Файл: Теоретические аспекты системы мотивации труда персонала организации.pdf

Балльная оценка, определяющая профессионально-квалификационный уровень каждого работника (ПК), равна тарифному коэффициенту соответствующего разряда действующей тарифной сетки на предприятии в соответствии с таблицей 12.

Таблица 12

Бальные оценки профессионально-квалификационного уровня работников

Оценка деловых качеств рабочих (ДК) осуществляется по признакам, которые могут существенно влиять на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а, следовательно, и на весь трудовой процесс и его результаты.

Каждый признак деловых качеств имеет четыре уровня и оценивается как низкий, средний, выше среднего и высокий. При оценке по десятибалльной системе уровням присваиваются следующие баллы: «низкий» - 2 балла; «средний» – 5 баллов; «выше среднего» – 8 баллов; «высокий» – 10 баллов.

Оценка от 2 до 10 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок.

В таблице 13 представлена балльная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих.

Таблица 13

Балльная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих

Оценка производится следующим образом:

- если рабочий содействует рационализации, то получает 2 балла;

- если рабочий имеет одно рационализаторское предложение – 5 баллов;

- если рабочий имеет два рационализаторских предложения – 8 баллов;

- если рабочий имеет более двух рационализаторских предложений – 10 баллов.

Однако следует отметить, что диапазон баллов разных признаков при оценке деловых качеств различен в силу того, что они имеют разную значимость в данном наборе. Например, изобретательность и инициатива имеет большее значение при оценке деловых качеств, чем способность контролировать свои эмоции. Таким образом, проставляются оценки по всем признакам с учетом их значимости в данном наборе.

Например, проведем расчет оценки деловых качеств для сотрудников Управления материально-технического снабжения ОАО «Белшина» с помощью таблицы 14.

Таблица 14

Расчет оценки деловых качеств сотрудников Управления материально-технического снабжения ОАО «Белшина»

Оценка всей совокупности деловых качеств производится путем суммирования оценок признаков, и сумма их составляет общую оценку деловых качеств:

Сотрудник УМТС 1: Д=2,00+0,75+1,44+0,75+0,80+0,88=6,62 балла

Сотрудник УМТС 2: Д=0,50+0,30+0,36+0,75+0,80+0,55=3,26 балла

Сотрудник УМТС 3: Д=1,25+0,30+0,90+0,20+0,80+0,22=3,67 балла

Оценка сложности выполняемых функций производится по признакам: разнообразие работ, самостоятельность выполняемых работ, руководство звеном или бригадой, дополнительная ответственность^[54].

Каждый признак сложности выполнения функций имеет четыре уровня и оценивается также, как и при оценке деловых качеств: низкий уровень – 2 балла; средний уровень – 5 баллов; выше среднего уровня – 8 баллов; высокий уровень – 10 баллов.

В таблице 15 приведена балльная оценка признаков, определяющих сложность выполняемых функций.

Таблица 15

Балльная оценка признаков, определяющих сложность выполняемых функций

Характеристика уровней разнообразия работ может быть следующей.

• низкий уровень – владеет одной смежной профессией, тесно связанной с ходом технологического процесса – 2 балла.
• средний уровень – владеет двумя смежными профессиями – 5 баллов.
• выше среднего – владеет одной смежной профессией и одной не смежной профессией, которая необходима на предприятии – 8 баллов.
• высокий – владеет более чем двумя смежными профессиями и двумя не смежными профессиями – 10 баллов.

Оценка результатов труда проводится по признакам: объем выполненных работ, занятость полезной работой, качество выполненных работ и соблюдение сроков их выполнения. Результаты труда работников характеризуются различными показателями, и в целях сопоставимости оценок признаков, принимаются самые общие признаки. Показатели результативности труда, их уровень конкретизируются в структурных подразделениях^[55].

Каждый признак имеет 4 уровня, аналогично с оценкой характеристик деловых качеств и сложности выполнения работ, как показано в таблице 16.

Объем выполненных работ характеризуется уровнем выполнения норм труда, при этом за 100 % принимается средний уровень выполнения норм, сложившийся на предприятии за прошедший месяц и определяется для каждого исполнителя отдельно.

Таблица 16

Балльная оценка признаков, определяющих результативность труда

Объем выполненных работ определяется по формуле 2:

, (2)

где У – уровень выполнения норм исполнителем, %;

Тн – нормативное время (затраты труда);

Тф – фактически отработанное время;

Уср – средний уровень выполнения норм труда на предприятии за прошедший месяц, %.

Оценка результативности труда по рассматриваемому признаку принимается при уровне выполнения норм:

- до 100 % – -1 балл;

- 101–110 % – 1 балл;

- 100 % – 3 балла;

- 111–115 % – 6 баллов;

- 116–125 % – 8 баллов;

- свыше 125 % – 10 баллов.

Признак занятости полезной работой характеризуется коэффициентом занятости полезным трудом, который рассчитывается по формуле 3:

(3)

где Тз.ф. – фактическое время занятости в процентах к длительности смены;

80 – условный уровень отсчета в процентах.

Фактическое время занятости определяется с помощью фотографии рабочего дня методом моментных наблюдений с интервалом обхода рабочих мест 3-5 минут.

Занятость полезной работой оценивается:

- при Кз=1,0 – -1 балл;

- при Кз=1,1 – 1 балл;

- при Кз=1,2 – 3 балла;

- при Кз=1,3 – 6 баллов;

- при Кз=1,4 – 8 баллов

- при Кз=1,5 - 10 баллов.

Комплексная оценка трудового вклада рабочих достигается на основе всех рассмотренных факторов оценки: профессионально-квалификационный уровень, деловые качества работников, сложность выполняемых функций и результатов труда с учетом коэффициентов их значимости в оценке трудового вклада рабочего в конечные результаты работы предприятия.

Приведем пример расчета комплексной оценки рабочего 5 разряда в конечные результаты работы предприятия по формуле 6

Оценка деловых качеств специалистов и руководителей проводится исходя из содержания фактически выполняемых ими функций. В качестве признаков деловых качеств для специалистов и руководителей выделяются: компетентность, способность четко организовать и планировать свой труд, ответственность за выполняемую работу, самостоятельность и инициатива, способность осваивать поставленные задачи и использовать новые методы в работе, способность поддерживать контакты с другими работниками^[56].

Оценка результатов труда линейных руководителей основного и вспомогательного производств включает количественные и качественные признаки, а также показатели ритмичности работы их подразделений.

Для оценки результатов труда функциональных руководителей учитываются показатели, четко отражающие специфику деятельности каждого подразделения. Эти показатели разрабатываются для всех функциональных подразделений. Предлагаемая система оплаты труда основывается на следующих условиях:

1) Каждое структурное подразделение имеет базовый фонд заработной платы (ФЗП), который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации продукции за предыдущий месяц.

2) Этот фонд заработной платы производственных подразделений зависит от объема реализации выпущенной ими продукции, а функциональных отделов – от объема реализации продукции предприятием.

3) Базовый фонд заработной платы производственных подразделений может быть увеличен при повышении рентабельности продукции, а отделов за оплаченные работы и услуги.

4) До начала распределения ФЗП в подразделении (цехе, участке и т.д.) из общей суммы вычитается выплаты, которые не подлежат распределению. Это компенсационные выплаты за работу в вечерние и ночные часы и за работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и особо вредных условиях труда.