Файл: Теория менеджмента.Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Напряженность провоцирует возникновение любого конфликта. Социальная напряженность на определенной стадии может перерасти в социальный конфликт. Но часто социальная напряженность существует в скрытой форме, не проявляя себя внешне. Во многом этому способствует отсутствие или очень слабое реагирование сторон на конфликтогенный фактор, т. е. их толерантность.

Есть для рассмотрения более конкретная классификация причин конфликтов. Вот что предлагает профессор Р. Дарендорф:

- Персональные причины. Включают индивидуальные черты, симпатии и антипатии, несовместимость, различия в образовании и жизненном опыте.

- структурные причины. Они проявляются в несовершенстве:

а) коммуникационной среды. (отсутствие, искаженность или противоречивость информации)

б) ролевой структуры.(противоречивость должностных инструкций, различия формальных требований к работнику).

Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом»- СПб: Изд. Питер, 2000.- С. 281-282.

11.В.П. Ратников, В.Ф. Голубь, Г.С., Г.С.Лукашева и др. «Конфликтология: Учебник для вузов»,2001.-С. 89.

Шарков Ф.И. ; В.И. Сперанский «Общаяконфликтология» 2015. – С. 27.

в) технической структуры. (неодинаковое оснащение разных подразделений техникой, изматывающий темп работы).

г) организационной структуры. (нарушающий общий режим работы, дублирование функций деятельности, отсутствие эффективного контроля).

д) структуры власти. Распределение власти в целом, так же борьба за власть.

- Изменение организации и техническое развитие. Организационные перемены приводит к изменению рулевых структур, состава и других работников, что вызывает недовольство и конфликты. Часто их порождает технический прогресс, ведущий к сокращению рабочих мест.

- Условия и характер труда. Вредные и опасные условия работы, нездоровы экологическая среда, плохие отношения в коллективе, с руководством, неудовлетворенность содержанием труда создает почву для возникновения конфликтов.

- Распределительные отношения. Оплата труда в форме заработной платы, премий и вознаграждений не только для удовлетворения потребностей, но и как показатель престижа и признания. Возможно несправедливость в распределении и как итог –конфликт.

- Различия в идентификации. Проявляются, когда работники относят себя к какой-либо группе (цех, участок) и преувеличивают свою значимость, но недооценивают значимость других, забывая при этом общую цель организации.

-Стремление организации к расширению и повышению своей значимости. Эту тенденцию отражает известный закон Паркинсона, согласно которому каждая организация стремится к расширению своего штата, ресурсов и влияния.

Тебекин А.В.«Управление персоналом» Учебник. –М. КНОРУС, 2014.-С.477-483.

Спивак В.А.«Организационное поведение и управление персоналом»- СПб: Изд. Питер, 2000.- С. 281-282.

В.П. Ратников, В.Ф. Голубь, Г.С., Г.С.Лукашева и др. «Конфликтология: Учебник для вузов»,2001.- С. 88-91.

Заинтересованность каждого подразделения получение новых, в том числе высоких престижных должностей, ресурсов, власти. Но есть сдерживающие позиции других подразделений. В результате образуется конфликт.

-Различие исходных позиций. Это может быть и различный уровень образования, квалификации, ценностей персонала, разные условия труда, технического оснащения. И тут возникают непонимание, неслаженность в коллективе.

Конечно, в реальной жизни конфликты порождаются часто несколькими причинами. Но исследовать каждую причину необходимо для грамотного управления конфликтом.  

Тебекин А.В.«Управление персоналом» Учебник. –М. КНОРУС, 2014.-С.477-483.

Спивак В.А.«Организационное поведение и управление персоналом»- СПб: Изд. Питер, 2000.- С. 281-282.

В.П. Ратников, В.Ф. Голубь, Г.С., Г.С.Лукашева и др. «Конфликтология: Учебник для вузов»,2001.-С. 88-91.

1.3 Функции и цели конфликтов

Под функцией конфликта мы будем понимать ту роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурам. Бывают явные и латентные (скрытые) функции конфликта:

 - Явные функции конфликта характеризуется тем, что его последствия совпадают с целями, которые преследовали оппоненты конфликта. Например, победа рабочих в конфликте с администрацией, если они преследовали именно эту цель.

- скрытые (латентные) функции конфликта - это когда его последствия обнаруживаются лишь с течением времени и которые в определенной степени отличаются от того что провозгласили участники конфликта. Латентные функции могут выражаться также в том, что его последствия вообще могут оказаться неожиданными и ненужными участникам конфликта.

С точки зрения функции, конфликт достаточно противоречивое явление, вступая в него люди, могут добиться своих целей, но часто предугадать последствия затруднительно. Последствия могут быть как положительные, так и отрицательные для участников конфликта. Таким образом, явные и латентные функции конфликта могут быть отрицательные и положительные, иметь двойственный характер.

Если функция конфликта положительная для участников, то считается, что конфликт функциональный [12]. И относят следующее:

1) В ходе конфликта возможно разрешение конфликта или же исчезнут противоречия между сторонами

12. Ратников В.П. , В.Ф. Голубь, Г.С., Г.С.Лукашева и др. «Конфликтология: Учебник для вузов»,2001.- С. 111.

Т.Ю. Базарова , Б.Л. Еремина «Управление персоналом» 2-е изд. 2001.- С.422-424.

Публикация «Классификация конфликтов: сущность, причины и виды». businessman.ru.URL:https://businessman.ru/new-klassifikaciya-konfliktov-sushhnost-prichiny-i-vidy.html. (Дата обращения: 08.07.2019).

2) В процессе противостояния могут проявиться скрытые качества личности, о чем ранее окружающим было неизвестно.

3) Благодаря выходу отрицательным эмоциям, в дальнейшем напряженность ослабевает.

4) Новый этап межличностных отношений.

5) Если индивид отстаивает общественное мнение в ходе конфликта, его авторитет может вырасти.

7) Для личности участие в конфликте может быть полезным в плане поиска своего положения в обществе и самореализации.

В отрицательном случае это - дисфункциональный конфликт [13], результаты которого являются негативными для его участников и носят функции:

1) Возникновение психологического напряжения в коллективе.

2) Повышенный риск насилия по ходу обострения противоборства.

3) Негативное состояние здоровья из-за стресса.

4) Разрушение прочных межличностных и других связей.

5) снижение производительности коллективной и индивидуальной работы.

6) Выработка привычки к ссорам и насилию.

Но стоит подчеркнуть, что оценка функции конфликта всегда носит конкретный характер. С точки зрения одного субъекта или стороны конфликта может рассматриваться как положительный, а с точки зрения другой стороны, как отрицательный.

Поэтому существует субъективная относительность в оценке характера функции конфликта.

13.Ратников В.П., В.Ф. Голубь, Г.С., Г.С.Лукашева и др. «Конфликтология: Учебник для вузов»,2001.-С. 112.

Публикация «Классификация конфликтов: сущность, причины и виды». businessman.ru.URL:https://businessman.ru/new-klassifikaciya-konfliktov-sushhnost-prichiny-i-vidy.html. (Дата обращения: 08.07.2019).

Так, конфликт в разных отношениях и в разное время, может оцениваться по-разному (с отрицательной или положительной стороны).

Из этого следует определение, что конфликт - противоречивое явление, а соотношение его положительных и отрицательных функций, всегда должно рассматриваться конкретно.

Цели конфликта в деловой сфере бывают для: достижения роста или сохранения производства, экономической устойчивости, власти и других ценностей, пользующихся общественным признанием. А также подчинение, нейтрализация, или устранение конкурента, противника.

Существенным моментом понимания причин конфликта, является субъективизм и осознанное или неосознанное желание предоставить свою позицию в лучшем свете [14].

Цель (Арчайл, Фюрнхам, Грахам) – «Социальная ситуация» при которой цель – состояние, к которому сознательно или бессознательно стремятся. И которое при его достижении приносит удовлетворение, а при недостижении - фрустрацию[15].
 

Ратников В.П., В.Ф. Голубь, Г.С., Г.С.Лукашева и др. «Конфликтология: Учебник для вузов»,2001.-С. 112.

14.СпивакВ.А.«Организационное поведение и управление персоналом»- СПб: Изд. Питер, 2000.- С. 282.

15.СтудИзба, Источник:URL: https://studizba.com/lectures/12-konfliktologiya/413-lekcii-po-psihologii-konflikta/5756-10-motivy-i-celi-uchastnikov-konflikta.html. (Дата обращения:08.07.2019).

1.4 Конфликт как процесс

Конфликт как процесс развивается по стадиям. Рассмотрим эти стадии по следующей схеме:

- Сначала у личности, группы или общности возникает чувство неудовлетворенности (противоречие между потребностями, желаниями, интересами и возможностями).

- Чувство неудовлетворенности переходит в состояние фрустрации отражающееся на его поведении.

- собственное состояние осознается и начинается поиск причин этого состояния (условий и виновников).

- Из этого состояния формируется внутренняя установка, мотивация к устранению фрустрации.

- Далее принимаются меры цивилизованного разрешения конфликтной ситуации, либо демонстрируется конфликтное поведение.

 Эти все этапы относятся к предконфликтной стадии. При правильном и адекватном управлении можно найти конструктивные решения.

Предконфликтная ситуация- это возможность, а не действительность конфликта, который не возникает просто так, а начинается постепенно, по мере обострения противоречий. Эти противоречия и факты приводят к противоборству. И вначале не проявляются отчетливо, они скрыты из-за множества случайных и второстепенных явлений. Этот период называется латентным (скрытым) периодом конфликта. 

В предконфликтной ситуации будущие участники ещё до конца не осознают последствий уже намечающегося противоречия интересов [16]. 

16.РатниковВ.П., В.Ф. Голубь, Г.С., Г.С.Лукашева и др. «Конфликтология: Учебник для вузов»,2001.-С. 119.

Спивак В.А.«Организационное поведение и управление персоналом»- СПб: Изд. Питер, 2000.- С. 283.

Т.Ю. Базарова , Б.Л. Еремина «Управление персоналом» 2-е изд. 2001.- С.446.

Предконфликтная ситуация создает реальную возможность конфликта[17], но она может быть разрешена и мирным путем, если условия ситуации конфликта отойдут, исчезнут или станут каким либо путем несущественными.

При недостижении сторонами мирного исхода спора, конфликт переходит в открытую стадию.

 Существенным условием, определяющим возможность цивилизованного решения конфликта, является наличие, либо отсутствие желания понять другую сторону. Действие данного условия определяется свойствами личности и наличием необходимой информации.

 Индикаторами присутствия противоречий в трудовой сфере могут служить:

 а) снижение производительности труда,

б) качество выпускаемой продукции,

в) резкое уменьшение количества предложений по улучшению результатов труда и экономия ресурсов, высокая текучесть персонала,

г) рост случаев травматизма и заболеваний,

д) ухудшения отношений между работниками, сюда же можно отнести появление слухов, сплетен и так далее. 

Если противоречие не осознанно на предконфликтной стадии и не предприняты меры к устранению, то возникает стадия собственно конфликта.

При отсутствии взаимопонимания, развитие конфликта идёт по следующему пути:

- Мобилизация ресурсов и отстаивания своих интересов.

Спивак В.А.«Организационное поведение и управление персоналом»- СПб: Изд. Питер, 2000.- С. 283.

17. Ратников В.П., В.Ф. Голубь, Г.С., Г.С.Лукашева и др. «Конфликтология: Учебник для вузов»,2001.-С. 119.

Информационный ресурс «cyberpedia» ,URL:https://cyberpedia.su/17x3285.html .(Дата обращения:09.07.2019).

- Использование силы или угрозы, или демонстрации силы в отстаивании своих интересов, появляются жертвы конфликта.

- Далее мобилизация всех ресурсов, распространение конфликта в сознание на обе стороны, дальнейшее использование силы, увеличение числа жертв.

- Тупиковая стадия, остановка взаимодействия совместной деятельности, распад системы.

Прохождение этих стадий сторон конфликта деструктивны. В деструктивной фазе совместная деятельность невозможна, черта неудовлетворенности общением пройдена, превышена. 

Стадия после конфликта включает этапы [18]:

- Осознание тупиковой ситуации сторонами.

- Поиск новых решений, подходов. Может смениться лидер и т.д.

- Переосмысление своих интересов с учетом конфликтной ситуации.

- Возможное понятие или попытка понять интересы другой стороны.

-Переход на новый этап взаимоотношения, поиск решения.

Однако, следует иметь в ввиду, что завершение конфликта не всегда приводит к миру и согласию. Бывает и так, что окончание одного конфликта может дать толчок возникновению следующего конфликта. И причем совершенно в разных сферах жизнедеятельности людей. Так завершение конфликта в экономической сфере может дать импульс для возникновения противоречия в политике. За завершением конфликта может следовать, постконфликтный синдром. Он выражается в напряженных отношениях бывших участников конфликта.