Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере Клюквинского сельсовета Курского района Курской области).pdf

Общий ФОТ вспомогательного персонала увеличился за исследуемый период на 13%. Выплаты по окладам увеличились на 13%. Выплаты компенсационного характера увеличились на 30%. Ежемесячные премии за исследуемый период выросли на 13%, а годовые уменьшились на 3%. В целом, наблюдается положительный темп роста фонда оплаты труда вспомогательного персонала.

Следующим этапом нашего исследования является проведение анкетирования «Исследование уровня удовлетворенности системой мотивации и стимулирования персонала Администрации Клюквинского сельсовета».

В исследовании приняли участие все штатные сотрудники в количестве 10 человек, относящиеся ко всем категориям персонала (муниципальные служащие, вспомогательный и обслуживающий персонал).

Исследование проводилось посредством анкеты «Оценка удовлетворенности системой мотивации и стимулирования в Администрации» (метод Н. В. Самоукиной, Приложение № 1). Анализ заполненных анкет показал следующие результаты:

Выявляется доминирующая тенденция неудовлетворенности оплатой труда сотрудников Администрации. С одной стороны это объяснимо, так как люди никогда не перестанут хотеть больше зарабатывать. С другой стороны средняя заработная плата в Администрации является действительно не достаточно высокой. Хотя и находится в рамках соответствия оплат труда для всех муниципальных служащих.

Выявлена так же тенденция неудовлетворенности возможностью повышения квалификации и карьерного роста. Эта тенденция является достаточно негативной, так как возможность профессионального продвижения является одной из доминирующих мотивационных факторов после оплаты труда. В целом, возможностью профессионального продвижения, не удовлетворены около 79%.

Сложности с карьерным ростом в Администрации объясняются тем фактом, что само по себе поселение не предусматривает расширения штата Администрации. Текучести персонала в данном учреждении не выявлено. Сотрудники работают в учреждении достаточно давно и относятся к старшим и ведущим категориям специалистов. В пределах Администрации возможности карьерного роста для многих респондентов ограничены. Неудовлетворенность возможностью повышения квалификации объясняется тем фактом, что финансовых ресурсов на повышение квалификации в учреждении практически не выделяется и сотрудникам необходимо выбирать либо платить за повышение своей квалификации, либо использовать заработанные активы на непосредственные жизненные нужды. Однако Администрация является учреждением, которая может обеспечить своим сотрудникам социальные гарантии, по этому показателю выявлена удовлетворенность респондентов.

Выявляется в целом средняя удовлетворенность межличностными отношениями в коллективе (33-40%). Отношениями с непосредственным руководителем удовлетворено в целом 30% респондентов, неудовлетворенность по этому показателю выявлена у 36%. Затруднились ответить 14%. Такая тенденция так же является достаточно негативной. Возможная причина таких отношения лежит в отсутствии использования главой Администрации инструментов нематериального стимулирования, и недооценки их конструктивного влияния на внутренние межличностные отношения в коллективе.

73% опрошенных недовольны заработной платой. А точнее при неформальной беседе с респондентами, выявлено, что причина неудовлетворенности заключается в распределении премиального фонда. Распределение, которое зависит именно от решения Главы Администрации и не объясняется никакими формальными критериями распределения. Кроме того, некоторые сотрудники вообще могут не получить премию без каких либо объяснений.

В связи с вышеописанной ситуацией 60% респондентов считает, что руководство их недооценивает, и ни как не поощряет за хорошо выполненную работу. Более чем для половины сотрудников важна возможность повышения квалификации (53%). Возможность повышения квалификации в Администрации, как уже говорилось выше, ограничена, в связи с отсутствием финансовых ресурсов и недостаточностью проводимых мероприятий по выявлению потребности в обучении персонала Администрации.

Дифференцируется проблема затрудненного профессионального продвижения сотрудников, относящихся к категории муниципальных служащих. Для категории вспомогательного и обслуживающего персонала, такой возможности просто нет.

Особо следует отметить тот факт, что респонденты выявляют отсутствие дифференцированной заработной оплаты труда, в соответствии с результатами выполненной работы.

Из проведенного анализа можно сделать вывод о низком уровне развития системы мотивации и стимулирования в Администрации.

После изучения морально-психологического климата в коллективе, выявления ведущих мотиваций персонала, полученные результаты объединим в таблице частичного SWОT-анализа системы мотивации и стимулирования в Администрации Клюквинского сельсовета.

Таблица 6 - Частичный SWOT-анализ системы мотивации и стимулирования

Следующим этапом нашего исследования стала оценка эффективности системы мотивации и стимулирования Администрации. Анализ результативности и эффективности труда при оценке систем мотивации проводился по ключевым показателям эффективности системы стимулирования, а именно:

производительность труда;

текучесть персонала;

коэффициент оборота по приему, коэффициент приема кадров;

коэффициент стабильности кадров;

коэффициент текучести кадров;

коэффициент абсентеизма.

Так как Администрация является бюджетным учреждением, и прибыль не является финансовым результатом данного учреждения, оценка прироста в данном случае нецелесообразна. Рассмотрим потери рабочего времени за исследуемый период

Таблица 7 - Потери рабочего времени в Администрации Клюквинского сельсовета

Проведем анализ потерь рабочего времени за исследуемый период. Дифференцируется тенденция к увеличению потерь рабочего времени, так прирост потерь составил 18%, а количество отработанного времени сотрудниками Администрации уменьшилось на 3%.

Рассчитаем коэффициент абсентеизма (который показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия работников на рабочем месте) за исследуемый период:

где К аб - коэффициент абсентеизма;

ФРВ(пр) - количество пропущенных часов;

ФРВ(общ) - общий фонд рабочего времени;

К аб(2016) = 3558/29656*100% = 12%;

К аб(2017) = 3978/29550*100% = 13,5%;

К аб(2018) = 4201/29550*100% = 14,2%.

Коэффициент абсентеизма за исследуемый период увеличился на 18%.

Далее рассмотрим динамику производительности труда Администрации. Производительность труда муниципальных служащих характеризует участие аппарата Администрации в создании новой стоимости, показатель рассчитывается по формуле (2). В качестве показателя затрат труда можно использовать как сумму расходов на оплату труда муниципальных служащих, так и численность работников.

где П - производительность труда муниципальных служащих;

ВДСму - валовая добавленная стоимость, созданная сектором органов местного самоуправления;

Ч - численность служащих муниципального образования.

Из отчета Главы Администрации «О достигнутых значениях показателей за 2019 г.», видно, что сумма бюджета использованного на предоставление различных услуг составляет за 2019 г. 3 млн. 188 тыс. руб., а в 2018 г. 5 млн. 345 тыс. руб., в 2017 г. 4 млн. 863 тыс. руб.

Рассчитаем, производительность труда работников муниципального образования:

П(2017) = 4863/10 = 486 тыс. руб.

П(2018) = 5345/10 = 534 тыс. руб.

П(2019) = 3188/10 = 318 тыс. руб.

Выявляется динамика снижения производительности труда за исследуемый период.

Необходимо констатировать факт снижения производительности труда за исследуемый период на 39%.

Сведем кадровые показатели эффективности системы мотивации и стимулирования в таблицу 8.

Таблица 8 - Кадровые показатели эффективности системы мотивации и стимулирования Администрации Клюквинского сельсовета в 2017 -

2019 г.

Обращает на себя внимание тенденция увеличения коэффициента абсентеизма на 18 % за исследуемый период. А значит, за исследуемый период увеличилось количество неотработанных дней в общем количестве фонда рабочего времени. Это индикатор недостаточной эффективности системы мотивации и стимулирования в данном муниципальном образовании.

Отсутствие текучести кадров и снижении производительности труда может сигнализировать о некоторой застойной ситуации в Администрации и о недостаточной эффективности системы мотивации и стимулирования в муниципальном образовании.

По результатам проведенного исследования системы мотивации и стимулирования целесообразно сделать следующие выводы:

В системе мотивации и стимулирования выявлено ряд проблем:

отсутствие разработанной системы нематериального стимулирования;

неудовлетворенность персонала системой премирования;

отсутствие дифференцированной оплаты труда;

отсутствие разработанных критериев эффективности деятельности (КР1);

снижение производительности труда;

увеличение коэффициента абсентеизма.

Проведенное исследование выявило как положительные стороны (регламентированное применение системы материального стимулирования, четкая регламентация структуры затрат на оплату труда работникам муниципального образования, разработанную методическую и документационную базу), так и существенные недостатки в системе мотивации и стимулирования (отсутствие разработанной документальной базы, регламентирующей использование инструментов нематериальной мотивации и стимулирования).

Проведенное анкетирование, в целях исследования уровня удовлетворенности персонала Администрации, позволило обозначить ведущие мотивирующие факторы работников учреждения, такие как стремление к профессиональному росту и развитию, возможность повышения квалификации, по которым наблюдается недостаточный уровень удовлетворенности. Обращает на себя внимание выявленная существенная неудовлетворенность распределением премиальных сумм. Подавляющее большинство опрошенных считают, что руководство недооценивает их за хорошо выполненную работу.

Проведенный анализ показателей эффективности системы мотивации и стимулирования подтвердил имеющиеся трудности в организации. Не смотря на то, что в муниципальном образовании отсутствует текучесть персонала и коэффициент постоянства кадров проявляет стабильность, в Администрации зафиксировано снижение производительности труда, как отношение добавленной стоимости, созданной сектором органов местного самоуправления к общей численности сотрудников, и увеличения коэффициента абсентеизма, как индикатор увеличения потерь рабочего времени. Выявленные проблемы в Администрации, обуславливают необходимость разработки рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в данном муниципальном образовании.