Файл: Управление билеты.doc

(адмистративная) школа управления, родоначальниками которой стали А.Файоль,

П.Урвик, Д.Муни, П.Слоун. В частности, А.Файоль впервые предоложили новую

теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость

теоретического изучения.

Третий этап развития менеджмента стал называться "неоклассическим",

нарождается и начинает развиваться школа "человеческих отношений", развитие

которой связано с именами ученых А.Файоля, Д.Муни, П.Слоуна, Э.Мейо. На этом

этапе апрбируется социологическая концепция групповых решений.

Четвертый этап развития менеджмента относится к периоду 1940 – 1960 гг. В эти

годы происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие

теории организации менеджмента на основе достижений психологической и

социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе

управления.

Пятый этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих тем,

что происходит становление современных количественных методов обоснования

управленческих решений под воздействием широкого использования в практике

экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники. Этот

процесс успешно развивается по настоящее время. Так, Д.Макгрегор впервые

обосновал свою теорию и доказал, что отношение менеджера к своим подчиненным

существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В

теории "X" - утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории "У" -

принцип распределения объективности. (Годы развития этой концепции – 1950 –

1960 г.)

Шестой этап развития менеджмента можно отнести к периоду 1970 – 1980 гг.

Учеными – управленцами вырабатываются новые подходы в развитии теории

управления, смысл которых сводится к тому, что организация – это открытая

система, приспосабливающаяся к внутренней среде (организации) нужно искать во

внешней среде. Исходя из такого посыла просходили установления взаимосвязей

между типами сред и различными моделями управления. К этому периоду относятся

теории: "стратегического менеджмента" И.Ансоффа, "теория властных структур

между организациями" Г.Саланчика, "конкретной стратегии,

конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов" Портера

и т.д.

Седьмой этап относится к 80-м гг., которые ознаменовались появлением новых

подвидов в управлений, неожиданным для многих открытием "организационной

структуры" как мощного механизма управления, особенно успешно использованного

Японией и другими странами, с важнейшими по силе воздействия управленческими

методами.

Восьмой этап развития менеджмента относится к 90-м гг. На этом этапе

просматриваются три основные тенденции:

· возврат к прошлому - осознание значения материальной,

технической базы современного производства;

· создание социальных поведенческих элементов - это усиление

внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам

демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в

осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности

4.Характеристики организационной культуры компании

Организационная (корпоративная) культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Характеристика организационной культуры затрагивает:

• Индивидуальную автономность (степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации)

• Структуру (взаимодействие органов и лиц, действующих правил, руководства и контроля)

• Направление (степень формирования целей и перспектив деятельности организации)

• Интеграцию (степень поддержки скоординированных действий)

• Управленческое обеспечение (степень обеспечения чётких коммуникационных связей, помощи и поддержки)

• Поддержку (уровень помощи подчинённым)

• Стимулирование (степень зависимости вознаграждения от результатов труда)

• Идентифицированность (степень отождествления работников со своей организацией)

• Управление конфликтами (степень и пути разрешаемости конфликтов)

• Управление рисками (степень поощрения инноваций и риска, на которые идут работники).

Компоненты организационной культуры:

• принятая система лидерства;

• стили разрешения конфликтов;

• действующая система коммуникации;

• положение индивида в организации;

• принятая символика: лозунги, организационныетабу,ритуалы.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Виды организационных культур по Дж. Зонненфельду:

• В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.

• «Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

• В компании с «академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.

• В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.

Характер организационной культуры проявляется через систему отношений:

1. отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;

2. отношение работников к предприятию;

3. функциональные и межличностные отношения сотрудников.

Билет №5. Миссия, видение и ценности организации: сущность и содержание.

Миссия - это деловое понятие, отражающее предназначение бизнеса, его основную цель. В отличие от видения миссия характеризует только "настоящее" организации: вид, масштабы деятельности, отличия от конкурентов, оставляя без внимания перспективы развития бизнеса. Миссия детализирует статус предприятия и обеспечивает ориентиры для выработки целей и стратегий на различных организационных уровнях.

Существует широкое и узкое понимание миссии. В случае широкого понимания миссия рассматривается как определение философии и предназначения, смысла существования организации. Философия организации определяет ценности, верования и принципы, в соответствии с которыми организация собирается действовать.

В том случае, если имеется узкое понимание миссии, она рассматривается как формулировка того, зачем существует организация. В ней обычно детализируется статус предприятия, декларируются принципы его работы, заявления и намерения руководства, дается определение самых важных характеристик организации.

 Миссия может включать следующее:

  1. Провозглашение убеждений и ценностей.

  2. Виды продукции или услуг, которые предприятие будет продавать  (или  потребности клиентов, которые предприятие будет удовлетворять).

  3. Рынки, на которых будет работать предприятие:

- способы выхода на рынок;

- технологии, которые будет использовать предприятие;

- политика роста и финансирование.

В миссии должны быть определены интересы следующих групп:

- Собственников организации, создающих, приводящих в действие и развивающих организацию для того, чтобы извлекать прибыль;

- Сотрудников организации, своим трудом непосредственно обеспечивающих деятельность организации, создание и реализацию продукции или услуг, получающих от организации за свой труд компенсацию;

- Покупателей продукта или услуг организации, отдающих ей свои деньги в обмен на продукт, предлагаемый организацией и удовлетворяющие с помощью этого продукта свои потребности;

- Деловых партнеров организации, находящихся с ней в формальных и неформальных отношениях, оказывающих организации коммерческие и некоммерческие услуги и получающих аналогичные со стороны организации;

- Местного сообщества, находящегося с организацией во взаимодействии. Это взаимодействие проявляется в экономическом, социальном, политическом и др. влияниях сообщества и организации;

- Общества в целом, в первую очередь в лице государственных институтов, взаимодействующих с организацией в политической, правовой, экономической и других сферах, получающих от организации часть создаваемого ее богатства для обеспечения всех слоев населения.

Миссия дает общее представление о том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства готова использовать в своей деятельности - для информации тех, кто имеет с ней дело во внешней среде.

Видение организации - это образное представление смысла деятельности и перспектив (будущего) организации. Оно объясняет и демонстрирует всем сотрудникам и общественности, что представляет собой организация, какой она должна стать и к чему она стремится.

Ценности организации — совокупность культивируемых и декларируемых менеджментом ценностей. Ценности являются инструментом, который позволяет интерпретировать миссию и видение компании понятным для исполнителей или других персон образом. И, соответственно, адекватные ценности, корректно внедренные в компанию, позволяют создать условия для достижения ее стратегических целей. 

Ценности организации проявляются в организационной культуре, в частности, правилах, нормах и традициях, жестко и мягко регламентирующих поведение ее работников при исполнении ими должностных обязанностей, разовых и постоянных поручений, делового взаимодействия и межличностного общения. Постоянно совершенствуя правила и нормы, способствующие результативной работе персонала, менеджмент одновременно культивирует определенные ценности, выражающиеся в стимулировании дисциплины и персональной ответственности, введении санкций за нарушение внутреннего распорядка на все категории работников без исключения. Каждая организация имеет свой набор ценностей, которые придают индивидуальные для этой компании акценты событиям, предметам, отношениям, восприятию жизни.