитал в денежном выражении и сопоставить расходы на развитие человеческого капитала и доходность от его развития.
Для оценки эффективности использования человеческого капитала проводят анализ финансовых показателей предприятия и анализа кадровой работы в компании.
Основоположником финансового анализа принято считать Шеремета А.Д. Данный ученый написал многие научные труды на тему проведения финансового анализа. В основном применяет коэффициентный анализ.
Информационной базой для оценки финансового состояния предприятия являются данные его финансовой отчетности (баланс, отчет о финансовых результатах).
Основная сущность финансового анализа заключается в определение финансового положения организации. То есть проведение финансового анализа способствует определению платежеспособности, финансовой устойчивости, обеспеченностью собственными средствами организации и прочего.
В отношении анализа кадровой работы в компании проводится расчет показателей по кадрам: текучести кадров, обеспеченности, структуры, динамики и пр.
Основные направления кадровой работы по повышению качества человеческого капитал заключаются в следующих направлениях кадровой работы:
- обеспечение высококачественной рабочей силой, которое включает в себя как планирование и анализ текучести кадров, так и отбор, прием, высвобождение (выход на пенсию, увольнения);
- обучение работников и переподготовка, проведение аттестаций с оценкой уровня квалификации, организация продвижения по службе;
- обеспечение техники безопасности, разнообразных социальных выплат. Отделы по работе с персоналом должны принимать участие в обсуждении с профсоюзами коллективных договоров, в разборе жалоб, осуществляют контроль за дисциплиной.
Инвестиции в человеческий капитал представляют собой расходы организации в такие сферы развития и деятельности сотрудников как: их образовательный процесс, повышение квалификации, приобретение опыта (обмен опытом с другими), охрана и забота о здоровье сотрудников (дополнительное медицинское страхование, отдых в санатории и т.д.).
Инвестиции организации в человеческий капитал связаны с конкретным сотрудником. То есть организация осуществляет расходы на развитие определенного сотрудника, который повышает свой потенциал.
На сегодняшний день по опыту многих крупных компаний можно сделать вывод, что инвестиционные вложения в человеческий капитал приносят намного больше прибыли и повышают доходность организации в большей степени, чем инвестиционные вложения в производственные мощности. Таким образом, человеческий капитал можно определить как ключевой элемент эффективности деятельности организации.
Эффективность управления человеческим капиталом и его развитием приводит организацию к повышению эффективности деятельности и соответственно к повышению доходности.
Работа организации в отношение повышения эффективности деятельности человеческого капитала можно разбить по следующим элементам:
- потенциал сотрудников,
- сплочение и повышение благоприятности социально-психологического климата в коллективе;
- мотивация сотрудников;
- повышение преданности сотрудников организации;
- формирование корпоративной культуры и этики.
Таким образом, можно сделать вывод, что инвестиции в человеческий капитал – это те расходы, которые организация осуществляет на повышение эффективности мотивации сотрудников, на создание благоприятных рабочих условий, выплату материальных мотиваций (премии, материальная помощь), формирование корпоративной среды организации (проведение мероприятий для всех сотрудников, внедрение единой формы и так далее).
Все перечисленные элементы способствуют формированию эффективной системы взаимодействия организации и ее сотрудников. В связи устанавливается определенная благоприятная среда для осуществлется деятельности для сотрудников, в связи, с чем повышается потенциал работников и увеличивается человеческий капитал организации.
Инвестиции представляют собой денежные вложения в определенную деятельность или объекты, которые в дальнейшем принесут выгоду (доходы организации).
Инвестиции бывают двух видов по сроку вложения: долгосрочные и краткосрочные. Инвестиции в человеческий капитал могут быть и краткосрочными и долгосрочными. Например, взять такое элемент человеческого капитала как образование. Сотрудник может получать высшее образование за счет организации – это будет долгосрочная инвестиция (в течение 5-6 лет), которая впоследствии принесёт доходность. Так же сотрудник может повысить свою квалификацию за счет органиазции – это будет краткосрочная инвестиция в человеческий капитал – так как курсы повышения квалификации все краткосрочные.
Экономисты на сегодняшний день выделяют три вида инвестиционных вложений в человеческий капитал:[8]
- инвестиции в образование сотрудников;
- инвестиции в сферу здравоохранения сотрудников;
- инвестиции на мобильность сотрудников (географическая миграция сотрудников).
Рассмотрим их немного подробнее.
Инвестиции в образование сотрудников представляют собой финансовые вложения организации в разные виды образовательных процессов для сотрудников. Например, курсы повышения квалификации, курсы переподготовки, семинары, обмен опытом и прочие (все что может повысить уровень знаний сотрудника). Сотрудник впоследствии сможет использовать полученные знания на благо организации, на повышение производительности труда.
Инвестиции в сферу здравоохранения сотрудников представляют собой расходы организации, направленные на обеспечение дополнительных к ОМС мероприятиям по обеспечению здоровья сотрудников. Здоровый сотрудник имеет высокую производительность труда. Сотрудник с низким уровнем здоровья часто берет больничный отпуск, чем снижает в целом доходность организации, так как организация лишается дополнительного источника человеческого ресурса. К мероприятия по данному виду инвестиций можно отнести следующие:[9]
- приобретение дополнительных медицинских страховых продуктов;
- заключение договоров с медицинскими учреждений на прохождение медицинского осмотра;
- отдых и лечение сотрудников при необходимости в санаториях и профилакториях.
Инвестиции на мобильность сотрудников (географическая миграция сотрудников) представляют собой расходы организации на передвижение сотрудников. К таким видам расходов можно отнести следующие:
- командировочные расходы;
- расходы на смену места работы сотрудника: работник с высокой производительностью труда направляется на работу в другой регион (город) в филиал организации с низкой доходностью с целью обучения сотрудников филиала и повышения производительности труда. В данном виде расходов будет следующие: расходы на проживание сотрудника, расходы на транспортировку (билеты на проезд, провоз багажа).
Оценка эффективности инвестиций основывается на соотношение расходов на мероприятия и полученной отдачи – то есть доходности вложенных инвестиций. Оценка инвестиций в человеческий капитал не исключение – эффективность данного вида инвестиций определяется по общим правилам. Единственным отличием будет проведение оценки социальной значимости инвестиций в человеческий капитал.
Для оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал организации проводится оценка по следующей методике:
- оценка социальной значимости (эффективности) инвестиций в человеческий капитал;
- оценка экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал (ROI).
Оценка социальной значимости инвестиций проводится по следующей формуле: [10]
HCImin = , (2)
где Zi = Zi (Cij, Nij) – сумма определенного вида расходов в месяц на обеспечение деятельности человеческого капитала;
Cij – цена услуги;
Nij – норма потребления.
N – численность групп расходов на обеспечение деятельности человеческого капитала.
Далее проводится оценка экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал. Для этого используется следующая формула:[11]
ROI = (∆D - Z)/ Z *100% (3)
где ∆D – темп роста (прироста) доходов после реализации мероприятий по повышению эффективности использования человеческого капитала;
Z – расходы на мероприятия.
При условии что значение показателя ROI больше 20%, то предлагаемые мероприятия не эффективны и не целесообразны. При условии что значение показателя ROI находится в диапазоне от 20% до 150%, то предлагаемые мероприятия эффективны и целесообразны.
На основании всего выше сказанного в первой главе можно сделать вывод, что человеческий капитал представляет собой тесное взаимодействие организации и ее сотрудников. Эффективность использования человеческого капитала повышает доходность и эффективность деятельности организации.
Инвестиции в человеческий капитал представляют собой вложения организации в денежном виде в развитие сотрудников.
Эффективность данных инвестиций определяется путем расчета экономической эффективности инвестиционных вложений. Данная оценка инвестиций в человеческий капитал проводится двумя этапами. Сначала проводится расчет эффективности инвестиционных вложений в человеческий капитал в социальной сфере. Затем проводится оценка экономической эффективности
2. Анализ человеческого капитала и его влияние на рыночные позиции и финансовые результаты организации на примере ООО «УК Эволюция»
2.1. Краткая характеристика организации и анализ динамики качества ее человеческого капитала за период 2016-2018гг.
ООО «УК Эволюция» является юридическим лицом с организационно – правовой формой общества с ограниченной ответственностью.
Данное предприятие является дочерней компанией ПАО «Транснефть».
Компания зарегистрирована 19.01.2016 года.
Юридический адрес: город Москва, ул. Пресненская набережная, д. 4, строение 2, помещение 4.01. Юридический адрес совпадает с фактическим адресом местонахождения компании.
Основным видом деятельности компании является: 68.20.2 аренда и управление собственным и арендованным нежилым недвижимым имуществом.
Помимо основного вида деятельности зарегистрировано 30 дополнительных видов деятельности.