Файл: Корпоративная культура в организации (Процесс формирования корпоративной культуры на предприятии).pdf

Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца[19].

Основные формы вознаграждения персонала, используемые в практике исследуемого предприятия, приведены на рисунке 6.

Рисунок 6 - Формы вознаграждения персонала используемые в ООО «Стройпоставка»[15, c.41]

Так, месячная заработная плата работника состоит из двух частей: постоянной части оклада, соответствующего занимаемой должности, и изменяющийся части – надбавки, которая может быть установлена генеральным директором по итогам хозяйственной деятельности и с учетом личного вклада каждого конкретного работника[20].

Основные критерии премирования:

• за производственные результаты:
• по итогам работы,
• за перевыполнение задания,
• за высокие показатели в труде по соответствующей профессии,
• за добросовестное выполнение трудовых обязанностей,
• за соблюдение техники безопасности и т.п.[20]

Основания выплат начислений стимулирующего характера: премии к юбилею, премии к отпуску, премии к праздничным датам, премии за соблюдение здорового образа жизни и работу без больничных листов.

Таким образом, организацию системы управления персоналом предприятия в целом можно признать эффективной, обеспечивающей мотивацию труда сотрудников на основе сочетания материальных и социально-психологических условий. Основной резерв развития системы управления персоналом – выработка четких критериев оценки трудовой деятельности персонала.

На предприятии, как уже отмечалось, разработана и широко используется фирменная символика. Так, фирменная символика размещается на официальном бланке компании, прайс – листах, визитных карточках сотрудниках, рекламных буклетах и иной рекламной печатной продукции. На предприятии практикуется оформление визиток для всех сотрудников предприятия с индивидуальными данными, что, с одной стороны, облегчает общение в клиентами, а, с другой стороны, способствует формированию чувства принадлежности к организации у персонала[20].

Сводная оценка управления корпоративной культурой ООО «Стройпоставка» приведена в таблице 2.

Таблица 2

Оценка управления корпоративной культурой ООО «Стройпоставка»[19]

Таким образом, в действующей системе управления формирование корпоративной культуры осуществляется на основании отдельных методов развития, комплексной системы управления её формированием на предприятии не создано.

2.2. Анализ уровня корпоративной культуры ООО «Стройпоставка»

Оценка корпоративной культуры рассматриваемого предприятия преследует три цели: во-первых, проведение полного качественного анализа корпоративной культуры предприятия, во-вторых, определение типа корпоративной культуры предприятия, в-третьих, выявление особенностей ее влияния на эффективность управления ООО «Стройпоставка», а затем на их основе построение комплексной программы повышении уровня развития корпоративной культуры в соответствии с тенденциями развития среды[19].

Исходя из поставленных целей, оценка уровня развития корпоративной культуры была проведена по следующим направлениям:

• оценка уровня развития организационной культуры предприятия по данным опроса персонала;
• оценка типа корпоративной культуры предприятия по данным опроса персонала;
• оценка организационной эффективности корпоративной культуры предприятия на основе оценки состояния социально-психологического климата;
• оценка экономической эффективности управления корпоративной культурой на основе анализа соотношения объемов сбыта и затрат на поддержание и развитие организационной культуры ООО «Стройпоставка»[19].

Для оценки уровня развития корпоративной культуры ООО «Стройпоставка» было проведено исследование по методикам оценки уровня развития и типа организационной культуры, предложенных в первой главе, по опросным листам, приведенных в Приложениях № 4,5.

Структура оценки предполагает определение:

1. Оценку интегрального коэффициента развития организационной культуры предприятия и величины культурного разрыва;
2. Оценку значений переменных организационной культуры предприятия,
3. Оценку принадлежности организационной культуры предприятия к определенному типу[19].

По результатам оценки уровня развития организационной культуры предприятия на основе данных опроса персонала проведем оценку узких мест, оценку отдельных компонентов развития организационной культуры, направленность ее развития, а так же величину культурного разрыва.

Основными проблемными аспектами, выявленными в ходе анализа данных опроса (менее 4 баллов средняя оценка) являются:

• Наличие четких инструкций и правил поведения всех категорий ра­ботников.
• Четкость организации деятельности.
• Система выдвижения на но­вые должности.
• Участие работников в принятии решений.
• Профессиональная (продуманная) оценка деятельнос­ти работников[19].

Основная часть выявленных слабых мест связана с организацией процесса управления, а так же системой коммуникаций. Именно с этими аспектами развития организационной культуры связаны основные резервы дальнейшего развития. Выявленные недостатки в целом совпадают с резервами повышения эффективности управления организационной культурой ООО «Стройпоставка», выявленными в ходе анализа основных методов формирования и элементов организационной культуры предприятия в п. 2.1.

Узкие места организационной культуры определяются по сред­ним величинам в баллах по секциям. Показатели в баллах по при­знакам приведены в таблице 3.

Таблица 3

Анализ узких мест организационной культуры ООО «Стройпоставка»[19]

Таким образом, основным слабым звеном организационной культуры организации являются технологии управления, по данному признаку наименьший средний балл и наибольшая величина культурного разрыва.

В целом общий индекс организационной культуры составил 195 баллов, что оценивается как высокий. Общий показатель свыше 175 баллов свидетель­ствует о положительной направленности организационной куль­туры (табл. 4).

Таблица 4

Анализ уровня развития организационной культуры ООО «Стройпоставка»[19]

Графическое представление широты развития организационной культуры ООО «Стройпоставка» представлено на рис. 14.

Рисунок 7 - Анализ широты развития организационной культуры ООО «Стройпоставка»[19]

Таким образом, организационная культура ООО «Стройпоставка» характеризуется как высокой степени и широты развития, имеющая положительную направленность. Основным слабым звеном организационной культуры организации являются технологии управления, по данному признаку наименьший средний балл и наибольшая величина культурного разрыва. Основными проблемными аспектами, выявленными в ходе анализа данных опроса являются: наличие четких инструкций и правил поведения всех категорий ра­ботников, четкость организации деятельности, система выдвижения на но­вые должности, участие работников в принятии решений, профессиональная (продуманная) оценка деятельнос­ти работников.

На основе исследования типа корпоративной культуры предприятия по данным опроса персонала, корпоративную культуру предприятия можно оценить, как культуру ориентированную на задачу (табл. 5).

Таблица 5

Определение типа корпоративной культуры предприятия по данным опроса персонала ООО «Стройпоставка»[19]

Такую ориентацию корпоративной культуры предприятия можно признать эффективной, но в дальнейшем возможно смещение в направлении ориентации на человека, как основной ресурс предприятия. В связи с этим корпоративная культура ООО «Стройпоставка» может быть поднята на качественно новый уровень[19].

Для оценки экономической эффективности управления корпоративной культурой проведем анализ соотношения валовой прибыли и затрат на поддержание и развитие организационной культуры ООО «Стройпоставка» в 2016-2018 годах (рис. 8).

Рисунок 8 - Анализ соотношения объемов сбыта и затрат на поддержание и развитие корпоративной культуры ООО «Стройпоставка» в 2016-2018 годах[19]