Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере Клюквинского сельсовета Курского района Курской области).pdf

В завершении данного параграфа сделаем следующие выводы.

Первоначальные теории мотивации труда подразумевают технико­экономический подход к управлению кадрами организаций, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале ХХ в. Основные задачи руководства организаций сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

Рассмотренные процессуальные теории мотивации позволяют определить методы управления. Их совокупность обусловлена целями управления, особенностями объектов и субъектов управления, а также ситуацией.

Формирование системы мотивации персонала

«Формированию системы мотивации персонала уделяется все больше внимания. В современных организациях к ведущим позициям в кадровой политике относятся работы по созданию методик, позволяющих обеспечить высокий уровень мотивации. Эффективное стимулирование позволяет в короткие сроки добиться результатов повышения производительности труда, решить текущие и стратегические задачи, поставленные перед организацией» [22, с. 65].

При формировании системы мотивации стоит учитывать, что в основе должны быть заложены стимулы материального и нематериального характера рассмотренные выше. В общем смысле слова - поощрение создает условия и желание трудиться с большей степенью эффективности и высоким уровнем отдачи. Труд персонала эффективен только в том случае, если за счет своей деятельности работники могут полностью удовлетворить нужды и потребности. Этот базовый принцип заложен в основе всех процессов создания стимулирования. Причем работодателю необходимо учитывать, речь идет не только об удовлетворении физических нужд, но и потребностей в самореализации.

«Общую характеристику процесса формирования мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования.

Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек» [18, с. 65].

Рисунок 5 - Общая схема мотивационного процесса

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на Рисунке 5.

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

«Работники, реализовавшиеся в соответствующей организации, чувствуют себя максимально комфортно. Формирование положительной мотивации основано на обеспечении:

полноценных условий для успешной трудовой деятельности;

развития определенных способностей и задатков;

комфортного пребывания в коллективе;

благоприятного психологического климата.

В основе формирования системы мотивации выделяют определенные группы, которые заложены в единой системе мотивов:

содержательных, которые позволяют наполнить всю трудовую деятельность смысловым содержанием;

статусных, когда результаты труда связаны с общественным признанием и высоким уровнем оценки;

общественно полезных.

В трех указанных группах не присутствует стимул, связанный с получением материальных благ. Его выделяют в одну большую группу, которую могут дополнить одна или несколько подгрупп из единой системы поощрений.

Разрабатывая методы формирования мотивации, необходимо учитывать, на какой фазе экономического развития находится организация. В фазе бурного экономического роста наиболее действенными окажутся методики материального стимулирования. Организации, которые находятся в начальной стадии развития, вряд ли смогут обеспечить высокий уровень материального поощрения» [18, с. 73].

Важно найти ту модель мотивации, которая позволит обеспечить высокий уровень эффективности труда без дополнительных затрат. Например, рассмотренную выше, систему нематериального поощрения. На начальном этапе развития организации используются методики стимулирования, к которым относятся: продвижение по карьерной лестнице, поощрения в форме признания заслуг определенных сотрудников, показывающих высокий уровень производительности.

В период экономического кризиса рационально сосредоточить максимум усилий на совершенствовании всей системы управления. В это время эффективно поощрять творческие идеи, которые помогут повысить конкурентоспособность продукции, увеличить объемы продаж, вывести предприятие на новый уровень. На первое место выдвигаются вопросы по улучшению качества выпускаемой продукции с поиском решений по снижению ее себестоимости.

«Для формирования и развития мотивации персонала рекомендуется:

изначально выявить основные нужды каждого конкретного сотрудника;

определить уровень удовлетворенности нужд с учетом интересов работников;

выяснить, насколько уровень стимуляции, который действует на данный момент, соответствует ожиданиям самих сотрудников.

Формирование мотивации сотрудников - это создание всех условий, помогающих обеспечить эффективный и полноценный труд. Не стоит поддаваться соблазну перевести всю систему мотивации в русло материального вознаграждения. Безусловно, что купить высокую продуктивность значительно проще, нежели создать такие условия, которые позволят не рассматривать материальные поощрения в качестве единственно приемлемой системы» [14, с. 113].

Кроме этого, при создании системы мотивации персонала менеджеры должны учитывать, что одни и те же стимулы со временем теряют свою актуальность и перестают восприниматься персоналом в качестве поощрения. При возникновении такой ситуации придется пересматривать всю ранее созданную систему и искать способы, позволяющие разработать методику стимулирования, которая на протяжении длительного времени не даст сбой.

Также следует отметить, что каждая компания разрабатывает свои методики с учетом материальных возможностей. Если организация находится на пике своего развития, достигла экономической стабильности, на этом этапе максимально важно привлечь и удержать высокопрофессиональные кадры. Кроме того, создаются все условия для обеспечения собственной учебной базы, которая позволит проводить систематическое обучение, переобучение персонала и повышение уровня квалификации.

Процессы поощрений должны постоянно пересматриваться и совершенствоваться. Если стимулы действуют, сотрудники работают организованно, продуктивно и уровень производительности труда резко повышается. Это обозначает, что все стимулы, которые направлены на обеспечение высокой производительности, достигнуты.

Снижение производительности труда - это повод пересмотреть созданную методику поощрений. Пороговое значение достигнуто. Требуется дальнейшее развитие процессов стимулирования.

«Вся система должна соответствовать следующим нормативам:

для всего работающего персонала создают единые требования, достижение которых приводит к получению соответствующей награды. Работников необходимо ознакомить с теми требованиями, которые помогут достичь желаемого результата;

стимулирование должно соответствовать нормам причинно­следственных связей. Это означает, что сотрудники, которые достигли определенных результатов, получают награду в течение самого ближайшего времени.» [14, с. 124]

В завершении данного раздела еще раз отметим, что достоянная заработная плата напрямую не относится к методикам поощрения без применения дополнительных материальных или нематериальных стимулов. Но при этом заработная плата, которая установлена выше, чем в других организациях, предотвращает текучесть кадров, удерживает высокопрофессиональных специалистов от поисков новой работы. А тщательно проработанная методика комплексных мер стимулирования в должной степени оказывает позитивное влияние на конечные результаты работы, что в свою очередь и является основной целью кадровой политики.

Глава 2. Оценка действующей системы мотивации труда персонала в организации

2.1 Характеристика Администрации Клюквинского сельсовета

Муниципальное образование «Клюквинский сельсовет» – административно-территориальная единица в центральной части Курского муниципального района Курской области Российской Федерации.

Клюквинский сельсовет окружают 7 муниципальных образований, в том числе Щетинский сельсовет, Ноздрачевский сельсовет, Бесединский сельсовет, Винниковский сельсовет, Шумаковский сельсовет, Лебяженский сельсовет, а также городской округ город Курск.

В сельсовете насчитывается 9 населенных пунктов.

- деревня Долгое

- деревня Халино

- село Клюква

- деревня Звягинцево

- деревня Якунино

- поселок Подлесный

- деревня Дурнево

- поселок Сахаровка

- поселок Маршала Жукова

С городом Курском сельсовет связан автобусным сообщением и линиями маршрутных такси. Интервал движения – 1 час. Ближайшая железнодорожная станция – г. Курск. Расстояние до нее – 8 км.

В Муниципальном образовании «Клюквинский сельсовет» проживают 10453 человека, что составляет более 20% населения Курского района. За период, прошедший после переписи 1989 г. до 01. 01. 2008 г. в численности населения Клюквинского сельсовета произошли существенные изменения. Общая численность населения увеличилась на 7219 человек (в 3,2 раза). Появился поселок Маршала Жукова, который в настоящее время является бесспорным лидером по числу жителей – 4526 (43 %). Значительно выросла численность населения поселков Халино (в 7 раз), Сахаровка (в 2 раза). Увеличили свое население поселок Подлесный и деревня Долгое. Снизилась численность населения в д. Звягинцево, Дурнево, Клюква, Якунино.

Курский район расположен на юго-западных склонах Среднерусской возвышенности, в центре Восточно-Европейской равнины. Клюквинский сельсовет находится в центре Курского района и граничит: на западе – с городом Курском, на юге с Шумаковским сельсоветом, на севере – с Щетинским, Ноздрачевским и Винницким, а на востоке – с Беседенским сельсоветами.

Площадь Клюквинского сельсовета – 11,5783 тыс. га. Площадь населенных пунктов составляет 5,7% от общей территории сельсовета.

Площадь сельскохозяйственных угодий сельсовета составляет 5,59 тыс.га, в том числе пашни – 4,978 тыс.га и пастбища – 0,612 тыс.га. Природно-климатические условия благоприятны для ведения сельскохозяйственного производства: в структуре почв 50,5% приходится на черноземы.

Официальным документом, фиксирующим границы Клюквинского сельсовета, является Генеральный план, утвержденный собранием депутатов Клюквинского сельсовета Курского района Курской области № 8-5-3р от 16.03.2012 года.

Образовательные услуги предоставляют 2 школы, школа-интернат и лицей-интернат. Рышковская средняя общеобразовательная школа в с. Клюква рассчитана на 70 мест, но в ней обучается 96 учащихся. Клюквинская средняя школа в п. Сахаровка, рассчитанная на 120 мест, заполнена лишь на 41 %. Очевидно, это связано с особым режимом пребывания в этом населенном пункте. Клюквинская школа-интернат в п. Сахаровка вмещает в себя 176 детей. В лицее-интернате п. М. Жукова обучается 557 детей.

На территории сельсовета расположено 2 детских сада. Это Клюквинский детский сад и детский сад п. М. Жукова.

Средние специальные и высшие учебные заведения отсутствуют.