Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ).pdf

В стартап-компаниях квалифицированные специалисты могут выполнять кадровые обязанности. В более крупных компаниях целая функциональная группа, как правило, посвящена этой дисциплине, а сотрудники, специализирующиеся на различных кадровых задачах и функциональном руководстве, участвуют в принятии стратегических решений в рамках всего бизнеса. Для подготовки специалистов-практиков по профессии в высших учебных заведениях, профессиональных ассоциациях и компаниях созданы учебные программы, специально посвященные обязанностям этой функции. Научные и практические организации могут выпускать отраслевые публикации. HR также является областью исследований, которая популярна в областях управления и психологии. С исследовательскими статьями, появляющимися в ряде научных журналов, в том числе упомянутых далее в этой статье.

Одной из частых проблем управления человеческими ресурсами является рассмотрение понятия унитаризма (рассматривая компанию как единое целое, в котором и работодатели, и работники должны работать вместе для общего блага) и обеспечение долгосрочного партнерства работников и работодателей с общими интересы.

Карьера 

В Соединенных Штатах есть полмиллиона практикующих HR и еще миллионы во всем мире. Главный HR директор или директор по персоналу является наивысшим рейтингом HR исполнительной власти в большинстве компаний. Он или она обычно отчитывается непосредственно перед главным исполнительным директором и работает с Советом директоров по вопросам преемственности генеральных директоров . 

В компаниях кадровые позиции обычно делятся на две категории: универсальные и специализированные. Генералисты поддерживают сотрудников непосредственно своими вопросами, жалобами и работой над целым рядом проектов в рамках организации. Они «могут заниматься всеми аспектами кадровой работы и, таким образом, требуют широкого спектра знаний. Обязанности специалистов по кадровым вопросам могут широко варьироваться в зависимости от потребностей их работодателя». Специалисты, наоборот, работают в определенной HR-функции. Некоторые практикующие потратят всю карьеру либо как универсал, либо как специалист, в то время как другие получат опыт от каждого и выберут путь позже. Должность менеджера по персоналу была выбрана в качестве одной из лучших рабочих мест в США, с номером 4 рейтинга CNN Moneyв 2006 году и занял 20-е место в рейтинге той же организации в 2009 году благодаря зарплате, личной удовлетворенности, безопасности работы, будущему росту и выгоде для общества. 

Кадровый консалтинг - это связанная с карьерой траектория, когда люди могут работать в качестве консультантов компаний и выполнять задачи, выполняемые сторонними организациями. В 2007 году в мире насчитывалось 950 кадровых консалтинговых компаний, что составляло 18,4 млрд. Долларов США. В первую пятерку приносящих доход фирм входили Mercer , Ernst & Young, Deloitte, Watson Wyatt (в настоящее время является частью Towers Watson ), Aon (теперь объединенная с Hewitt ) и PwC consulting .  В 2010 году HR-консалтинг был признан CNN Money лучшей работой № 43 в Америке.

Некоторые люди с докторской степенью в области HR и смежных областях, таких как производственная и организационная психология и менеджмент , являются профессорами, которые преподают принципы HR в колледжах и университетах. Они чаще всего встречаются в колледжах бизнеса в отделах кадров или управления. Многие профессора проводят исследования по темам, относящимся к сфере управления персоналом, таким как финансовая компенсация, набор и обучение.

Виртуальные человеческие ресурсы 

Технология оказывает существенное влияние на кадровую практику. Человеческие ресурсы переходят к более технологичной профессии, потому что использование технологий делает информацию более доступной для всей организации, сокращает время на выполнение административных задач, позволяет предприятиям функционировать в глобальном масштабе и сокращает расходы.  Информационные технологии улучшили практику управления персоналом в следующих областях:

• E-рекрутинг

На рекрутинг в основном повлияли информационные технологии. [34] В прошлом, рекрутеры полагались на печать в публикациях и из уст в уста, чтобы заполнить открытые позиции. Специалисты по кадрам не смогли разместить работу более чем в одном месте и не имели доступа к миллионам людей, в результате чего было сокращено время увольнения новых сотрудников и утомительно. Используя инструменты электронного рекрутинга, специалисты по персоналу могут размещать вакансии и отслеживать кандидатов на тысячи вакансий в разных местах в одном месте. Отзывы об интервью, справочные данные и тесты на наркотики, а также информацию о регистрации можно посмотреть в Интернете. Это помогает специалистам по персоналу отслеживать все открытые вакансии и кандидатов таким образом, чтобы это было быстрее и проще, чем раньше. Электронный рекрутинг также помогает устранить ограничения географического местоположения.  Задания могут быть опубликованы и просмотрены любым пользователем, имеющим доступ в Интернет. Помимо привлечения порталов, специалисты по персоналу имеют присутствие в социальных сетях, что позволяет им привлекать сотрудников через Интернет. В социальных сетях они могут создать бренд компании, публикуя новости о компании и фотографии событий компании.

• Информационные системы управления персоналом (HRIS)

Специалисты отдела кадров обычно ежедневно обрабатывают большое количество документов. Эти документы могут быть любыми: от запроса на перевод в отдел до конфиденциальной налоговой формы сотрудника. Формы должны храниться в течение значительного периода времени. Использование Информационных систем управления персоналом (HRIS) позволило компаниям хранить и извлекать файлы в электронном формате, чтобы сотрудники организации могли получать к ним доступ при необходимости. Это исключает тысячи файлов и освобождает пространство в офисе. Еще одним преимуществом HRIS является то, что он обеспечивает своевременный доступ к информации. Файлы доступны в течение нескольких секунд через HRIS.  Наличие всей информации в одном месте также позволяет профессионалам быстро анализировать данные в разных местах, поскольку информация находится в централизованном месте. Примерами некоторых информационных систем управления персоналом являются PeopleSoft , MyTime, SAP , Timeco и JobsNavigator.

• Повышение квалификации

Технология позволяет специалистам по кадрам более эффективно обучать новых сотрудников. Это дает сотрудникам возможность доступа к программам адаптации и обучения из любой точки мира. Это устраняет необходимость для инструкторов встречаться с новыми сотрудниками лицом к лицу при заполнении необходимых документов для начала. Обучение в виртуальных классах позволяет специалистам по персоналу быстро обучать большое количество сотрудников и оценивать их прогресс с помощью компьютерных программ тестирования.  Некоторые работодатели предпочитают включать инструктора в виртуальное обучение, чтобы новые сотрудники проходили обучение, которое считается жизненно важным для этой роли. Сотрудники могут контролировать свое собственное обучение и развитие, участвуя в обучении в любое время и в любом месте по своему выбору, что может помочь им управлять своим балансом между работой и личной жизнью. Менеджеры также могут отслеживать обучение через Интернет, что может помочь сократить избыточность обучения и затраты на обучение. Skype, виртуальные чаты и интерактивные учебные сайты - все это ресурсы, которые обеспечивают технологический подход к обучению.

Некоторые университеты предлагают программы обучения для HR и смежных областей. Школа промышленных и трудовых отношений в университете Корнелла был первым в мире школа для изучения уровня колледжа в HR. В настоящее время он предлагает образование на уровне бакалавриата, магистратуры и профессионального уровня, а также реализует совместную программу с Высшей школой менеджмента им. Сэмюэля Кертиса Джонсона.

Другие университеты с целыми колледжами , посвященные изучению HR включают Университет штата Пенсильвания, Рутгерс, Университет штата Нью - Джерси школа управления и трудовых отношений, Святой Франциск университета (Лоретто, PA), Университет штата Мичиган , Университет Индианы , Университет Пердью , университет Миннесоты , Симбиоз институт управления бизнесом (SIBM) Пуна, Индия, институт Ксавье трудовых отношений в Джамшедпур, Индия, университет штата Иллинойс в Урбана-Шампань , Йоркского университета, Жэньминь университета Китая , в Лондонской школе экономики и т.д.

Во многих колледжах и университетах есть отделения и институты, связанные с этой областью, либо в бизнес-школе, либо в другом колледже. Большинство бизнес-школ предлагают курсы по кадрам, часто в своих отделах управления. В целом, Школы Управления Человеческими Ресурсами предлагают образование и исследования в области HRM от дипломов до возможностей уровня доктора. Курсы на уровне магистратуры включают MBA (HR) , MM (HR) , MHRM, MIR и т. д. Магистр наук в области развития человеческих ресурсов»). Различные университеты во всем мире взяли на себя ответственность за обучение менеджеры ресурсов и оснащение их межличностным и внутриличностным навыки, чтобы лучше относиться к своим местам работы.

В Соединенных Штатах Америки, то университет людских ресурсов готовит федеральные служащий.

• 1. Профессиональные ассоциации 

Основная статья: Список кадровых ассоциаций управления

Существует ряд профессиональных ассоциаций, некоторые из которых предлагают обучение и сертификацию. Общество по управлению человеческими ресурсами , которая базируется в Соединенных Штатах , является крупнейшим профессиональным объединением , посвященный HR, с более чем 285000 членов в 165 странах мира. Он предлагает набор сертификаций специалистов по кадрам (PHR) через свой Институт сертификации персонала. Чартерный Институт персонала и развития, базирующийся в Англии , является старейшей профессиональной HR ассоциации, с его предшественником учреждения учреждаемым в 1918 году.

Несколько ассоциаций также занимают ниши в HR. Институт рекрутеров (IOR) является набор профессиональной ассоциации, предлагая член образования, поддержку и обучение. WorldatWork фокусируется на «совокупном вознаграждении» (то есть компенсации, пособиях, трудовой жизни, производительности, признании и развитии карьеры), предлагая несколько программ сертификации и обучения, касающихся вознаграждения и баланса между работой и личной жизнью. Другие нишевые ассоциации включают в себя Американское общество по обучению, развитию и признанию международных специалистов.

Во многом академическая организация, которая имеет отношение к HR, является Академией Управления, у которой есть отдел HR. Это подразделение занимается поиском путей повышения эффективности работы с персоналом.  Академия издает несколько журналов, посвященных , в частности к исследованиям по кадрам, в том числе Академии управления Journal и Академии управления Review, и он проводит ежегодную встречу.

Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами - это процесс найма, отбора, привлечения сотрудников, обеспечения ориентации, обучения и развития, оценки работы сотрудников, определения вознаграждения и предоставления льгот, мотивации сотрудников, поддержания надлежащих отношений с сотрудниками и их профсоюзами, обеспечения безопасности сотрудников. , благосостояния и здоровых мер в соответствии с трудовым законодательством земли. 

Управление человеческими ресурсами включает в себя функции управления, такие как планирование, организация, руководство и контроль

• Это включает в себя закупки, развитие, поддержание человеческих ресурсов
• Помогает достичь индивидуальных, организационных и социальных целей
• Управление человеческими ресурсами является междисциплинарным предметом. Он включает в себя изучение менеджмента, психологии, коммуникации, экономики и социологии.
• Это предполагает командный дух и командную работу.
• Это непрерывный процесс.

Управление человеческими ресурсами как отдел в организации обрабатывает все аспекты работы сотрудников и выполняет различные функции, такие как  планирование человеческих ресурсов , проведение анализа работы , набор и проведение собеседований, подбор персонала , ориентация , обучение, компенсация, предоставление льгот и стимулов, оценка , удержание, Планирование карьеры , Качество трудовой жизни , Дисциплина сотрудников,   Отказ от сексуальных домогательств , проверка персонала-поддержание производственных отношений, забота о благополучии работников и вопросы безопасности, общение со всеми работниками на всех уровнях и поддержание осведомленности и соблюдения местных, государственных и федеральных законов о труде. 

Историческое эмпирическое правило в отношении кадровых требований состоит в том, что на каждые 100 сотрудников следует нанимать одного сотрудника, работающего полный рабочий день. Фактическое соотношение для бизнеса может варьироваться в зависимости от таких факторов, как степень централизации персонала, географическое распределение обслуживаемых сотрудников, уровень сложности сотрудников и относительная сложность организации.