Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере Клюквинского сельсовета Курского района Курской области).pdf

Глава 3 Совершенствование системы мотивации персонала

Как известно, эффективность любой трудовой деятельности в значительной степени определяется мотивацией работников. Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Даже благополучные организации постоянно испытывают трудности, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке мероприятий по совершенствованию системы мотивации.

Характерным для многих организаций является ограниченность, а порой и отсутствие не то что современной, а в принципе какой-либо системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые решения. Поэтому в России, в настоящее время, активно развивается мотивационный механизм. Для российских организаций он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.

Разработка системы стимуляторов - один из наиболее важных резервов эффективности управления организацией. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.

Основные критерии разработки мероприятий по совершенствованию системы мотивации:

- любые мотивирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других;

людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;

каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;

важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;

каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;

сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;

любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

самоконтроль должен сопровождать любые действия работника;

сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;

всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны;

На основании проведенного анализа мотивации труда предлагаются следующие мероприятия по усовершенствованию системы мотивации труда:

Эффективность использования рабочего времени связана с научно­техническим прогрессом, позволяющим решать ряд вопросов с наименьшими затратами и увеличить объем производства работ. Совершенствование технологической оснащенности имеет значение лишь тогда, когда создаются соответствующие организационные условия, трудовая деятельность работников объединена в определенную систему.

До последнего времени меньше внимания уделялось социально­экономическим факторам, которые также обуславливают рациональное использование рабочего времени.

Исходя из вышесказанного предлагается сократить в конце недели (в пятницу) рабочее время на 1 час, при условии роста эффективности рабочей деятельности.

Улучшение условий труда. Изучение условий труда играет большую роль в повышении престижа организации. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, служащий испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается сменить работу. Служащего интересуют продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе. Организация питания в обеденный перерыв.

Немаловажную роль играет отношение начальства к предложениям о благоустройстве рабочего места. Условия труда, кроме престижа организации и как следствие текучесть кадров, оказывают огромное влияние на отношение работников к выполняемым обязанностям, здесь производительность и качество выполняемой работы.

Исходя из вышеизложенного предлагается сделать косметический ремонт в кабинетах администрации, а также старую и непригодную технику заменить на новую, с улучшенными функциями использования.

Возможности повышения квалификации работника. Расширение возможности повышать свою квалификацию, получать дополнительные знания и использовать их в рабочем процессе.

Предоставление возможности повышать свою квалификацию дает работнику уверенность в сохранении за ним данного рабочего места. Параллельно с повышением квалификации повышается заработная плата, открываются новые перспективы продвижения по служебной лестнице. Это рождает рвение и добросовестное отношение к работе. Повышение квалификации отдельных работников, повышает квалификацию организации.

Здесь можно предложить Главе администрации ежеквартально изыскивать средства из бюджета для направления персонала на специализированные семинары и курсы в целях повышения квалификации.

Создание условий для социальной активности работников организации.

Проведение корпоративных мероприятий (конкурсов, поездок, праздников с участием всего коллектива).

Так как для выполнения поставленных перед организацией задач, а также житейских проблем, требуется участие отдельных групп и всего коллектива. Более высокие результаты достигаются в хорошо сплоченной команде. Некоторые непонятные моменты в работе можно формировать только сообща. Если работник будет чувствовать себя членом единой группы, если ощущается поддержка со стороны коллег, то возложенные обязанности будут выполняться с повышенной отдачей.

Здесь можно предложить Главе администрации ежемесячно, в целях упрочнения сплоченности персонала, не включая дни рождения, юбилеи и другие торжества работников администрации, устраивать походы в лес, на речку с участием всего коллектива.

Оценка и поощрение достигнутых результатов. С целью повышения результата следует ввести систему поощрений и вознаграждений. Вознаграждение - это все что человек считает ценным для себя, но понятие ценностей у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности поэтому наряду с внешним вознаграждением (продвижение по службе, дополнительные выплаты, похвалы и признания, оплата определенных расходов, страховка). Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

Например, активное использование публичной похвалы и признания успехов работника: организация ежеквартальных общих открытых собраний коллектива с анализом показателей отчетного периода и публичным признанием достижением отдельных работников.

Привлечение подчиненных к формированию целей и разработке решений. С целью повышения эффективности организации имеется опыт привлечения подчиненных к формированию решений. Так как подчиненный знает все нюансы, и тонкости своей работы его совет может оказаться, весьма полезен. К тому же решения, разработанные, с участием подчиненного будут выполняться им с большей точностью, это позволит улучшить отношение с персоналом и увеличить эффективность управления.

Внедрение предложенных рекомендаций по развитию мотивации работников Администрации позволит:

повысить мотивацию административных работников к качественному выполнению своих основных и дополнительных обязанностей;

повысить удовлетворенность трудом работников (главным образом за счет повышения степени удовлетворения вторичных потребностей);

повысить активность и стремление административных работников к улучшению рабочего процесса организации в целом.

Все эти меры будут способствовать увеличению производительности труда, снижению потерь рабочего времени и улучшению морально­психологического климата в муниципальном образовании.

Заключение

В первой главе курсовой работы мы рассмотрели основные теории мотивации: содержательные, которые базируются на идентификации внутренних факторов, то есть потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом. Они представлены работами А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга., и процессуальные - более современные теории мотивации, они сосредоточены, прежде всего, на том, как ведут себя люди с учетом таких факторов как восприятие и познание. Основные процессуальные теории: теория ожиданий и модель мотивации Портера - Лоулера.

Были рассмотрены методы и способы стимулирования труда. Материальное стимулирование связано с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте). Нематериальная мотивация - это создание благоприятных условий работы, установление хороших отношений в коллективе, участие работников в принятии решений и др., чувство удовлетворения, что побуждает к добросовестному труду, улучшению результатов работы.

Во второй главе мы рассмотрели систему мотивации и стимулирования персонала на примере Администрации. Дали краткую характеристика Администрации, провели анализ состава и структуры персонала, а также проанализировали действующую систему мотивации труда персонала.

В третьей главе разработали мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала в Администрации Клюквинского сельсовета.

По результатам проведенной работы можно сделать следующие выводы: В системе мотивации и стимулирования Администрации выявлен ряд проблем:

отсутствие разработанной системы нематериального стимулирования;

неудовлетворенность персонала системой премирования;

отсутствие дифференцированной оплаты труда;

отсутствие разработанных критериев эффективности деятельности (КР1);

снижение производительности труда;

увеличение коэффициента абсентеизма.

Имеются как положительные стороны (регламентированное применение системы материального стимулирования, четкая регламентация структуры затрат на оплату труда работникам муниципального образования, разработанную методическую и документационную базу), так и существенные недостатки в системе мотивации и стимулирования (отсутствие разработанной документальной базы, регламентирующей использование инструментов нематериальной мотивации и стимулирования).

Проведенное анкетирование, в целях исследования уровня удовлетворенности персонала Администрации, позволило обозначить ведущие мотивирующие факторы работников учреждения, такие как стремление к профессиональному росту и развитию, возможность повышения квалификации, по которым наблюдается недостаточный уровень удовлетворенности. Обращает на себя внимание выявленная существенная неудовлетворенность распределением премиальных сумм. Подавляющее большинство опрошенных считают, что руководство недооценивает их за хорошо выполненную работу.

Проведенный анализ показателей эффективности системы мотивации и стимулирования подтвердил имеющиеся трудности в организации. Не смотря на то, что в муниципальном образовании отсутствует текучесть персонала и коэффициент постоянства кадров проявляет стабильность, в Администрации зафиксировано снижение производительности труда, как отношение добавленной стоимости, созданной сектором органов местного самоуправления к общей численности сотрудников, и увеличения коэффициента абсентеизма, как индикатор увеличения потерь рабочего времени. Выявленные проблемы в Администрации, обуславливают необходимость разработки рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в данном муниципальном образовании.

Для устранения выше названных проблем, были разработаны рекомендательные мероприятия по совершенствованию исследуемой системы:

Разработка регламентирующей документации и внедрение эффективной системы мотивации в Администрации.

Внедряемая система нематериального стимулирования позволит улучшить внутренний моральный климат в коллективе и будет содействовать повышению эффективности работы муниципального образования, а так же формированию высококвалифицированного кадрового состава и стимулированию профессионального роста сотрудников.