Файл: Основные функции в системе менеджмента (Сущность, критерии, показатели эффективности управления).pdf

Таблица 1

Типы систем

Применительно к АС, материальные ресурсы - это прежде всего технические характеристики ЭВМ и машинное время, - такие ресурсы лимитируют возможности решения задач большой размерности в реальном масштабе времени.^[10]

С точки зрения проблематики АС большая система является управляемой системой, моделирование которой вызывает трудности вследствие ее размерности.

Что касается информационных ресурсов, то имеется в виду информация об управляемой системе, применяемая в системе управления. Если этой информации достаточно для эффективного управления, то система простая. Если полученное на основе существующих данных управление оказывается неадек­ватным и его итоги отличаются от предполагаемых, то это объясняется недостатком данных для управления и трактуется как сложность системы. Таким образом, сложность является объективно существующим отношением между управляемой системой и ее моделью в управляющей системе, которое преодолевается получением недостающих данных для формирования более корректной модели или корректировкой целей функционирования системы.

Показатели и критерии оценки эффективности управления применяются согласно с нижеуказанными подходами:

- ориентация на выявление первоначально поставленных задач для определения степени их выполнения;

- оценка эффективности управленческого аппарата, а также степень обеспеченности руководства информационными и иными ресурсами;

- оценка производимых продуктов или предоставляемых услуг для выявления удовлетворенности конечного клиента;

- привлечение профессиональных экспертов для определения сильных и слабых мест функционирования предприятия;

- сравнительный анализ разных точек зрения менеджеров или систем управления;

- привлечение всех сторон и участников производственного и управленческого процесса к выявлению степени эффективности.^[11]

Оценочная деятельность соответствует одному из нижеуказанных видов:

1. Формирующая: выявление несоответствия между реальным и желаемым положением дел;

- оценка производственного процесса для выявления слабых и сильных сторон;

- оценка степени достижения определенных целей.

2. Суммирующая: выявление разновидностей продукции и услуг, приносящих реальный экономический эффект для ликвидации нерациональных направлений;

- исследование изменения благосостояния работников и потребителей в итоге деятельности предприятия;

- оценка соотношения расходов к реально достигнутым экономическим результатам.

1.3 Оценка эффективности управления. Факторы повышения эффективности управления

В теории менеджмента недостаточно внимания уделено исследованию факторов, которые влияют на достижение результатов управления. Основаниями для определения служат положение по отношению к субъекту управления (факторы внутренние и внешние), а также векторы активности субъекта (активизирующие и структурные). Каждое предприятие, каждый субъект имеют свои внутренние и внешние факторы влияния на эффективность управления ситуацией.

Управление структурными факторами для субъекта означает, прежде всего, управление делами, а активизирующими – людьми. ^[12]

Структурные факторы управления требуют рационального подхода, объективности, логики и систематизации. Владение активизирующими факторами предполагает творческий подход, знаний в области человеческого поведения, владение ситуацией, интуиции и решение проблемы. Позитивная деятельность возможна, когда руководство профессионально владеет методами управления. Успешный результат обеспечивается эффективной деятельностью лишь на небольшом отрезке времени.

Активизирующие факторы характеризуют процесс управления людьми, структурные – область технических навыков. Относительная доля факторов собственно процесса управления увеличивается за счет уменьшения технических умений по мере роста организационного уровня. В индивидуально-ситуативном стиле существенное значение имеет умение руководства налаживать межличностные отношения. Применение сильных сторон личности руководства, что значительно для достижения существенных результатов. Факторы, которые влияют на стиль руководства, не могут быть однопорядковыми и идентичными. Одни из них действуют регулярно, иные непостоянно. К постоянным факторам влияния следует относить:

• социальные нормы,
• окружающая среда,
• производственная ситуация;
• типичные черты личности.

К временным:

• эмоции,
• опыт руководства,
• психологический климат в коллективе. ^[13]

Эффективность управления выявляется комплексными социальными связями, которые возникают непосредственно в практике управления. Это касается, прежде всего, реализации демократических норм социального партнерства и предполагает формальное равенство участников трудового процесса, учет руководителем эмоциональных и псхических особенностей различных профессиональных и социальных групп, соблюдение культурных норм языкового контакта.

Основным фактором качества управления является личность самого руководителя, социально-психологические особенности, его способности, уровень коммуникабельности, умение организовать их работу и найти с подчиненными общий язык. На способы работы руководителей и эффективность управления предприятием влияет оценка их деятельности, существующий опыт работы, мотивированность и уровень поставленных задач.

Эффективность управленческой деятельности руководителя зависит от его способностей. Но эффективность деятельности руководителя зависит еще и от его опыта (навыков, знаний, умений), а также от качеств личности.

Сильного руководителя отличает существенная степень разнородности применяемых методов и приемов управления, управленческих умений. Но также необходимо умение обеспечить положительную саморегуляцию управленческой системы. Руководителю представляется право решать вопросы подбора и расстановки сотрудников в своем подразделении. Эффективность данных решений расположена в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчиненных, слабый руководитель – слабых.^[14]

В числе иных важных личностных черт и характеристик руководителя необходимо определить:

1. Способность его доминировать в коллективе.
2. Уверенность в себе.
3. Эмоциональную уравновешенность;
4. Ответственность.
5. Общительность и независимость.

Эффективность управления зависит от авторитета руководителя. «Авторитет – это власть, которая возникает на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным».

Мощная поддержка персонала является ключом к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем - это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле руководства. То, как руководитель выглядит в их глазах, и объясняет все его неудачи и успехи. Подчиненные хорошо знают, какая разница в работе с хорошим и плохим руководителем. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а приобретенные результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность.

Существенное влияние на авторитет руководителя оказывает наличие высокой культуры общения, выражаемая в нормах профессиональной этики. К ним следует относить:

1. Демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе.
2. Умение создать товарищескую атмосферу доверия.
3. Его внимательность, доступность.
4. Точность и ответственное отношение к своему слову.
5. Корректность и вежливость в обращении.

Руководитель не только хороший специалист, но и организатор труда своих подчиненных. Организовать работу иных значит распределить между ними определенные задания. Данная форма взаимоотношений между начальником и подчиненным является делегированием полномочий. От того, насколько руководитель владеет искусством делегирования, зависит успешность работы подчиненного ему подразделения и следовательно качество работы самого руководителя. ^[15]

Делегирование необходимо применять в нижеуказанных случаях:

1. Когда чрезмерная занятость не позволяет руководителю самому заняться рассматриваемой проблемой.
2. Когда подчиненный сможет сделать эту работу лучше, чем руководитель. При этом не нужно опасаться признания того, что подчиненные в чем-то лучше разбираются. Главное – умение с максимальной эффективностью применять знания своих подчиненных.
3. Когда необходимо высвободить силы и время, чтобы заняться основными делами, которые имеют первостепенное значение. В это время все остальные задачи должны быть делегированы подчиненным.

Эффективность применения методов делегирования зависит от того, удается ли руководителю избежать нижеуказанных ошибок:

1. Отказ от применения обратной связи.
2. Неумение объяснять. От того, насколько корректно подчиненный усвоит первичные данные, зависит, справится ли он с заданием. В связи с этим руководитель после объяснения должен выяснить, все ли понял подчиненный.
3. Боязнь уронить авторитет. Правдивое признание руководителя, что он чего-то не знает, не нанесет существенного удара по его авторитету, зато если он скажет когда-либо, что ему известно единственное приемлемое решение задач, то ему легче поверят.
4. Ворчливость руководителя по поводу неудовлетворения от сделанной подчиненным работы действует ему на нервы. В связи с этим, прежде чем высказать неудовольствие, необходимо сделать определенные предложения по корректировке ситуации.
5. Потеря контроля над собой. Руководитель никогда не должен терять контроль над собой даже в тех (обязательно редких) случаях, когда он устраивает разнос подчиненных в целях профилактики.^[16]

Эффективность делегирования обеспечивается тогда, когда руководитель четко представляет себе, каких итогов он ждет от подчиненных и в какой форме эти итоги должны быть достигнуты, а также в какие сроки. Исходя из этого, он должен организовать контроль, который наряду со строгой дисциплиной является главной предпосылкой эффективного делегирования.

2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ООО «АРКАДА»

2.1. Экономическая характеристика ООО «Аркада»

Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы является общество с ограниченной ответственностью «Аркада» (далее в тексте ООО «Аркада»).

Общество с ограниченной ответственностью «Аркада» было учреждено 26 апреля 2012 года и находится по адресу: Московская область, г.Электросталь, ул.Корешкова, д.3.

ООО «Аркада» осуществляет деятельность по предоставлению различных видов услуг, таких как организация отдыха и развлечений для различных категорий возрастов, зрелищно-развлекательная деятельность, деятельность ресторанов и кафе, деятельность столовых при предприятиях и учреждениях, а также поставка продукции общественного питания. Центры развлечений находятся в торговых центрах и парках Московской области.

Организационная структура управления ООО «Аркада» представлена на рисунке 1.

Организационная структура ООО «Аркада»представляет собой иерархическую структуру и характеризуется линейно-функциональными связями между работниками аппарата управления.

Возглавляет деятельность и осуществляет непосредственное руководство предприятием генеральный директор, в непосредственном подчинении которого находится финансовый отдел, юридический отдел, отдел управления персоналом и заместитель директора.

Генеральный директор

Заместитель директора

Юридический отдел

Финансовый отдел

Отдел управления персоналом

Группа бухгалтерского учета

Финансово-экономический отдел

Отдел главного инженера

Административный отдел

Отдел маркетинга

Отдел продаж

Рис. 1. Организационная структура ООО «Аркада»

У заместителя директора, в непосредственном подчинении находятся административный отдел, отдел маркетинга, отдел продаж и отдел главного инженера.