Файл: Влияние человеческого капитала организации на ее рыночные позиции и финансовые результаты.pdf
Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 135
Скачиваний: 3
Введение
На сегодняшний день исследования теории того, что человеческий капитал является фактором, который оказывает влияние на рыночные позиции (конкурентоспособность) предприятия и на его финансовые результаты, является актуальным.
Само понятие «человеческого капитала» возникло в конце 20 века. Причиной появления данного термина стало то, что формирование рыночной инновационной экономики страны стало зависимо от человека.
Человеческий капитал в современном мире представляет собой теоретическую и практическую науку о развитии персонала любого предприятия. Так же на сегодняшний момент человеческий капитал основан на знаниях, квалификации, компетенциях и прочих личных и профессиональных качествах человека.
Целью данной работы является изучение практики управления качеством человеческого капитала в ООО «УК Эволюция».
Задачами данного исследования выступают:
- исследование эволюции теории человеческого капитала и современная трактовка понятия «человеческий капитал организации»;
- исследование роли человеческого капитала организации как одного из факторов ее конкурентоспособности;
- исследование структуры и критерии качества человеческого капитала организации, методики его оценки;
- проведение анализа характеристика организации и анализ динамики качества ее человеческого капитала за период 2016-2018гг. ООО «УК Эволюция»;
- проведение оценки сложившейся в организации ООО «УК Эволюция» практики управления повышением качества человеческого капитала и выявленные в ней недостатки;
- проведение оценки эффективности инвестиций в развитие человеческого капитала организации ООО «УК Эволюция».
Объект исследования: ООО «УК Эволюция».
Предмет исследования: практика работы ООО «УК Эволюция» в области управления качеством его человеческого капитала.
Теоретическая значимость: Теоретическая значимость курсовой работы заключается в проведении исследования влияния человеческого капитала на деятельность предприятия
Методы исследования: наблюдения, обобщения, статистический анализ, опросы.
Практическая значимость: повышение эффективности практики управления качеством человеческого капитала ООО «УК Эволюция».
Структура исследования: Структура представленной работы состоит из введения, трех основных глав, заключения и списка используемой литературы.
Во введение обоснована актуальность данной темы исследования, сформулированы цель исследования и основные задачи, постеленные для достижения цели исследования, сформулированы объект и предмет исследования, предполагаемые методы исследования и практическая значимость.
В первой главе представленной работы было проведено исследование теоретического материала на тему эволюции человеческого капитала, исследование роли человеческого капитала организации как одного из факторов ее конкурентоспособности, исследование структуры и критерии качества человеческого капитала организации, методики его оценки.
Во второй главе представленной работы было проведено исследование на основании конкретного предприятия ООО «УК Эволюция». Были проведены такие анализы, результатами которых стали: краткая характеристика компании, результаты оценки сложившейся в организации ООО «УК Эволюция» практики управления повышением качества человеческого капитала и выявленные в ней недостатки и результаты оценки эффективности инвестиций в развитие человеческого капитала организации ООО «УК Эволюция».
В заключение представленной работы были сделаны общие выводы по всем трем главам.
В списке литературы были указаны основные источники, которые были использованы при проведении исследования и написания данной работы.
1. Человеческий капитал и рыночные позиции современной организации
По мнению многих исследователей сущность человеческого капитала представляет собой имеющийся у конкретного человека запас знаний, опыта и мотивации. На рисунке 1 приведена специфика особенностей человеческого капитала.
Рисунок 1 - Специфика особенностей человеческого капитала в современном мире[1]
Начало исследований в отношении изучения сущности, специфики и значения человеческого капитала положено 20 веке. Самыми известными учеными, которые проводили исследования по данной теме были признаны Петти. В, Смит А. (он больше позиционировался по системе мотивации сотрудников как образующей человеческого капитала), Маркс, К. В таблице 1 приведены основные понятия человеческого капитала, основанные на исследованиях теоретических научных работ разных авторов.
Таблица 1 – Основные понятия человеческого капитала разных авторов
|
Автор определения |
Расшифровка понятия по автору |
|
Т. Шульц [2] |
человеческие возможности и способности, которые являются или врожденными или приобретенными. |
|
Г.Беккер[3] |
приобретенные навыки человека, которые он получает в течение жизни. |
|
А. Смит[4] |
совокупность приобретенных и полезных способностей |
На основании данной таблицы можно сформулировать единое обобщённое понятие человеческого капитала. Он представляет собой приобретенные навыки человека, которые выражаются в виде опыта, знаний, образования в совокупности с врожденными личностными характеристиками человека.
Сущность теоретических исследований человеческого капитала заключается в образующихся связях доходов организации, которые зависят от личностных характеристик сотрудников: от их знаний, умений, опыта и прочих качеств и способностей. Таким образом, практически все исследования по теме эффективности использования человеческого капитала сводятся к оценке эффективности использования человеческих ресурсов. В принципе эффективность использования человеческого капитала можно проводить путем анализа человеческих ресурсов.
На основании изученного теоретического материала можно сделать вывод, что ученые выделяют определённую структуру человеческого капитала. Представим ее рисунке 2.
Рисунок 2 – Структура человеческого капитала[5]
На основании данного рисунка можно сделать вывод, что выделяют два основных вида человеческого капитала:
- отчуждаемый человеческий капитал;
- неотчуждаемый человеческий капитал.
К неотчуждаемому человеческому капиталу относятся те элементы, которые непосредственно касаются сотрудников – в личном формате. К отчуждаемому можно отнести те элементы, которые являются обобщенными – то есть касаются организационных моментов деятельности компании, которые реализуются с целью создания благоприятной атмосферы в коллективе.
Помимо вышеуказанной классификации человеческого капитала к нему применяют еще одно разделение: положительный вид и отрицательный вид человеческого капитала. Положительный вид человеческого капитала представляет собой тот вид, который приносит отдачу на расходы организации на вложения в сотрудников. Отрицательный вид – соответственно наоборот – не приносит отдачи в виде доходности органиазции от использования человеческого капитала.
Человеческий капитал имеет свою классификацию, которую мы рассмотрели выше. Так человеческий капитал подразделяется на приобретенные и врожденные. Но большая численность исследователей делают акцент именно на приобретенных качествах сотрудников в процессе исследования человеческого капитала.
Субъектами человеческого капитала можно отнести:
- государство
- предприятие, которое формирует человеческий капитал
- семья человека
В итоге субъекты человеческого капитала это окружение человека с которыми он вступает в экономические отношения.
Человеческий капитал, он же человеческие ресурсы предприятия оказывают прямое влияние на рыночную позицию предприятия и его финансовые результаты.
Человеческие ресурсы предприятия представляют собой сотрудников предприятия, которые выполняют свои обязательства. От того, на сколько данные сотрудники являются квалицированными и от того на сколько ответственно подойдут к выполнению своих трудовых обязанностей и обязательств и от того на сколько качественно они их выполнят зависит в целом эффективность деятельности предприятия.
Человеческий капитал можно определить как ключевой элемент эффективности деятельности организации.
Эффективность управления человеческим капиталом и его развитием приводит организацию к повышению эффективности деятельности и соответственно к повышению доходности.
Работа организации в отношение повышения эффективности деятельности человеческого капитала можно разбить по следующим элементам:
- потенциал сотрудников,
- сплочение и повышение благоприятности социально-психологического климата в коллективе;
- мотивация сотрудников;
- повышение преданности сотрудников организации;
- формирование корпоративной культуры и этики.
Таким образом, можно сделать вывод, что инвестиции в человеческий капитал – это те расходы, которые организация осуществляет на повышение эффективности мотивации сотрудников, на создание благоприятных рабочих условий, выплату материальных мотиваций (премии, материальная помощь), формирование корпоративной среды организации (проведение мероприятий для всех сотрудников, внедрение единой формы и так далее).
Все перечисленные элементы способствуют формированию эффективной системы взаимодействия организации и ее сотрудников. В связи устанавливается определенная благоприятная среда для осуществлется деятельности для сотрудников, в связи, с чем повышается потенциал работников и увеличивается человеческий капитал организации.
Самым наиболее используемым и простым методом оценки человеческого капитала является способ натуральной оценки, результат которой измеряется в человеко-годах обучения. Суть данного метода оценки заключается в том, что, чем больше человек затрат времени на обучение, тем выше его знания, и тем больший человеческий капитал.
Вторым по распространенности является метод, который заключается в том, что человеческий капитал и его измерение проводится путем прогнозирования и капитализации доходов компании на основание ее расходов в отношение персонала. Суть данного метода заключается в том, что каждый человек склонен оценивать конкретную сумму денежных средств или набор определенных благ, которые необходимы для его мотивации.
Существует два самых распространенных метода, которые используются для определения стоимости:[6]
- Метод расчета прямых затрат на персонал организации;
- Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала.
Рассмотрим их подробнее.
Первый метод заключается в том, что менеджерам по работе с персоналом организации необходимо провести расчет совокупных расходов на персонал в организации. Сюда относят такие расходы как: выплата заработной платы, отчисления во внебюджетные фонды, расходы на обучение, на повышение квалификации сотрудников. Положительной стороной данного метода является его простота. Отрицательной стороной данного метода является – неполная оценка всего человеческого капитала организации.
Второй метод основан на сумме всех расходов и потенциального ущерба при случае ухода сотрудника из организации. В данном методе для расчета используются следующие показатели:
- полные расходы на сотрудников организации, осуществляемые конкурентом (управленческие расходы в отчете о финансовых результатах);