Файл: Корпоративная культура в организации (ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА).pdf

Таким образом, проведенный анализ системы управления персоналом и кадрового состава предприятия ООО «Галант» позволяет сделать следующие выводы.

Во-первых, в течение анализируемого периода наблюдалось увеличение количества сотрудников предприятия. В то же время имелись факты добровольного ухода сотрудников, что свидетельствует либо о неудовлетворительных условиях работы, либо о наличии личных причин.

Во-вторых, текучесть кадров на предприятии ООО «Галант» является выше нормы и составляет 18-27%.

В-третьих, анализ системы управления показал, что на предприятии ООО «Галант» реализуется планирование и отбор персонала. Следовательно, руководство заинтересовано в том, чтобы штат сотрудников был укомплектован.

В-четвертых, в связи со спецификой и большим количеством товарных позиций магазина производится обучение новых сотрудников по системе наставничества. Тем самым руководство стремиться к снижению рисков антиконфликтной и профессиональной безопасности. Процесс адаптации нового сотрудника проходит быстрее.

В-пятых, частично реализуется мотивация сотрудников за счет методов ценового и неценового стимулирования.

В целом, можно утверждать, что на предприятии ООО «Галант» система управления персоналом находится на среднем уровне. В связи с высокой текучестью кадров приходится использовать наставничество, за которое приходится платить курирующему работнику. Таким образом, расходы ООО «Галант» увеличиваются.

Для того, чтобы сформировать корпоративную культуру организации, которая складывается из культуры каждого работника в отдельности необходимо провести анализ психологического климата коллектива, а также уровень культуры персонала. В курсовой работе для оценки климата в коллективе использовался социометрический метод и метод экспертных оценок для определения наличия элементов корпоративной культуры.

Социометрическая карточка или социометрическая анкета составляется для разработки программы социометрического исследования (таблица 2.5).

Таблица 2.5

Пример социометрической карточки

ФИО, заполняющего карточку________________________

Источник: составлено автором на основе внутренней документации ООО «Галант»,

В этой карточке каждый член группы указал свое отношение к другим членам группы по выделенным критериям (например, с точки зрения совместной работы, проведения досуга, участия в решении деловой задачи, в игре и т.п.). Социометрические карточки обрабатываются специалистами, их содержание не должно стать известным членам группы. Итоговые результаты исследования доводятся до руководства как дополнительное обоснование для организационного решения. Результат обработки карточек представлен в виде социоматрицы (таблица 2.6) и в форме социометрических индексов. Пример социоматрицы приведен ниже (вместо фамилий членов группы проставлены условные номера).

Таблица 2.6

Социоматрица по результатам исследования

Источник: составлено автором на основе внутренней документации ООО «Галант»,

Далее проведен расчет социометрических индексов. Социометрические индексы это:

— индекс социометрического статуса (С)

— индекс эмоциональной экспансивности (Е)

Социометрический статус демонстрирует отношение членов группы к данному человеку и вычисляется как разность между полученным им от группы количеством положительных и количеством отрицательных выборов, соотнесенная с количеством членов группы, уменьшенном на единицу т.е.:

. (1)

Эмоциональная экспансивность отражает отношение человека к другим членам группы и вычисляется как разность между количеством положительных и количеством отрицательных выборов, отданных другим членам группы, отнесенная к численности группы, уменьшенной на единицу, то есть к количеству возможных выборов:

. (2)

Значения социометрических индексов — от +1 до –1.

В зависимости от соотношения статуса и экспансивности каждого члена группы его можно отнести к той или иной подгруппе. В первую подгруппу попадают люди, выбранные 2 и более раз другими членами группы и имеющие положительную эмоциональную экспансивность (например, члена группы под номером 1 выбрали три человека, в то время как других — 1-2 человека). Это «звезды», или «лидеры». Во вторую подгруппу попадают люди со средними значениями статусов и позитивной экспансивности. Это «принятые», составляющие обычно большинство группы. В третью подгруппу попадают люди с отрицательным статусом, чья экспансивность при этом положительная. Это «оппозиция», «отверженные», «затравленные», «козлы отпущения», по отношению к которым группа демонстрирует свою сплоченность, противопоставляя себя («мы») этим людям («не мы»). В группах, где имеется дефицит любых ресурсов — материальных, финансовых, различных благ, развлечений — и проблемы с их распределением, а также жесткая иерархия и недостаточная социальная зрелость членов, такой социальный статус обычно не пустует. Следующую подгруппу составляют «белые вороны», у которых высокий социальный статус и низкая эмоциональная экспансивность (они интересуют группу, а она их — нет). Подгруппа «изолированных» не имеет ни положительных, ни отрицательных выборов от группы, проявляя невысокую экспансивность. Динамична роль «шута»: он может находиться по статусу на уровне от «принятых» до «козла отпущения» и с позволения лидера демонстрировать наличие в группе «свободы слова», демократичности, терпимости лидера. Сводная таблица для расчета социометрических индексов может принимать следующую форму (Таблица 2.7).

Таблица 2.7.

Сводная социометрическая таблица

Источник: составлено автором на основе внутренней документации ООО «Галант»,

Данная таблица была построена на основе социометрического исследования на предприятии ООО «Галант». Результаты исследования говорят о довольно напряженном социально-психологическом климате в коллективе, по следующим причинам:

— из 14 человек лишь половина поддерживают друг с другом какие-либо отношения, и составляют формальную группу, с явно выраженными лидерами;

— 3 человека являются «белыми воронами», то есть коллектив их принимает, а они совершенно не проявляют интереса к группе;

— 4 человека имеют отрицательный социальный статус и составляют подгруппу «отверженных», то есть коллектив их не принимает.

Следовательно, группу нельзя назвать сплоченной, а климат в коллективе «здоровым». Используя данную информацию, руководитель должен принять соответствующие меры по изменению социально-психологической атмосферы в коллективе, а также результаты исследования необходимы при формировании корпоративной культуры, работы с новыми сотрудниками, поощрения, увольнения, «контроля» над неформальными группами. На предприятии ООО «Галант» необходимо провести «культурные изменения» — для начала необходимо сформировать корпоративную культуру.

Для того чтобы убедиться, что на предприятии ООО «Галант» не сформирована корпоративная культура, проведем оценку ее элементов и проверим их наличие с помощью метода экспертных оценок. Данный метод позволит нам провести формальную обработку результатов с помощью проведения интуитивно-логического анализа с дальнейшей качественной оценкой. Корпоративная культура оценивалась по наличию следующих элементов: миссии организации, базовых ценностей — 1; стандартов поведения членов организации — 2; традиций организации — 3; символики — 4.

Для проведения комплексного анализа группа из четырех независимых экспертов провела первичную экспертизу методом суммирования рангов. При этом наивысшим считается первый ранг по критерию эффективности (таблица 2.8). В качестве экспертов были опрошены специалисты кадрового агентства: Смирнова М.И. — A. Самойлова Н.Г. — B. Васильев К.А. — C. Прохоренкова А.М. — D.

Таблица 2.8.

Экспертная оценка наличия элементов корпоративной культуры

Источник: составлено автором на основе внутренней документации ООО «Галант»,

На предприятии ООО «Галант», по мнению экспертов, присутствуют элементы корпоративной культуры, имеющие наименьшее значение суммы, в нашем случае — №1, №3. Это миссия и традиции, сложившиеся на предприятии (коллективное поздравление коллег с праздниками, регламентированные перерывы на чайную паузу). Для получения более обоснованного варианта решения необходимо сформировать систему критериев выбора. В качестве критериев наличия элементов корпоративной культуры в организации выделим следующие: эффективность работы сотрудников— I; климат в коллективе — II; степень достижения целей организации — III; степень популярности организации, — IV.

Методом групповой экспертизы каждый эксперт индивидуально оценил по 10-бальной шкале приоритетность каждого критерия (табл. 2.9, 2.10, 2.11, 2.12). Оценим элементы корпоративной культуры методом индивидуальной экспертизы по каждому критерию используя 10-бальную шкалу и исходя из принципа «чем выше балл, тем больше вероятность наличия в организации элемента корпоративной культуры».

Источник: составлено автором на основе внутренней документации ООО «Галант»,

По мнению 1 эксперта, наиболее эффективно влияет на работу сотрудников сформированная в организации миссия и сложившиеся стандарты поведения.