Файл: Теория менеджмента.Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Негативными последствиями применения данного метода являются:

а) скрытое или открытое сопротивление разного рода секрет­ным действиям;

б) акты саботажа;

в) распространение среди работников негативного отношения к руководству, возможность возникновения сильного социального кон­фликта на почве скрытности.

Метод быстрого решения предполагает быстрое, молниеносное принятие решения по предмету и проблеме. Данный метод используется:

1) при ограничении времени для решения конфликта;

2) когда одна из сторон конфликта меняет свою позицию под влиянием аргументов другой или в связи с получением новой «более объективной информации»;

3) когда обе стороны желают участвовать в поиске более при­емлемых вариантов соглашений;

Ратников В.П., В.Ф. Голубь, Г.С., Г.С.Лукашева и др. «Конфликтология: Учебник для вузов»,2001.-С. 363.

Центр дистанционного дополнительного образования «Элитариум», URL: http://www.elitarium.ru/razreshenie-konflikta-interesy-sopernik-ustupka-vzaimodejstvie-kompromiss-otnoshenija-sotrudnichestvo-povedenie/ .(Дата обращения:11.07.2019).

4) когда отсутствует явное (опасное) обострение конфликтной ситуации и поэтому нет необходимости в тщательном взвешивании решения;

5) в расчете на то, что скорейшее решение проблем, резко снизит издержки в сравнении с другими сценариями кон­фликта.

Наиболее вероятным результатом применения этого метода является формирование модели «выигрыш — выигрыш»,правда, для этого потребуется взаимное согласие сторон. Преимуществами мето­да являются его быстрота, взаимоуважительные формы убеждения сторон в ходе дебатов, подготовка решений на основе принципа кон­сенсуса.

Метод компромисса. Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне.

Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.

В демократических странах он является классическим методом в разрешении конфликтов. Его суть сводится к управлению конфликтом посредством достижения соглаше­ния в ходе непосредственных переговоров сторон. Его используют:

1) когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще
больше усилий на его продолжение или усиление нет необходимости;

2) когда оппоненты действуют с равными усилиями во взаимо­исключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели;

3) для достижения временных соглашений по комплексным проблемам;

4) для достижения решений в условиях огра­ничения по времени;

5) для выхода из создавшейся ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают результата (безуспешны);

Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина «Управление организацией» 3-е изд.,-М.:Омега-л, 2006.- С.261.

Ратников В.П., В.Ф. Голубь, Г.С., Г.С.Лукашева и др. «Конфликтология: Учебник для вузов»,2001.-С. 364 - 366.

Информационный ресурс «cyberpedia» ,URL:.https://cyberpedia.su/11x101fd.html(Дата обращения:11.07.2019).

6) когда обе стороны считают, что их цели могут быть лучше
реализованы с помощью переговоров на основе соглашений типа «дай - возьми»;

7) при достаточном времени у обеих сторон;

8) если ресурсы ограниченны;

9) если результат «выигрыш — проигрыш» нежелателен[25].

Технология метода компромисса:

а) переговоры;

б) внесение каждой стороной вклада в движение к компромиссу;

в) поиск приемлемых решений.

Возможные ограничения при применении метода:

а) нереалистичность первоначально занятой позиции по при­чине ее неадекватной оценки (например, преувеличения);

б) аморфность, а, следовательно, неэффективность принятого решения;

в) неэффективность компромисса, оспаривание участниками конфликта принятых ими обязательств.

К достоинствам метода компромисса следует отнести:

- возможность решения спорных вопросов для обеих сторон;

- фокусирование внимания на взаимных интересах;

- использование объективного критерия в ходе переговоров;

- ведение переговоров на основе уважения и достоинства обеих сторон;

- разработка взаимовыгодных решений.

При таком разрешении конфликта отсутствует как взаимно удовлетворенность, так и не удовлетворенность(нет откровенно проигравшей стороны и нет явного победителя). Невыигрыш - невыигрыш.

25. Ратников В.П., В.Ф. Голубь, Г.С., Г.С.Лукашева и др. «Конфликтология: Учебник для вузов»,2001.-С. 361.

Информационный ресурс «cyberpedia» ,URL:.https://cyberpedia.su/11x101fd.html (Дата обращения:11.07.2019).

О.С.Виханский, А.И.Наумов «Менеджмент»: Учебник.-3 изд. М.:Гардарики, 2003.-С.414.

Метод сотрудничества предполагает совместный поиск сто­ронами конфликта наилучшего варианта выхода из него.

Метод можно применить в случаях:

1) когда одной из стороны необходимо выявить свои объек­тивные цели в конфликте;

2)выяснения позиций социальной группы, которая придерживается другой линии в перспективе;

3) выработки соглашения по принципу консенсуса;

4) когда есть время для поиска альтернативы, удовлетворяющей цели оппонентов;

5) соблюдения принципа обязательности конфликтующих сто­рон и умения использовать процесс сотрудничества.

При применении этого метода конфликтующие стороны:

а) ориентируются на разрешение проблемы;

б) делают акцент не на различия, а на общие идеи и информацию;

в) ведут поиск: интегрируемых решений;

г) выявляют ситуации, когда обе стороны должны выиграть;

д)подходят к конфликту как к вызову.

Рекомендации по реализации метода:

1) определите проблему в категориях целей, а не решений;

2) при возникновении проблемы, определите решения, прием­лемые для обеих сторон;

3) сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных каче­ствах другой стороны;

Ратников В.П., В.Ф. Голубь, Г.С., Г.С.Лукашева и др. «Конфликтология: Учебник для вузов»,2001.-С. 356.

О.С. Виханский, А.И.Наумов «Менеджмент»: Учебник.- 3 изд. М.:Гардарики, 2003.-С.413.

Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина «Управление организацией» 3-е изд.,-М.:Омега-л, 2006.- С.261

4) создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;

5) во время общения создайте атмосферу взаимного уважения, т.е. проявите симпатию и внимательно выслушайте мнение другой сто­роны, сводя при этом к минимуму проявления гнева и угроз.

Эффективность применения метода снижается в случаях не­обязательности сторон, неблагоприятных временных условий. Вероят­ный результат метода «выигрыш — выигрыш» для обеих сторон.

Метод силы. Этот метод свидетельствуют о более высокой степени готовности к разрешению конфликта, по крайней мере, у одной стороны.

И суть метода состоит в принудительном навязывании одной из сторон своего решения[26].

Данный метод применим:

- Когда необходимо быстрое, решительное действие (при чрез­вычайных обстоятельствах);

-Так же в случае необходимости введения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, понижения размера зарплаты).

- В жизненно важных для организации обстоятельствах, когда сильная сторона осознает свою правоту;

- Решающий перевес одной из сторон в имеющихся материальных и психологических ресурсах. Например, перевес администрации, конфликтующей с рабочим коллективом завода.

- Против социальных групп с деструктивным поведением.

26. Ратников В.П., В.Ф. Голубь, Г.С., Г.С.Лукашева и др. «Конфликтология: Учебник для вузов»,2001.-С. 356.

О.С. Виханский, А.И.Наумов «Менеджмент»: Учебник.- 3 изд. М.:Гардарики, 2003.- С.413.

Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина «Управление организацией» 3-е изд.,-М.:Омега-л, 2006.- С.260.

Вероятные модели поведения:

- навязывание стратегий типа «выигрыш — проигрыша;

- использование конкуренции. Метод, который известен древним римлянам под названием метода “разделяй и властвуй”[27]. На практике этот метод используется в виде сочетания средств наказание для нерадивых и поощрения для добросовестных работников.

- использование власти путем принуждения, требования подчинения. Применяется жёсткий, приказной стиль общения. Рассчитанный на беспрекословное подчинение одной стороны конфликта другой.

Вообще, все эти методы, применяются в каждом отдельном случае конфликта по-разному.

Если есть возможность уйти или уступить, то возможно стоит уступить или уйти, если не получается, значит попробовать сотрудничать или предложить компромисс, если не получается сотрудничать, то можно применять уже другие более жесткие методы. Например, метод силы, но по возможности не переходя на негативные методы воздействия. Всё в зависимости от каждой конкретной ситуации. 

При управлении межличностного конфликта на основе двух переменных (интерес свой интерес и интерес к другой стороне), можно построить матрицу, измеряя интерес как высокий и низкий и выяснить стили разрешения конфликта. См. приложение. Рис. 1

27. Ратников В.П., В.Ф. Голубь, Г.С., Г.С.Лукашева и др. «Конфликтология: Учебник для вузов»,2001.-С. 356-357.

О.С. Виханский, А.И.Наумов «Менеджмент»: Учебник.- 3 изд. М.:Гардарики, 2003.- С.412-413.

Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина «Управление организацией» 3-е изд.,-М.:Омега-л, 2006.- С.260.

2.5 Структурные методы управления конфликтом

Для разрешения организационных конфликтов, очень часто используют структурные методы. Это методы, которые часто применяют внутри предприятия ПАО «Куйбышевазот» и связаны с использованием изменений структуры организации для разрешения конфликтов.

К этим методам управления относятся [28]:

- методы, с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и так далее).

- методы, при которых осуществляется разделение частей организации -участников конфликта. (разделение их по целям, ресурсам, средствам и так далее). Для снижения их взаимозависимости. 

- методы, связанные с созданием определенного “задела” в работе взаимозависимых подразделений.

- методы, при которых введен специальный механизм для конфликтующих подразделений (общий начальник, куратор или координатор).

- методы, связанные с объединением разных подразделений и наделением их общей задачей (объединение отдела труда и заработной платы и так далее). 

Так же сюда относится метод стимулирования (система вознаграждений). Стимулирование проводится тех людей и групп, которые способствуют достижению общих целей организации, решают общие проблемы, помогают другим группам. Вознаграждения даются в форме премий, благодарностей, повышений в должности. Вознаграждение помогает работникам понять, как им нужно себя вести во время конфликта, чтобы это соответствовало ожиданиям руководства и общим целям организации.

28. О.С. Виханский, А.И.Наумов «Менеджмент»: Учебник.- 3 изд. М.:Гардарики, 2003.- С.415.

Атор24:URL:.https://spravochnick.ru/menedzhment/kommunikacii_resheniya_i_konflikty/strukturnye_metody_upravleniya_konfliktom/ (Дата обращения:12.07.2019).

Подведя итог второй главы, можно сделать выводы, что существует множество противоречий в обществе. И в связи с этими противоречиями возникают конфликтные ситуации.

В этой главе приведены классификации конфликтных ситуаций, практический анализ конфликтных ситуаций на ПАО «Куйбышевазот», основные процессы и методы управления конфликтом. В общем, обобщенное основание этих классификаций, является готовность сторон пойти навстречу друг другу.

В управленческой деятельности не бывает бесконфликтных отношений. Менеджер (начальник смены, цеха) любого уровня должен предвидеть конфликтную ситуацию, грамотно принимать меры по их предупреждению или же при их появлении, выявить причину этого конфликта. И правильно применяя стратегические и тактические, а возможно и структурные методы разрешить конфликтную ситуацию, либо можно сгладить до приемлемого уровня.

Глава 3. Действия руководителя в конфликтной ситуации. Последствия конфликта

3.1 Негативные и позитивные методы разрешения конфликта. Рекомендации

Конечно у каждого руководителя, есть в основном свои принципы и методы разрешения конфликтов, но он должен понимать, что каждый конфликт происходит по разным причинам и ему нужно применить соответствующие методы воздействия. 

Различают негативные методы регулирования конфликта. Такие методы, понимаются, как ошибочные и которые не стоит использовать в ситуации, если участники хотят конструктивного разрешения конфликта.

К ним относятся[29]:

- постоянное перебивание партнера в ходе беседы, создание препятствий в выражении им своих позиций.

- проявление антипатии, негативная оценка личности.

- мелочные придирки и пренебрежение.

- попытка запугать собеседника, угрозы