Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Основные понятия теории мотивации).pdf

Рассмотрим документы, которые служат основанием для начисления заработной платы сотрудникам на предприятии:

• Штатное расписание, приказ о приеме на работу, трудовой договор. В данных документах устанавливается система, форма и размер вознаграждения работника.
• Наряд, книга учета выработки, табель учета рабочего времени. Данные документы являются подтверждением выполнения всех поставленных задач.
• Служебная записка, приказ о поощрении и т.п. Данные документы напрямую влияют на размер заработной платы в текущем месяце.

Трудовой договор, коллективный договор, Положение об оплате труда и другие локальные документы являются обязательными для указания в них сроков начисления и выплаты заработной платы.

Суммы начисленной заработной платы фиксируются в расчетной (форма № Т51) или расчетно-платежной ведомости (форма № Т49). Данные о заработной плате, которая начислена работнику в течении календарного года, должна отражаться в лицевых счетах по формам № Т54 или № Т54а.

Заполнение лицевых счетов производится ежедневно. В них указывают все что начислено и удержано по заработной плате у каждого работника. Форма № Т54 используется, когда данные обрабатывают вручную, а форма № Т54а, когда данные обрабатываются автоматически.

Для предприятия оплата труда – самое важное средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуально каждый работник предприятия видит, как складывается его заработная плата: личный трудовой вклад, результат производственно-хозяйственной деятельности предприятия и нет максимального ограничения в размере выплаты. Тарифная системы – это база для оплаты труда.

Оплата труда основных рабочих:

• • 1. Если у основных рабочих повременная оплата труда, то она рассчитывается с учетом установленного тарифа (оклада) и отработанного времени.
    2. «Положение о премировании работников ООО «Восход»» – является основание для начисления премии, в котором определяется размер процента.
    3. Локальные нормативные акты предприятия (приказы, протоколы) – являются основание уменьшить или лишить премии работника. В ООО «Восход» имеется перечень производственных упущений и нарушений трудовой и производственной дисциплины, за которые премия работникам структурных подразделений уменьшается либо не выплачивается полностью.
    4. Если трудовой договор будет расторгнут по желанию работника и полный расчетный месяц будет не отработан, то заработная плата будет выплачено с расчетом отработанного времени и премия начисляться не будет.
    5. Работнику, который совмещает профессии, у которого расширяются зоны обслуживания, уваливается объем работы или он исполняет обязанности работника, который временно отсутствует, но при этом остаются основные обязанности, то ему будет производиться доплата в размере 30% от оклада работника, которого замещают, за отработанное время

Таким образом, проанализировав условия оплаты труда и материальное стимулирование производственной деятельности, можно сделать следующие выводы.

1. Величина заработной платы напрямую зависит от результатов трудовой деятельности.
2. В ООО «Восход» используются не только поощрения, но также санкции, из-за которых снижается или полностью не начисляется премия.

В таблице 1 рассмотрим динамику заработной платы ООО «Восход» за 2016-2018 г.г.

Таблица 1 – Анализ динамики заработной платы ООО «Восход»

Более наглядно рост среднегодовой заработной платы представим на рисунке 1.

Рисунок 1 – Динамика среднегодовых расходов на оплату труда

На основании представленных данных таблице 1 и рисунка 1 видно, что среднемесячная заработная плата за два года выросла. На это повлиял уровень квалификации сотрудников предприятия, были пересчитаны тарифы по окладной части с учетом инфляции, также стали применяться дополнительные премии и доплаты. Соответствие между темпом роста заработной платы и производительности труда даст наиболее точную и правильную картину по причинам роста заработной платы. Когда темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста его оплаты, это будет говорить о расширении воспроизводства, получении прибыли и увеличении рентабельности.

Повышение индивидуальной производительности труда за счет действующей системы мотивации даст нам повышение конкурентоспособности предприятия и всех экономических показателей. Работник, всесторонне заинтересованный в эффективном труде, становится более рациональным, а это дает нам право решить другу важную задачу – обеспечить его необходимыми организационно-техническими средствами, которые будут помогать ему достигнуть высокие производственные результаты.

Правильно разработанная система материальной и нематериальной мотивации будет служить эффективной работе персонала. Исходя из специфики предприятия, основной упор необходимо сделать на формирования материальных способов мотивации, так как в ООО «Восход» самым важным фактором является формирование заработной платы.

Основными функциями заработной платы на сегодняшний день являются:

• оценка стоимости рабочей силы;
• оценка результатов труда.

Перед нами стоит задача разработать систему оплаты труда, состоящую из двух взаимосвязанных подсистем:

1. гибкая тарифная системы;
2. некоторая результирующая система (учет величины тарифа).

Если система оплаты труда будет построена по такому принципу, то она будет отражать наличие двойственности в формировании заработной платы, а тарифная система будет стимулировать работника интенсивно трудиться, так как его рабочая сила будет адекватно оценена. Результатом данной системы будет служить: работник будет уверен, что уровень его дохода непрерывно и рационально будет расти, при этом адекватно будут оцениваться конкретные результаты его труда.

Методами нематериальной (социально-психологической) мотивации, которые будут важны при мотивации всех категорий сотрудников, потому что большинство сотрудников, с которыми удалось провести беседу в ООО «Восход», отмечали потребность в них:

• благоприятный психологический климат в коллективе;
• система управления конфликтами;
• наличие организационной культуры.

Таким образом, описанные выше методы мотивации помогут в создании благоприятной атмосферы партнерства и сотрудничества, взаимоуважении, сплочении коллектива, а также станут помощниками некоторым сотрудникам в реализации своих способностей, которые они считают важными для себя, но не находят им применения в повседневной жизни и работе.

3.2 Исследование уровня удовлетворенности системой мотивации персонала

Методы, которые применяются в ООО «Восход», описываемые в предыдущем параграфе, нельзя считать достаточными, потому что, как считают сотрудники, они существуют только на бумаге, но при этом в реальности всё не так.

Преимуществами существующей системы мотивации в ООО «Восход», как уже говорилось ранее, относится многосторонность применяемых стимулирующих факторов, но данная система стимулирования больше направлена на поощрение за качественно выполненную работу и наказание за проступки, а вот система морального стимулирования и морального поощрения развита слабо.

Для того чтобы выявить конкретные недостатки системы мотивации и определить степень удовлетворенности работой на предприятиях сферы АПК, а именно предприятий, занимающихся молочным скотоводством, было проведено исследование.

С целью выявления конкретных недостатков был проведен тест-опрос «Удовлетворенность работой» на следующих предприятиях: ООО «Восход» с. Бердышево, ООО АП «Заря Путино», с. Путино, ООО «Колхоз им.Ленина» с. Буб и ООО «Агросепыч», с. Сепыч.

Тест «Удовлетворенность работой», который был проведен, не только помог выявить факторы, которые влияют на мотивацию и помогают понять какие параметры (условия труда) удовлетворяют, а какие не удовлетворяют персонал, а также выявить удовлетворенность стилем управления, и отношений в коллективе.

В тесте представлены 14 утверждений, в каждом утверждении по пять вариантов ответа со шкалой от 1 до 5 баллов.

Шкала оценки результатов:

15-20 баллов – вполне удовлетворены работой

21-32 балла – удовлетворены

33-44 балла – не вполне удовлетворены

45-60 баллов – не удовлетворенны

свыше 60 баллов – крайне не удовлетворены

Опрашиваемым давали следующую инструкцию:

Сделайте свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру:

1 – вполне удовлетворен;

2 – удовлетворен;

3 – не вполне удовлетворен;

4 – неудовлетворен;

5 – крайне неудовлетворен.

Форма опросного листа представлена в приложении 3.

Тест проводился среди сотрудников различного статуса: рабочие, специалисты и служащие, руководители.

Из полученных данных можно сделать четкие выводы (которые и подтвердились результатами опроса) большинство работников находят условия работы на данных предприятиях неудовлетворительными.

В итоге было опрошено 160 человек: 7 руководителей (60,7% от общей численности), 32 специалиста и служащих (65,6%) и 121 рабочий (63,9%).

Удовлетворенность работой на данных предприятиях попала под категорию «не вполне удовлетворены», средний бал составил 42,7.

Рассмотрим степень удовлетворенности по категориям рабочих. Ответы руководящего состава предприятий находятся на границе «удовлетворены» и «не вполне удовлетворены» средний бал составил 31,7, специалисты полностью «не удовлетворены» средний балл составил 47,3, рабочие также «не удовлетворены» средний бал составил 49,2.

Анализ удовлетворенности персонала своей работой представлен в таблице 2.

Таблица 2 – Данные теста «Удовлетворенность работой»

Исходя из анализа таблицы 2, видим, что большее количество не удовлетворенных условиями труда заняли рабочие, а вот удовлетворены данным аспектом в своем большинстве руководители. Это говорит о том, что у руководителей есть возможность продвинуться по карьерной лестнице, их работа более интересна и разнообразна и заработная плата соответственно выше.

Более наглядно степень удовлетворенности 160 опрошенных людей представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Степень удовлетворенности работой у сотрудников

Одним из важных факторов является то, что рабочие в своем среднем значении по каждому вопросу находятся в промежутке от 3 до 4 баллов. Рассмотрим подробнее какие вопросы набрали большее количество баллов по шкале неудовлетворенности: удовлетворены ли вы предприятием – 3,85; удовлетворены ли вы работой – 3,86; удовлетворены ли вы физическими условиями и слаженностью действий работников - 3,71; удовлетворены ли вы длительностью рабочего дня - 3,81. Меньше по количеству баллов набрали такие утверждения как: удовлетворены ли вы зарплатой – 3,15; удовлетворены ли вы зарплатой по отношению с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях – 3,1.

Специалисты неудовлетворенны отсутствием возможности продвижения по карьерной лестнице – 3,37 балла, не удовлетворены данной организацией, профессионализмом руководителя, взаимоотношениями и обстановкой в коллективе, возможностью использовать свой опыт и способности в трудовом процессе – 3,43 балла. «Удовлетворены» и «вполне удовлетворены» специалисты и служащие слаженностью действий работников и уровнем зарплаты по отношению с зарплатой по таким же обязанностям в других организациях – по 3 балла.

Руководители «удовлетворены» и «вполне удовлетворены» предприятием и возможностью продвижения по карьерной лестнице – 1,5 балла, а также их вполне устраивает работа, которую они выполняют – 1,9 балла. Руководители «не вполне удовлетворены» или «не удовлетворены» своей зарплатой и размером получаемой зарплаты, по отношению с другими предприятиями за схожую работу, а также их не вполне удовлетворяют физические условия труда – по 3,15 балла.

Для более детального изучения удовлетворенности персонала имеющейся системой мотивации на предприятии было проведено анкетирование.

Для определения общей удовлетворенности сотрудников системой материального стимулирования было проведено анкетирование 38 сотрудников ООО «Восход». Анкета состояла из 9 вопросов (приложение 4). По данным проведенного анкетирования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования, согласно которой высокой степени удовлетворенности соответствует пять параметров; средней – два; низкой – четыре параметра.