Файл: Влияние человеческого капитала организации на ее рыночные позиции и финансовые результаты.pdf

Для действующих работников ООО «УК Эволюция» реализуются следующие социальная программа:

- оздоровление: данная программа реализуется в виде субсидирования и частичной оплаты отдыха и лечения работников предприятия в санаториях.

Для сотрудников ООО «УК Эволюция», которые вышли на пенсию реализуется социальная программа по дополнительным пенсионным выплатам за выслугу лет.

Основным документом, регулирующим кадровую работу, является коллективный договора. На данный момент в ООО «УК Эволюция» действует редакция коллективного договора на 2017-2020 года.

Для оценки степени удовлетворенности руководителей работой персонала был проведен опрос. Всего в ООО «УК Эволюция» 1 человек, занимающий руководящие должности- директор компании.

В результате беседы с директором компании ООО «УК Эволюция» было выявлено, что все сотрудники компании -6 человек – осуществляют работу эффективно. Нареканий по работе нет. Есть мелкие недочеты, но они исправляются сотрудниками в режиме текущей работы.

2.3. Оценка эффективности инвестиций в развитие человеческого капитала организации

Для определения эффективности в области управления персоналом произведем следующие экономические расчеты, взяв показатели за 2016-2018 г.г.

Таблица 13- Списочная численность персонала в 2016-2018 г.

Показатель	2016 год	2017 год	2018 год
Численность персонала	10	8	6
Кол-во принятых на работу	0	0	0
Кол-во уволенных	2	2	1

Найдем среднесписочную численность работников = (10+8+6)/3 = 8

1. Коэффициент текучести кадров определяют по формуле:

Кт = Ку/Чср*100, (1)

где Ку – количество уволенных сотрудников;

Чср – среднесписочная численность.

Кт 2016 г. = 2/8*100=2,5

Кт 2017 г. = 2/8*100= 2,5

Кт 2018 г. = 1/8*100=0,125

1. Коэффициент оборота по приему кадров рассчитывается по формуле:

Кп = П / Чсп х 100%, (2)

где П - количество вновь принятых сотрудников за текущий период;

Чсп - среднесписочная численность организации за текущий период.

Кп 2016 г. = 0 / 8 *100 = 0

Кп 2017 г. = 0 / 8 *100 = 0

Кп 2018 г. = 0 / 8 *100 = 0

---

3) Коэффициент общего оборота кадров рассчитывается по формуле:

Ко = (Чп + Чв) / Чср, (3)

где Чп – число поступивших на работу,

Чв – число выбывших сотрудников,

Чср – среднесписочная численность.

Ко 2016 год = (0 + 2) / 8 =0,25 = 25%

Ко 2017 год = (0 + 2) / 8 = 0,25 = 25%

Ко 2018 год = (0 + 1) / 8 = 0,125 = 12,5%

4) Коэффициент замещения кадров рассчитывается по формуле:

Квп=Чп/Чв, (4)

где Чп – число вновь поступивших на работу,

Чв – число выбывших сотрудников.

Квп 2016 год =0/2= 0

Квп 2017 год =0/2=0

Квп 2018 год =0/1=0

Коэффициент больше 1, что свидетельствует об отсутствии дополнительной потребности в работниках.

Таблица 13- Анализ движения сотрудников за 2016-2018 годы

Показатель	2016 год	2017 год	2018 год
Коэффициент общего оборота, %	25	25	12,5
Коэффициент оборота по приему, %	0	0	0
Коэффициент текучести, %	2,5	2,5	0,125
Коэффициент замещения, %	0	0	0

В целом можно сделать вывод, что управление персоналом в компании не достаточно эффективно. Наблюдается высокое значение показателя текучести кадров. А также общий оборот кадров и коэффициент замещения равны нулю, что означает, что в компании прием на работу не ведется, только увольнения.

Рисунок 6 -Коэффициенты движения кадров в ООО «УК Эволюция»

На основании исследования в данной параграфе отчета по практике можно сделать вывод, что учреждение осуществляет деятельность в сфере здравоохранения и проводит эффективную кадровую политику.

Так же проведем анализ количественных показателей, которые характеризуют кадровое состояние предприятия. На основании представленного штатного расписания численность работников предприятия составляла:

2016 = 10 человек

2017 = 8 человек

2018 = 6 человек

Далее на основании штатного расписания проводим вычисления по представленным ниже формулам.

Проведем расчет по формулам и занесем данные в таблицу выше.

Абсолютный излишек/ недостаток работников = Чп-Чф (5)

Чп – численность работников плановая

Чф – численность работников фактическая

2016 = 6 – 10 = -4

2017 = 6 – 8 = --2

2018 = 6 – 6 = 0

Относительный излишек/ недостаток работников = Чф/Чп*100 (6)

2016 = 10/6*100 = 166,6

2017 = 8/6*100 = 133,3

2018 = 6/ 6 *100= 100

Коэффициент централизации управления = Nуц / Nуо (7)

Nуц – численность работников центрального управления

---

Nуо- численность административных работников

К работникам центрального аппарата отнесен руководитель компании– 1 человек – численность не менялась по всем трем годам.

Численность административных работников в штатном расписании.

2016 = 1/1*100 = 100

2017 = 1/1*100 = 100

2018 = 1/1 *100= 100

Уровень специализации = Nспец/ N (8)

Nспец – численность специализированных подразделений

N – всего подразделений на предприятии

Всего на предприятии подразделений: администрация, отдела работы с недвижимостью, отдел оценки недвижимости, вспомогательный отдел – 4 отдела.

Специализированные отделы: отдел работы с недвижимостью, отдел оценки недвижимости -2 отдела.

Численность не менялась по всем трем годам.

2016 = 2/4 = 0,5

2017 = 2/4 = 0,5

2018 = 2/4 = 0,5

По всем должностям на предприятии существуют должностные регламенты. Всего по штатному расписанию на предприятии 6 должностей.

Численность не менялась по всем трем годам.

2016 = 6/6 = 1

2017 = 6/6 = 1

2018 = 6/6 = 1

Коэффициент сложности управления = Ксл = Чс/Ч (10)

Чс - количество должностей

Ч - общая численность работников предприятия

2016 = 6/10 = 0,6

2017 = 6/8 = 0,75

2018 = 6/6 = 1

Коэффициент структурной напряженности = N/d (11)

N - общее число отделов

d – соотношение работников отделов и общей численности работников в %

К работникам центрального аппарата отнесен директор компании– 1 человек – численность не менялась по всем трем годам.

Всего на предприятии подразделений: администрация, отдела работы с недвижимостью, отдел оценки недвижимости, вспомогательный отдел – 4 отделов.

2016 = 4/(1*100/10) = 0,4

2017 = 4/(1*100/8) = 0,32

2018 = 4/(1*100/6) = 0,24

Коэффициент соблюдения норм управляемости = Чф/Чн (12)

Чф, Чн - соответственно фактическая и нормативная численность работников, подчиненных одному руководителю

Число подчиненных работников по штатному расписанию составляет:

2016 = 6

2017 =6

2018 = 6

К работникам центрального аппарата отнесен директор компании– 1 человек – численность не менялась по всем трем годам.

Численность подчиненный на одного начальника фактическая:

2016 = 6/1= 6

2017 = 6/1= 6

2018 = 6/1= 6

Норма по всем трем годам 4 человека на одного начальника.

Таким образом:

2016 = 6/4=1,5

2017 = 6/4=1,5

2018 = 6/4=1,5

Коэффициент соответствия должности = Чс/Чау (13)

Чс - численность работников управления, соответствующих должности по результатам аттестации

Чау - общая численность управления

К работникам центрального аппарата отнесен директор компании– 1 человек – численность не менялась по всем трем годам.

---

2016 = 1/1= 1

2017 = 1/1= 1

2018 = 1/1= 1

Проанализируем полученные данные.

Показатель абсолютного излишка/недостатка показывает, что у предприятия в 2016 и 2017 годах наблюдается излишек работников на 4 и 2 человек соответственно, а в 2018 году плановая численность работников совпадает с фактической, то есть нет ни излишка, ни недостачи.

Расчет данного коэффициента относительного излишка/недостатка показывает, что в 2016 году излишек составлял 166,6, в 2017 году составил 133,3, что является показателем излишка работников к плановому показателю.

Коэффициент централизации управления показывает что в исследуемом предприятии управление полностью централизованное.

Расчет уровня специализации показывает, что на данном предприятии специализированных и неспециализированных отделов и подразделений равнозначное количество, что показывает эффективность организационной структуры.

Расчет уровня формализации отношения подчиненности и процессов делегирования полномочий показывает, что уровень формализации находится в норме. Все работники действуют в соответствии с разработанными должностными инструкциями.

Расчет коэффициента сложности управления близится к 1 и показывает, что управленческий процесс затруднен, так как на предприятии громоздкая организационная структура, что затрудняет движение информации.

Расчет коэффициента структурной напряженности превышает 1, что является показателем нерациональной структуры управления. На одного начальника приходится выше подчиненных, чем по нормативному показателю.

Расчет коэффициента соблюдения норм управляемости более чем 1, что является показателем четкого и рационального распределения загрузки между всеми управляющими предприятия в среднем.

Расчет коэффициента соответствия должности. По данной расчету будет 1. Так как на исследуемом предприятии все сотрудники из аппарата управления обладают сертификатом соответствия и прошли аттестацию.

Краткие выводы по главе

ООО «УК Эволюция» является дочерней компанией ПАО «Транснефть».

ООО «УК Эволюция» зарегистрирована 19.01.2016 года.

Основной вид деятельности ООО «УК Эволюция»: 68.20.2 аренда и управление собственным и арендованным нежилым недвижимым имуществом.

Среднесписочная численность сотрудников – 6 человек.

Среднемесячная заработная плата имеет тенденцию роста в целом за исследуемый период на 11,4% (или 3262руб.). В сравнении с 2016г. рост составил 2,2% (678руб.). В целом, среднемесячная заработная плата за 2017г. содержалась выше установленного плана на 2,1%. ФОТ в 2017г. увеличился на 8% к базисному периоду, и на 0,2% - к предыдущему периоду В 2017г. фактический фонд оплаты труда составил 99,8% к плану.

---

На основание проведенного расчета показателей оценки системы кадровой работы предприятия можно сделать вывод, что на исследуемом предприятии присутствует текучесть кадров.

Показатель абсолютного излишка/недостатка показывает, что у предприятия в 2016 и 2017 годах наблюдается излишек работников на 4 и 2 человек соответственно, а в 2018 году плановая численность работников совпадает с фактической, то есть нет ни излишка, ни недостачи.

Расчет коэффициента структурной напряженности превышает 1, что является показателем нерациональной структуры управления. На одного начальника приходится выше подчиненных, чем по нормативному показателю.

Финансовый анализ отчетности компании показал, что выручка компании выросла на 44512 тыс. руб. или на 72,9%, но на основании возросших прочих расходов на сумму 969 тыс. руб. или на 73,97%, чистая прибыль ООО «УК Эволюция» снизилась на 1269 тыс. руб. или на 96,65% от объема прошлогодней чистой прибыли.

Заключение

В заключение представленной курсовой работы можно сделать вывод, что все поставленные задачи выполнены и цель исследования достигнута.

На основании всего выше сказанного в первой главе можно сделать вывод, что человеческий капитал представляет собой тесное взаимодействие организации и ее сотрудников. Эффективность использования человеческого капитала повышает доходность и эффективность деятельности организации.

Инвестиции в человеческий капитал представляют собой вложения организации в денежном виде в развитие сотрудников.

Эффективность данных инвестиций определяется путем расчета экономической эффективности инвестиционных вложений. Данная оценка инвестиций в человеческий капитал проводится двумя этапами. Сначала проводится расчет эффективности инвестиционных вложений в человеческий капитал в социальной сфере. Затем проводится оценка экономической эффективности

Объектом исследования во второй главе курсовой работы была выбрана компания ООО «УК Эволюция», которая является дочерней компанией ПАО «Транснефть» и осуществляет деятельность по управлению имуществом последней.

Среднемесячная заработная плата имеет тенденцию роста в целом за исследуемый период на 11,4% (или 3262руб.). В сравнении с 2016г. рост составил 2,2% (678руб.). В целом, среднемесячная заработная плата за 2017г. содержалась выше установленного плана на 2,1%. ФОТ в 2017г. увеличился на 8% к базисному периоду, и на 0,2% - к предыдущему периоду В 2017г. фактический фонд оплаты труда составил 99,8% к плану.

---