Файл: Управление билеты.doc

6 Вопрос «Контроль, как функция управления. Сущность, место и значение контроля. Виды и методы контроля.»

В настоящее время под термином “контроль” подразумевают: процесс, обеспечивающий достижение целей организации, необходимый для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными.

Функция контроля - это такая характеристика управления, которая позволяет выявить проблемы и скорректировать соответственно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис.

Контроль должен быть всеобъемлющим. Контроль не может оставаться прерогативой исключительно менеджера, назначенного «контролёром», и его помощников. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей.

Цель контроля - выявить слабые места и ошибки, своевременно исправить и не допускать их повторения. По его мнению, следует контролировать все: предметы, людей, действия.

Место контроля. Из современных теорий следует, что контроль необходим на всех этапах деятельности руководителя: при разработке планов проверяется соответствие требуемых ресурсов с имеющимися, экстраполируются ошибки прошлых аналогичных работ; при организации работ проверяется компетентность сотрудников. Таким образом, контроль из обособленной функции становится вспомогательной подфункцией – этапом управленческой деятельности при выполнении различных функций. Контроль, на мой взгляд, – это процедура сопоставления плановых и фактических показателей.

Виды контроля

1. Оперативный контроль: связан с процессами, которые необходимы организации для преобразования ресурсов в продукты или услуги.

2. Финансовый контроль связан с контролем финансовых ресурсов по мере их притока в организацию, движения в организации и оттока из нее

3. Структурный контроль: сосредоточивается на том, насколько структурные элементы организации соответствуют своему назначению

4. Стратегический контроль: фокусируется на том, насколько эффективны стратегии организации в достижении целей. Обычно сосредоточивается на структуре, руководстве, технологии, трудовых ресурсах организации, а также на информационных системах и системах оперативного контроля.

Методы документального и фактического контроля

1.Проверки: производятся по отдельным вопросам финансово-хозяйственной деятельности на основе отчётных, балансовых и расходных документов. Выявляются нарушения финансовой дисциплины и намечаются мероприятия по их устранению

2.Обследование: охватывает широкий спектр финансово-экономических показателей обследуемого экономического субъекта для определения его финансового состояния и возможных перспектив развития. В ходе обследования могут осуществляться контрольные обмеры выполнения работ, расхода материала, топлива, энергии и т.д.

3.Надзор: производится контролирующими органами за экономическими субъектами, получившими лицензию на тот или иной вид финансовой деятельности, и предполагает соблюдение ими установленных правил и нормативов, нарушение которых влечёт за собой отзыв лицензии. Например, осуществляется надзор со стороны ЦБ  России за деятельностью коммерческих банков; со стороны Департамента страхового надзора Минфина России – за страховыми фирмами

4. Анализ финансового состояния: предполагает детальное изучение периодической  или годовой финансово-бухгалтерской отчетности с целью общей оценки результатов финансовой деятельности и ликвидности, обеспеченности собственным капиталом и эффективности его использования

5.Наблюдение (мониторинг) – постоянный контроль со стороны кредитных организаций за использованием выданной ссуды и финансовым состоянием предприятия-клиента; неэффективное использование полученной ссуды и снижение ликвидности может привести к ужесточению условий кредитования, требованию, досрочного возврата, ссуды.

6.Ревизия – взаимосвязанный комплекс проверок финансово-хозяйственной деятельности предприятий, учреждений и организаций, проводимых с помощью определенных приемов фактического и документального контроля. Ревизии проводятся органами  управления  в отношении подведомственных предприятий и учреждений, а также различными государственными и негосударственными органами контроля

8.Особенности управления в творческих и инновационных коллективах.

Особенности структуры творческих организаций: степень материальности и структурированности.

Существует несколько классических видов организационной структуры фирм и предприятий, однако ни одна из классических структур управления в чистом виде не может быть применена к организации, занимающейся интеллектуальной деятельностью. Это обусловлено большим значением творческой, интеллектуальной составляющей.

Характерной особенностью структуры управления творческой организации является ее ориентированность на людей. Значимость каждого отдельного индивидуума для управления такой компанией чрезвычайно высока.

Структура управления творческой организации выстраивается вокруг ключевых сотрудников, которые являются знаковыми для данной компании и в силу своих управленческих, творческих способностей и харизматичности выступают своеобразными «мозговыми центрами», генерирующими новые идеи. Это могут быть как гениальные творческие личности, талантливые люди и ученые, так и просто активные сотрудники.

Как правило, творческие люди рано или поздно выбирают для работы интеллектуальные, творческие организации, хотя многие из них трудятся и в обычных компаниях (работающих в сфере производства, торговли, услуг). Однако, если в обычной организации для эффективного управления нужно скорее лимитировать творческие порывы сотрудников, то в интеллектуальных компаниях такие порывы, наоборот, поощряются, а структура управления выстраивается вокруг наиболее творчески активных людей. В таком случае управление в творческих организациях осуществляется по следующему принципу: управлять нужно творческими людьми, а они, в свою очередь, организуют работу вокруг себя. Следует ввести гибкий график работы как для творческих сотрудников, так и для технического персонала, который обслуживает их и их деятельность.

Еще одной особенностью творческих и интеллектуальных организаций является их инновационный характер — они предлагают обществу интеллектуальный продукт, а значит, должны соответствовать состоянию рынка, а лучше — опережать ситуацию на рынке, что достигается за счет реализации политики постоянных инноваций. В связи с этим в подобных компаниях особенно ценится предложение сотрудниками новых идей. Далее, если в организации управление строится по командному принципу, этими идеями занимается «реализатор».

Если же в компании практикуется индивидуальный подход к управлению ключевыми сотрудниками, то большую ценность представляет не столько тот работник, который в состоянии генерировать новые идеи, сколько тот, который потом сможет выступить и организатором, и идеологом реализации этих идей.

Билет 9: Школа управления

Представителем данной школы управления по праву можно считать Анри Файоля (1841-1925). Он дал свое определение менеджмента. Итак, вот его основные идеи:

1. Предвидение и планирование.

2. Организация.

3. Распорядительство.

4. Поддержание активности персонала (мотивация).

5. Контроль.

Принципы управления А. Файоля:

1. Специализация (разделение труда).

2. Неотделимость власти от ответственности.

3. Дисциплина.

4. Единоначалие – один начальник.

5. Единство целей в организации.

6. Подчинение индивидуальных интересов одному общему.

7. Вознаграждение.

8. Ситуационный подход в централизации или децентрализации.

9. Скалярная цепочка – вертикальная и горизонтальная.

10. Порядок и доброта.

11. Стабильность пребывания в должности.

12. Инициатива персонала = сила организации.

13. Справедливость.

14. Корпоративный дух (организационная культура).

Разработанный Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, не случайно Файоль считается отцом менеджмента.

10.Этапы развития управления: школа человеческих отношений

В 1929 году промышленно развитые страны мира вошли в стадию тяжелого экономического кризиса, получившего название Великой депрессии. Несмотря на переизбыток рабочей силы, согласной работать даже за небольшое вознаграждение, предприятия сворачивали производство, бизнес находился в состоянии глубокого спада.

В то же время СССР, невзирая на экономическую блокаду со стороны развитых стран, показывал небывалые темпы хозяйственного роста. Несмотря на колоссальные людские и материальные потери, понесенные Россией в годы гражданской войны и внешней интервенции, в стране бурно развивалось машиностроение, авиация, тяжелая индустрия, промышленное и гражданское строительство.

Был введен в действие план по электрификации страны и программа ликвидации безграмотности. Повсеместно развивалось и нарастало ударничество ^[1], примерами трудовых свершений и рекордов были наполнены страницы газет.

Все это заслуживало пристального внимания и тщательного изучения специалистами по управлению. Новая философия трудовых отношений, участие рабочих в делах предприятий, производственное самоуправление, трудовая инициатива, творческий подход и рационализаторство – все эти явления явно не укладывались в традиционные схемы управления производством и персоналом, основанные на материальном вознаграждении. Требовались новые объяснения, теоретические концепции и практические наработки.

Так, западным теоретикам менеджмента было совершенно непонятно, как, например, в тяжелейших условиях дефицита техники и материалов, проживая в землянках, несколько тысяч комсомольцев смогли не только построить, но и запустить завод по производству синтетического каучука (поставки натурального каучука были прекращены из-за экономической блокады России). Инновационный завод от первого колышка до готовой продукции – за тринадцать месяцев! Выдающийся американский изобретатель и инженер Т.А.Эдисон отказывался верить в это. Он заявил: «Известие о том, что Советы достигли успехов в производстве синтетического каучука… невероятно. Этого нельзя сделать… На основании моего собственного опыта и опыта других сейчас нельзя сказать, что получение синтетического каучука вообще когда-либо будет успешным».

У Эдисона были причины так говорить. Он никогда не видел, чтобы так работали люди, получая самое скромное вознаграждение, ему не приходилось слышать об ударниках. «В ноябре 1931 года на стройке работало уже более 4 тысяч человек. Люди трудились по-ударному, выполняя по полторы-две нормы. Землекопы при задании вырыть за смену 9 кубометров земли на каждого человека выкапывали по 18-20, строители укладывали по 1400-1500 штук кирпича при норме 1100-1200». ^[2]

Обычно роль создателей новой школы управления, основанной на человеческих отношениях, приписывается американским исследователям в лице Мэри Фоллет, Элтона Мэйо, Абрахама Маслоу, Дугласа Макгрегора и некоторым другим ученым.

Не думаю, что этот постулат следует безоговорочно принимать. Теоретические основы школы человеческих отношений следует искать в трудах тех социальных и экономических течений, которые на первый план выдвигали свободу индивида, демократические принципы в управлении и самоуправлении, отвергали беззастенчивую эксплуатацию одних людей другими.

Расплывчатый смысл категории «человеческих отношений», который входит в название данной школы управления, попытаемся конкретизировать с помощью краткого анализа составных частей, которые стали платформой для ее формирования.

Выше мы упоминали об одном из выдающихся представителей социалистов, пробовавших соединить теоретические положения о справедливом труде без эксплуатации с их практической реализацией. Речь идет о предпринимателе и социальном реформаторе Роберте Оуэне, который на своей фабрике в Нью-Ланарке (Шотландия) организовал производство по лекалам трудового гуманизма и социального равенства. Сокращение рабочего дня, ограничение детского труда и степени эксплуатации рабочих, учет их прав и социальных свобод дало не просто пример иного отношения к персоналу, но и сыграло не последнюю роль в формировании такого института как тред-юнионы.