Файл: Теория менеджмента.Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

18. Спивак В.А.«Организационное поведение и управление персоналом»- СПб: Изд. Питер, 2000.- С. 284

Ратников В.П., В.Ф. Голубь, Г.С., Г.С.Лукашева и др. «Конфликтология: Учебник для вузов»,2001.-С.131.

Информационный ресурс «cyberpedia» ,URL:https://cyberpedia.su/17x3285.html .(Дата обращения:09.07.2019).

1.5 Стратегические методы управления конфликтной ситуацией

В конфликтной ситуации сначала необходимо определить истин­ную причину конфликта. Для этого нужно ответить на вопрос: кому выгодно?

Руководитель в своей деятельности должен четко определять, какой конфликт нужно предотвращать или пытаться сразу же раз­решить, а какой — контролировать или даже инициировать.

Напри­мер, межличностный конфликт может перейти в общеколлективный и далее, может парализовать деятельность всей орга­низации.

Подобная эскалация объясняется тем, что участник кон­фликта ищет поддержки у окружающих, вербует сторонников.

Особенно стараются привлечь на свою сторону руководите­ля. Данный конфликт руководитель должен разрешить или, по край­ней мере, урегулировать. Можно создать условия для примирения, например, послать участников конфликта в длительные командиров­ки. Простейшим, но очень эффективным методом является указа­ние руководителя, изложить конфликтующим сотрудникам свои претензии и жалобы в письменном виде. Как правило, люди обычно отка­зываются сделать это, и руководитель не дает привлечь себя на сто­рону кого-либо.

Руководитель вправе инициировать конфликты, если дело касается принятия решения (например, столкновение мнений подчи­ненных по поводу выхода фирмы из финансового кризиса). Правило современного менеджмента гласит: «Если два человека в организации имеют одинаковое мнение, то один из них должен быть уволен».

Необходимо также учитывать, что на практике руководитель очень часто пытается сохранить свое кресло, следуя принципу «раз­деляй и властвуй».

Информационный ресурс «cyberpedia» ,URL:https://cyberpedia.su/17x3285.html .(Дата обращения:10.07.2019).

ВиханскийО.С., А.И.Наумов «Менеджмент»: Учебник.- 3 изд. М.:Гардарики, 2003.- С.410-411.

В наиболее острой форме это проявляется в бюро­кратических организациях, где руководитель, стремясь обезопасить себя, набирает все новых и новых подчиненных. Для каждого нового подчиненного необходимо находить «новую работу», в которой иног­да нет необходимости, но это не останавливает руководителя, так как теперь подчиненные конкурируют между собой, чтобы угодить начальнику. При этом претендовать на место начальника в такой ситуа­ции никто даже не думает.

Таким образом, конфликт может быть, как функциональным и вести к повышению эффективности организации, так и дисфункцио­нальным и приводить к снижению личной удовлетворенности, груп­пового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта зависит в основном от того, насколько эффективно им управляют.

В конфликтологии традиционно выделяют следующие стратегические методы управления конфликтными ситуа­циями в организациях [21]:

1) Разъяснение требований к работе. Данный метод означа­ет разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого подразделения и сотрудника (уровень результатов, система полномочий и ответственности);

2) Применение механизма координации. Подразумевает цепь команд от вышестоящих к нижестоящим. В подобной ситуации, если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопро­су, конфликта можно избежать, предложив общему начальнику при­нять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерар­хии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться;

Ратников В.П., В.Ф. Голубь, Г.С., Г.С.Лукашева и др. «Конфликтология: Учебник для вузов»,2001.- С. 367-369.

21. Информационный ресурс «cyberpedia» ,URL:.https://cyberpedia.su/11x101fd.html (Дата обращения:10.07.2019).

Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина «Управление организацией» 3-е изд.,-М.:Омега-л, 2006.- С.259-261.

3) Установление общеорганизационных комплексных целей.
Для того чтобы прекратить конфликты между подразделениями орга­низации, необходимо поставить общие цели для всей организации, всем подразделениям.
Например, при создании компании «Макдоналдс» руководство ком­пании использовало для обеспечения качества и стандартов следу­ющую идеологию: мы работаем и оказываем услугу американцам, имеющим ограниченные материальные средства, тем самым мы рабо­таем на все американское общество;

4) Использование системы вознаграждений. Сотрудники,
которые вносят наибольший вклад в общеорганизационные цели,
постоянно проявляют себя с положительной стороны, должны быть
вознаграждены материально, признанием заслуг, повышением по службе.
Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла некон­структивное поведение отдельных лиц или групп. Правильно выстро­енная система вознаграждений помогает людям понять, как им следует
поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало жела­ниям и требованиям руководства.

Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина «Управление организацией» 3-е изд.,-М.:Омега-л, 2006.- С.259-261.

Информационный ресурс «cyberpedia» ,URL:.https://cyberpedia.su/11x101fd.html(Дата обращения:10.07.2019).

Т.Ю. Базарова , Б.Л. Еремина «Управление персоналом» 2-е изд. 2001.- С. 448.

Итак, по итогам первой главы можно сделать вывод, что конфликт- это естественное проявление взаимоотношений. Конфликт достаточно противоречивое явление, при его возникновении, люди могут добиться своих целей, но исход конфликтной ситуации часто непредсказуем.

Последствия могут быть как положительные, так и отрицательные для участников конфликта. Есть множество причин возникновения конфликтов, но конечная причина конфликтов - это противоречие интересов между субъектами.

Предметом внимания менеджеров и анализа специалистов с целью выявления противоречий и их разрешения, являются субъекты возможного конфликта, их цели, потребности, мотивы, прогнозирование поведения в конфликтной ситуации, их настоящее и оглашаемое отношение к проблеме, их восприятие другой стороной, информацией о мотивах поведения друг друга.

При разрешении конфликта, управленцу также необходимо учитывать постконфликтную стадию, для исключения возникновения и перероста разрешенного ранее конфликта на новый уровень.

РатниковВ.П., В.Ф. Голубь, Г.С., Г.С.Лукашева и др. «Конфликтология: Учебник для вузов»,2001.-С. 131.

СпивакВ.А., «Организационное поведение и управление персоналом»- СПб: Изд. Питер, 2000.- С. 284.

Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина «Управление персоналом» 2-е изд. 2001.- С.446.

Глава 2. Краткий обзор предприятия ПАО «Куйбышевазот». Методы и способы управления конфликтом на предприятии

2.1 ПАО «Куйбышевазот». Социальная политика. Принципы

Для изучения на практике, описываемых в данной курсовой классификации конфликтных ситуаций, методов управления, приведем пример предприятия ПАО «Куйбышевазот». Рассмотрим краткий обзор предприятия.

Итак, ПАО «Куйбышевазот» является одним из ведущих предприятий Российской химической промышленности. Завод основан в 1966 году. Среднесписочная численность работающих – 5091 чел. Есть много дочерних предприятий в нашей стране, а также за рубежом.

Имеет интегрированную систему менеджмента, сертифицированную на соответствие требованиям международных стандартов. Данное предприятие позиционирует себя как лидер по производству капролактама, полиамида, аммиачной селитры (удобрение) и др.

Заявленная в уставе завода миссия:

- Быть лидером в производстве своей продукции

- Создавать продукты, которые расширяют возможности людей

- Сбалансированно удовлетворять интересы государства, акционеров и работников общества.

Так же коротко, на мой взгляд, можно выделить описываемые ценности общества[21]:

1. Люди - мы сами, наши клиенты, партнеры, близкие. Мы считаем высшей ценностью мнение людей о нас, как о коллективе, приносящим пользу окружающим. Ценность – это наша команда как сплоченное сообщество людей.
2. Безопасность – мы осознаем, что созданные человеком технологии могут представлять опасность. Мы стремимся к безопасности людей и окружающей среды.

21. Сайт ПАО «Куйбышевазот», URL: http://www.kuazot.ru/rus/about/missy (Дата обращения:23.07.2019).

1. Стремление к успеху.
2. Стабильность.

Исходя из выше описанного, можно сделать вывод, что данное предприятие серьезно подходит к управлению своей организацией. Человеческие ресурсы в ценности находятся на первом месте. Что позитивно отражает, в целом работу предприятия.

ПАО «Куйбышевазот» активно проводит кадровую политику. И базируется на основе социального партнерства и соблюдении принципов как создание более благоприятных условий труда по сравнению с установленными законами. Организована работа профсоюза с принятым коллективным договором. Обеспечение принципа равенства прав и возможностей. Требования соблюдения кодекса поведения сотрудника.

Этому всему, способствует существующая в организации практика проведения регулярных собраний в структурных подразделениях с участием топ-менеджеров завода.

На предприятии находится около 50 структурных подразделений, в каждом подразделении работают от 10 до 200 человек. Среди них работники ИТР (начальники цехов, смен, отделений), рабочие. И естественно, что в больших коллективах, из-за множества причин, возникают разные противоречия и конфликтные ситуации.

Мне как сотруднику данного предприятия, начальнику смены (менеджер начального уровня) в основном видны эти проблемы «изнутри», а также возможные пути их предупреждения и разрешения.

Сайт ПАО «Куйбышевазот», URL: http://www.kuazot.ru/rus/about/missy (Дата обращения: 23.07.2019).

2.2 Предупреждение конфликта на предприятии как элемент управления

Конфликт не всегда может быть разрешен. Более того, многие конфликты нуждаются не столько в разрешении, сколько в грамотном управлении, так как способны приносить пользу. Выжидательная пози­ция руководителя в конфликтной ситуации далеко не всегда оправ­данна. Современный руководитель должен занимать активную позицию и уметь управлять конфликтами различных типов.

Управленческая деятельность уже по своему определению предполагает возможность конфликта, поскольку является целена­правленным влиянием на объект и субъект управления.

Управление конфликтом - это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению [19].

На предприятии ПАО «Куйбышевазот» работа внутри цеха организована непрерывным рабочим графиком, по сменам. То есть присутствует работа в ночные часы. Это дополнительный фактор возникновения напряженности между личностями, так как присутствует физические напряженности (усталость, сонливость и т.д.) И на моем примере, исходя из практики, работники смены все очень разные, с разными взглядами на жизнь. Ссора может возникнуть даже на «пустом месте».

Поэтому мне приходится заранее предполагать возникновение противоречия и убрать те причины, которые могут привести к конфликту.

Для профилактики конфликта нужна чёткая организация труда, позитивный климат в смене. Очень важно для начальника смены, иметь индивидуальный подход к каждому работнику, с выявлением их возможных проблем в будущем.

19. В.Е. Щербак. «Конфликтные ситуации на предприятии»// ЭКО,№11 1999.- С. 162.

Т.Ю. Базарова , Б.Л. Еремина «Управление персоналом» 2-е изд. 2001.- С. 267.

Четкое знание работниками своих обязанностей и возможностью работы в смежной должности на предприятии. Так, например, при уходе в отпуск одного из работников, иногда возникают разногласия по поводу оплаты за него. Руководителю в этом случае, нужно заранее предупредить возможное разногласие и справедливо разрешить ситуацию. Также необходимо учитывать особенности поведения людей в конфликтных ситуациях, их тактика действий в условиях конфликта.