Файл: Корпоративная культура в организации (Процесс формирования корпоративной культуры на предприятии).pdf

Формирование культуры организации - это целенаправленный длительный процесс изменения поведения и мотивации сотрудников для приобретения ими новых компетенций, знаний, умений, которые впоследствии они будут использовать в профессиональной деятельности для реализации стратегических целей организации и удовлетворения своих социальных потребностей.

Анализ деятельности ООО «Стройпоставка» показал, что предприятие является сильным игроком рынка, имеющим постоянный круг клиентов и активно развивающим свою рыночную нишу. Для освоения возможностей среды предприятию требуется поддержание высокого уровня квалификации персонала и его развитие, так как именно кадры являются основным ресурсом торговой и проектной деятельности предприятия. Одним из способов оптимизации использования кадрового потенциала сотрудников является формирование и развитие организационной культуры предприятия.

Руководство ООО «Стройпоставка» осознавая, что персонал является одним из основных ресурсов развития предприятия, уделяет пристальное внимание оптимизации организационной культуры на предприятию, улучшению социально-психологического климата и формированию корпоративной культуры. Развитие персонала является одним из направлений стратегии развития предприятия.

В ходе исследования корпоративная культура ООО «Стройпоставка» оценена как ориентированная на задачу. Она характеризуется как высокой степени и широты развития, имеющая положительную направленность. Основным слабым звеном корпоративной культуры организации являются технологии управления.

Анализ экономической эффективности управления корпоративной культурой предприятия позволило выявить следующую условную оценку влияния уровня развития организационной культуры на развитие предприятия: увеличение затрат на развитие корпоративной культуры предприятия на 1 % способствует приросту объемов валовой прибыли в размере от 1,1 до 1,2 %.

Основываясь на полученных результатах исследования, были разработаны рекомендации по развитию корпоративной культуры ООО «Стройпоставка» с целью повышения системы управления предприятием в соответствии с тенденциями рыночной среды.

Основой дальнейшего формирования корпоративной культуры ООО «Стройпоставка» должно стать формирование комплексной системы управления корпоративной культурой на предприятии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гудкова, Т.В. Особенности корпоративной культуры российских компаний: моногр. / Т.В. Гудкова. – М.: Проспект, 2016. – 168 c.
2. Демин Д. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений / Д. Демин. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 154 c.
3. Джефкинс Ф., Реклама: учеб. пособие для вузов / Ф. Джефкинс ; под ред. Б.Л. Еремина. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 543 с.
4. Кевин М. Рецепты корпоративной культуры: как изменить привычное поведение / М. Кевин, Томсон. – Спб.: Баланс бизнес букс, 2015. – 272 с.
5. Леонова А.В. Совершенствование организационной культуры предприятия // Современные технологии управления персоналом: сб. науч. тр. IV Межрегион. науч.-практ. конф. – Уфа, 2017. – 190 с.
6. Макеев, В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации / В.А. Макеев. – М.: Ленанд, 2015. – 248 c.
7. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира / Д. Мерсер. – М.: Прогресс, 2017. – 189 с.
8. Осипова Е.А., Организация работы отделов рекламы и связей с общественностью: учебник / Е.А. Осипова. — М.: ИНФРА-М, 2019. — 381 с.
9. Патутина Н.А. Корпоративные технологии XXI века: социально-педагогический потенциал организационной культуры / Науч. ред. А.В. Мудрик. – М.: Памятники исторической мысли, 2016. – 464 с.
10. Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник / Т.Н. Персикова. – М.: Логос, 2015. – 288 с.
11. Хотинец В.Ю. Организационная логика в институциональном и культурном контекстах / В.Ю. Хотинец, О.В. Кожевникова // Экономика и право. – 2017. – Т. 27. – 196 с.
12. Чумиков А.Н., Реклама и связи с общественностью: профессиональные компетенции: Учебное пособие / Чумиков А.Н., Бочарова М.П., Самойленко С.А. - М.:Дело АНХ, 2016. - 520 с.
13. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - С-Пб.: Питер, 2016. – 136 с.
14. Зоткина, Н.С., Структура рациональной системы стимулирования работников организации/Зоткина, Н.С., Копытова А.В.// Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2016. № 8. - С. 186-192.
15. Устюжанина Е. Корпоративная культура / Е. Устюжанина // Журналъ для акционеровъ. – 2014. – № 1. – С. 35-41.
16. Шаныгин Д. Методика диагностики корпоративной культуры вуза // Управление корпоративной культурой. – 2016. - № 4. – С. 266-282.
17. Шмелева А. Разработка и функционирование систем менеджмента качества предприятий как часть организационной культуры // Управление корпоративной культурой. – 2015. - № 1.- С.86-89.
18. Бересток В., Социально-психологические методы управления основываются на человеческом факторе [Электронный ресурс] URL: https://www.syl.ru/article/99710/sotsialno-psihologicheskie-metodyi-upravleniya-osnovyivayutsya-na-chelovecheskom-faktore (Дата обращения 28.11.19)
19. ООО «Стройпоставка»  [Электронный ресурс] URL: h https://mosstroybaza.ru/ (Дата обращения 28.11.19)
20. Понятие культуры: корпоративной и организационной [Электронный ресурс] URL: http://fb.ru/article/32555/ponyatie-kulturyi-korporativnoy-i-organizatsionnoy (Дата обращения 28.11.19)
21. Типы корпоративной культуры. Корпоративная этика [Электронный ресурс] URL: https://businessman.ru/tipyi-korporativnoy-kulturyi-korporativnaya-etika.html (Дата обращения 28.11.19)

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Основные типы корпоративных культур

Приложение 2

Методика оценки «Уровень организационной культуры»

Общая характеристика:

В серии утверждений, сгруппированных по четырем призна­кам: работа, управление, мотивация и мораль, характеризуется организационная культура предприятия.

При оценке использует­ся 10-балльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит ва­шим установкам — 0 баллов и т.д.

Анкетные вопросы:

1. В нашей организации вновь нанятым работникам предоставляется возмож­ность овладеть специальностью.

2. У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий ра­ботников.

3. Наша деятельность четко и детально организована.

4. Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников.

5. Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности.

6. В нашей организации налажена система коммуникаций.

7. У нас принимаются своевременные и эффективные решения.

8. Исполнительность и рвение у нас поощряются.

9. В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на но­вые должности.

10. У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (де­ловые контакты, собрания, информационные бюллетени и др.).

11. Наши работники участвуют в принятии решений.

12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом.

13. Рабочие места у нас обустроены.

14. У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации.

15. У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельнос­ти работников.

16. Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки.

17. Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой.

18. У нас поощряется двусторонняя коммуникация.

19. Дисциплинарные меры у нас применяются как исключение.

20. У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников.

21. Работа для меня интересна.

22. На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение масте­ров и бригадиров к руководству.

23. Конфликтные ситуации у нас разрешаются с учетом реальности обстановки.

24. Усердный труд у нас всячески поощряется.

25. Трудовая нагрузка у нас оптимальна.

26. У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управ­ления.

27. В наших подразделениях господствуют кооперация и взаимоуважение меж­ду работниками.

28. Наша организация нацелена на нововведения.

29. Наши работники испытывают гордость за свою организацию.

Анализ результатов

1. Подсчитайте общий балл. Для этого нужно сложить пока­затели всех ответов.

2. Подсчитайте средний балл по признакам:

Работа- 1,5,9, 13, 17,21,25;

Коммуникации — 2, 6, 10, 14, 18, 22;

Управление - 3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28;

Мотивация и мораль — 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.

Интерпретация результатов

Индекс определяется по обшей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов — 290, наименьшее — 0. Показа­тели свидетельствуют о следующем уровне организационной куль­туры:

• 290—261 — очень высокий;
• 260—175 — высокий;
• 174—115 — средний;
• ниже 115 — имеющий тенденцию к деградации.

Узкие места организационной культуры определяются по сред­ним величинам в баллах по секциям. Показатели в баллах по при­знакам свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе:

• 10—9 — великолепное;
• 8—6 — мажорное;
• 5—4 — заметное уныние;
• 3—1 —упадочное.

Формирование выводов

1. Предлагаемые выше 29 утверждений собраны в процессе опроса руководителей среднего и высшего звена управления. Все они значимы. Поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятство­вать сползанию предприятия в кризисное состояние. Таким об­разом, работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных утверждениях.

2. Второй шаг деятельности по принятию — это анализ и соот­ветствующее реагирование на показатели по четырем признакам: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Целе­устремленная деятельность в направлении повышения балльных показателей по признакам может способствовать поднятию индек­са в целом.

3. Степень влияния оргкультуры на деятельность организации оценивается по трем факторам: направленности, широте охвата и силе влияния на персонал.

Данные тестирования дают возможность оценить первый фак­тор в прямом виде: общий показатель свыше 175 баллов свидетель­ствует о положительной направленности организационной куль­туры; два других фактора можно оценить на основе показателей по признакам.

Приложение 3

Методика оценки «Выявление преобладающего типа корпоративной культуры»

Общая характеристика: