Файл: Корпоративная культура в организации (Процесс формирования корпоративной культуры на предприятии).pdf

Основная цель управления развитием корпоративной культуры современных предприятий заключается в развитии культурной компетенции персонала[3, c.99].

Внутри предприятия может происходить смена статуса культур с неформального на формальный. Это происходит, если культурные процедуры неформальной культуры действительно способствуют работе предприятия, в этом случае неформальная культура для лучшего выполнения тех или иных функций переходит в разряд формальных. Формальный статус тем или иным культурным процедурам придает закрепление их в соответствующих приказах и распоряжениях. Так реализуются определенные управленческие нововведения.

ВНУТРЕННЯЯ КУЛЬТУРНАЯ СРЕДА

СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Корпоративная культура

Организационная

культура

Природа

взаимоотношений

Ориентиры

принятия решений

Носители

ФОРМАЛЬНАЯ

СИСТЕМА

НЕФОРМАЛЬНАЯ

СИСТЕМА

ЦЕЛИ, МИССИЯ,

ФИЛОСОФИЯ

ЦЕННОСТИ

ПЕРСОНАЛА

ЛИДЕРЫ

ПРЕДПРИЯТИЯ

ВЕСЬ ПЕРСОНАЛ

ХОЗЯЙСТВЕННЫЕЭЛЕМЕНТЫ

КУЛЬТУРНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ

РЕГЛАМЕНТАЦИОННЫЕ ПРОЦЕДУРЫ И

РАСПОРЯДКИ

Формы

деятельности

коммуникация

Средства достижения

целей

Рисунок 2 - Внутренняя культурная среда современного предприятия[9, c.96]

Концептуальная модель формирования корпоративной культуры современных предприятий представлена на рисунке 3.

Модель позволяет определить место и роль корпоративной культуры во внутренней культурной среде современного предприятия, а также дать рекомендации о путях ее формирования.

Первый уровень – «поверхностный», с него начинается познание внутренней культурной среды современного предприятия. Им можно управлять и воздействовать на два других уровня. Это корпоративная культура.

Эксперты разделяют корпоративную культуру современного предприятия на субъективную и объективную.

Национальная культура и другие

социальные факторы

Культура отрасли

I

Корпоративная культура

II

Субкультура предприятия

III

Культура работника

Организационная

культура

Корпоративная культура предприятия

Рисунок 3 - Концептуальная модель формирования корпоративной культуры современных предприятий[12, c.54]

Объективную корпоративную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым на предприятии: само здание, его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвет, объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянка для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данное предприятие. Сюда относится ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои предприятия, мифы и истории о предприятии, ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов, фирменный стиль[12, c.56].

Субъективная корпоративная культура, называемая еще управленческой культурой, проявляется в стратегических, тактических и оперативных решениях, в формах осуществления деловых коммуникаций между сотрудниками.

Ключевая фигура в процессе формирования корпоративной культуры, безусловно, руководитель- лидер, так как в ней, как правило, воплощаются ценности и методы управления лидера. Отсюда одним из важнейших факторов воздействия на корпоративную культуру является имидж лидера (руководителя, менеджера).

Субъективная корпоративная культура проявляется в трех срезах: модели выполнения работ, модели делового взаимодействия и модели межличностного общения.

Каждая из моделей характеризуется рядом элементов.

1. Элементы модели выполнения работ отражают содержательные аспекты управления и исполнения, к которым относятся:

- делегирование ответственности и постановка задач: метод и порядок доведения целей и задач каждого уровня до исполнителей, вид административной структуры предприятия и гак далее;

- исполнение: степень свободы и инициативы исполнителей на различных уровнях, степень принятия ответственности подчиненными;

- контроль за реализацией целей и выполнением задач и их оценка;

- оценка результатов работы: требования к качеству и эффективности труда, оценка и компенсация затрат работников;

- обратная связь.

2. Элементы, определяющие модели делового взаимодействия - по то, в какой форме осуществляется деловая коммуникация между сотрудниками:

- каналы, используемые при передаче информации;

- вид передаваемой информации (структурированный неструктурированный);

- форма проведения совещаний;

- форма докладов и так далее.

3. Элементы, определяющие модели межличностного общения:

- сходные увлечения (спорт, искусство, хобби...);

- заинтересованность личной жизнью других и рассказ о своей (успехи, проблемы, увлечения);

- проведение перерывов: частота, содержание, произвольность или планомерность;

- проведение времени вне работы: совместно - раздельно; активно -пассивно; часто – редко[4, c.103-108].

Корпоративная культура предприятия проявляется через организационные отношения, носящие достаточно широкий характер.

Второй уровень рассматриваемой модели – «подповерхностный», на котором изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами различных субкультур (например, подразделений) предприятия.

Два уровня корпоративной культуры предприятия — ценностные ориентации и верования субкультур и ценностные основы работников — составляют организационную культуру[8, c.71].

Таким образом, корпоративная культура представляет собой формальную систему, которая специально формируется первыми лицами предприятия для более эффективного достижения поставленных целей, организационная - самоорганизующуюся систему, которая образуется спонтанно через взаимодействие работников.

Формирование культуры организации - это целенаправленный длительный процесс изменения поведения и мотивации сотрудников для приобретения ими новых компетенций, знаний, умений, которые впоследствии они будут использовать в профессиональной деятельности для реализации стратегических целей организации и удовлетворения своих социальных потребностей. Управление корпоративной культурой организации - процесс формирования и усвоения работниками ценностей и норм, отражающих миссию данной организации и помогающих ей достичь поставленных целей.

2. Анализ уровня корпоративной культуры ООО «Стройпоставка»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Стройпоставка»

ООО «Стройпоставка» занимается оптово-розничной торговлей и поставкой строительных материалов. Предприятие работает на рынке города Москвы: г. Москва, ул. Водников, д. 2, стр. 2.[19]

Организационно-правовая форма предприятия – общество с ограниченной ответственностью. ООО «Стройпоставка» это коммерческое предприятие, имеющее частную форму собственности, уставной капитал которого создан вкладами учредителей. Учредительным документом предприятия является устав, на основании которого предприятие осуществляет деятельность.

Согласно уставу основным видом деятельности предприятия являются оптовая и розничная торговля строительными материалами, оказание транспортно-экспедиционных услуг. Также предприятие может заниматься любыми не запрещенными законом деятельности. В настоящий момент ООО «Стройпоставка» также производит работы по монтажу кровли, окон, дверей и стеновых перегородок, установку подвесных потолков.

Организационная структура анализируемого предприятия представлена на рисунке 4.

В ООО «Стройпоставка» действует функциональная департаментализация. Работники группируются в соответствии с функциями, вы­полняемыми в рамках фирмы (финансы, сбыт, управление персоналом)[19].

Соответствующие департамен­ты при этом состоят из экспертов и специалистов в определенных об­ластях, что обеспечивает наиболее обоснованное и эффективное ре­шение проблем.

Рисунок 4 - Организационная структура ООО «Стройпоставка»[19]

В течение 2016-2018 годов, несмотря на состояние внешней среды ООО «Стройпоставка» увеличивало объемы сбыта (табл. 1).

Таблица 1

Финансовые результаты деятельности ООО «Стройпоставка» в 2016-2018 гг.[19]

Валовая выручка в 2018 году составила 95,89 млн. руб., что на 53,24 млн.руб. или 124,81 % больше уровня 2017 года. Общий объем себестоимости у предприятия в 2018 году вырос на 51,99 млн. руб. или на 146,71 % по сравнению с уровнем предыдущего года и составил 87,42 млн. руб. Уровень коммерческих затрат предприятия вырос в 2018 году на 72,80 %, уровень управленческих расходов упал – на 3,92 %. Превышение темпов роста себестоимости у предприятия над темпами роста валовой выручки замедлило прирост прибылей. Прибыль от продаж ООО «Стройпоставка» в 2018 году выросла на 0,406 млн. руб. или в на 33,25 % по сравнению с уровнем прошлого года.

Необходимо отметить, что руководство ООО «Стройпоставка» осознавая, что персонал является одним из основных ресурсов развития предприятия, уделяет пристальное внимание оптимизации организационной культуры на предприятии, улучшению социально-психологического климата и формированию корпоративной культуры. Развитие персонала является одним из направлений стратегии развития предприятия.

Для оценки успешности данной составляющей менеджмента на предприятии проанализируем состояние корпоративной культуры предприятия, оценим эффективность ее развития.

Классификация основных применяемых для развития и подержания организационной культуры методов представлена на рис. 5.

Рисунок 5 - Методы поддержания корпоративной культуры[15, c.35]

В соответствии с выделенной классификацией методов проведем качественную оценку системы управления корпоративной культурой ООО «Стройпоставка» по следующим составляющим:

• Основные методы управления персоналом предприятия (сочетание методов управления, система мотивации, критерии наград и статусов),
• Технология подбора и продвижения кадров,
• Моделирование ролей и обучение,
• Стиль управления конфликтами,
• Организационная символика и «обрядность»[19].

Полагая, что люди являются наиболее ценным капиталом, руководство ООО «Стройпоставка» не стремится к увеличению численности, делая основную ставку на совершенствование работы с персоналом[19].

В условиях динамичной, высоко конкурентной, требующей быстрого принятия решений обстановки, имеющая сильное руководство, обладает преимущество перед другими фирмами.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Стройпоставка», утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.