Файл: Формирования корпоративной культуры.pdf

Помимо количественной составляющей, важную роль играют качественные характеристики трудовых ресурсов. Здесь очень важны такие качества линейного персонала, как доброжелательность, внимательность, вежливость и стрессоустойчивость, а также грамотная речь. В первую очередь, это относится к персоналу, непосредственно, контактирующему с гостями отеля - к тем, кто занимается приемом и оформлением гостей, работает в

ресторанной, службе горничных и т.д. Именно от работы этих людей и от их отношения к этой работе зависит атмосфера в отеле, впечатление от пребывания в нем. Для оценки персонала предприятия используют критерии оценки развития персонала (табл. 7).

Таблица 7

Критерии оценки развития персонала на предприятии

ООО «Огни Мурманска»

По данным, приведенным в таблице 7, можно сделать вывод, что из пяти менеджеров лишь трое из пяти более-менее подготовлены в профессиональном плане и обладают необходимыми знаниями. Кроме того, если анализировать другие данные по приведенным критериям, то видно, что те менеджеры, которые обладают достаточным уровнем профессиональных знаний, имеют также высокие показатели по другим критериям развития, сотрудники в разной степени готовы к профессиональной деятельности в данной сфере. Это означает то, что предприятию необходимо проанализировать

уровень развития персонала по подобным критериям и применить методы для повышения уровня развития персонала.

В ООО «Огни Мурманска» осуществляется обучение и повышение квалификации только управленческого персонала.

Необходимо отметить, что прием работников со стороны ограничен, исключение составляют высококвалифицированные специалисты.

В ООО «Огни Мурманска» управление развитием персонала почти не осуществляется. Принимаются только внутренние мероприятия по управлению развитием персонала, то есть те, которые не требуют больших капиталовложений и затрат времени. Это связано с сезонностью работы предприятия.

Проблема текучести кадров - одна из самых серьезных в отеле. На предприятии в апреле 2019 г. проводился устный опрос работников для определения мотивов увольнения и предпочтений трудовой деятельности людей. Результаты опроса показали следующий уровень удовлетворенности доминирующих потребностей работников, приведенные в таблице.

Таблица 8

Степень удовлетворенности доминирующих потребностей работников предприятия ООО «Огни Мурманска»

Как видно из таблицы, в целом у коллектива организации только частично удовлетворены данные потребности. В целом, компания имеет собственные квалифицированные кадры.

Таким образом, на исследуемом предприятии применяется линейно - функциональная структура управления. В структуре персонала на протяжении всего анализируемого периода наибольший удельный вес занимают линейные работники, т.е. работники, которые непосредственно занимаются обслуживанием гостей. Зачастую эти отношения устанавливаются посредством делегирования, которое означает передачу полномочий и задач лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Коллектив компании, как главный стратегический ресурс для развития, достаточно стабилен в своем движении. Основная проблема кадровой политики в ООО «Огни Мурманска» заключается в том, что не ведется комплексная и целенаправленная работа по планированию кадров. Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их привлечения. Проведение аттестаций и оценка персонала влияет на движение персонала, его продвижение по карьерной лестнице. Основной причиной, по которой работники не успевают проходить аттестацию - текучесть (которая выражается в сроке работы менее года), либо прием работников по договорам временного характера. Сотрудники в разной степени готовы к профессиональной деятельности в гостиничной сфере, что означает то, что предприятию необходимо проанализировать уровень развития персонала по подобным критериям и применить методы для повышения уровня развития персонала. В ООО «Огни Мурманска» управление развитием персонала почти не осуществляется. Принимаются только внутренние мероприятия по управлению развитием персонала, то есть те, которые не требуют больших капиталовложений и затрат времени. Это связано с сезонностью работы предприятия, а также с недостаточным вниманием со стороны руководителей к данному вопросу.

Тем не менее, сущность корпоративной культуры в системе управления персоналом предприятия должна определять общечеловеческие ценности, сочетания интересов персонала отеля (сотрудничество, новаторство, доверие) с корпоративными интересами (повышение конкурентоспособности, завоевания рыночной ниши), реальные рыночные требования к управлению предприятием (приоритет лояльности гостей, качество работы и др.) и требования к персона - лу (преданность предприятию, акцент на чувстве общности, причастности к общему делу предприятия).

2.3 Анализ системы корпоративных норм и правил

в ООО «Огни Мурманска»

Проведем анализ основных компонентов корпоративной культуры ООО «Огни Мурманска».

Миссия ООО «Огни Мурманска» заключается в предоставлении своим гостям исключительного гостиничного сервиса, постоянном совершенствовании всех услуг в интересах гостей для процветания акционеров, работников и города.

Посыл миссии уникален и не является формальным. Для начала, чтобы понять суть стоящей задачи, обратимся к первоначальной идее. Итак, изначальная идея формулировки "миссии" заключается в позиционировании гостиничного предприятия в социуме. То есть определение для гостиничного предприятия своей роли в обществе, определении "полезности" для общества. А занятие устойчивой позиции в общественном производстве, когда определена необходимая для общества (для гостей, работников, акционеров, города в целом) роль предполагает долгосрочные перспективы существования и развития бизнеса.

Задача миссии - в краткой форме выразить устремления организации, которые могут быть похожи на некую мечту, но мечту достижимую, которая вдохновляет на изменения, на развитие, на победы.

Группа работников, которых объединяет какая-то идея, способны сделать великие вещи, опираясь только на свой энтузиазм и веру в достижимость и реальность поставленных целей. Именно в этом и заключается исключительная роль миссии ООО «Огни Мурманска» - вдохновить сотрудников на достижение целей, заставить их поверить в их реальность и их достижимость. Миссия позволяет каждому работнику отеля поверить в уникальность своего предприятия и своей работы. В ООО «Огни Мурманска» миссия, несомненно, мотивирует, что нельзя достичь никаким материальным стимулированием.

Понятно, что миссия создается для сотрудников. Они - главная движущая сила предприятия. Именно от них, заложенные в миссии идеи, будут передаваться к гостям отеля, партнерам по бизнесу, инвесторам и т.д.

Миссия отеля воплощается в ежедневном труде его работников - в постоянной готовности и желании всего персонала радушно принимать своих гостей. Предоставлять гостям уютные и комфортные номера, безопасные условия для отдыха и временного проживания, предугадывая и, удовлетворяя при этом их бытовые потребности таким образом, чтобы они чувствовали и долго сохраняли в своей памяти теплоту гостеприимства Заполярья.

Философия ООО «Огни Мурманска» заключается в том, чтобы являться и быть признанной процветающей гостиницей, которая предана своим гостям и сотрудникам, и предоставлять обслуживание самого высшего класса на рынке гостиничных услуг.

В решении задачи поддержания сформировавшейся корпоративной культуры в ООО «Огни Мурманска» определяющую роль играет такой фактор, как отбор персонала. Необходимо пересмотреть методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению (социализация) в отеле.

В формировании корпоративной культуры ООО «Огни Мурманска» важное место занимает свод норм и принципов поведения сотрудника, с которым сотрудник знакомится заранее, еще до зачисления в штат гостиницы и должен принимать его к исполнению во время своей практической деятельности.

Корпоративная культура в отеле становится механизмом воздействия на персонал и включает в себя формальную и неформальную системы ценностей предприятия.

За время своего существования в отеле поддерживается такой фактор влияния на корпоративную культуру, как традиции при организации досуга и отдыха сотрудников. В коллективе дружно отмечаются такие праздники как Новый год, 23 февраля, 8 марта, а также дни рождения сотрудников. Организация праздников проводится силами отеля.

Неформальные мероприятия создают дух единой и сплоченной команды профессионалов, укрепляют кадровый состав, помогают найти и выявить талантливых сотрудников, помогают предотвратить утечку кадров и нейтрализовать конфликтные ситуации. Более того, такие мероприятия помогают руководству отеля в реализации функции «предохранительного клапана», когда в ходе неформального общения выявляются назревающие проблемы или кризис. В конечном итоге, неформальное общение работников ООО «Огни Мурманска» способствует повышению качественных и количественных показателей в работе персонала за счет создания и использования дополнительных нематериальных возможностей для поощрения сотрудников.

Компанией так же организовываются мероприятия для детей сотрудников, предоставляются подарки на новый год, бесплатно раздаются билеты в театр и на выставки.

С целью изучения рынков сбыта услуг сотрудники компании посещают различные выставки. Администрация выносит списки работников и на конкурсной основе отбирает специалистов, те, что будут представлять лицо компании, ссылаясь на специфику выставки, на должность самого работника и его заслуги в процессе работы. С 2010 года ООО «Огни Мурманска» является постоянным участником двух ведущих ежегодных специализированных выставкок мира - «ITB Berlin» и «Интурмаркет», представляя рекреационные возможности Заполярья всему миру.

В отеле осуществляют такие меры по поддержанию корпоративной культуры, как материальное стимулирование, так и нематериальное стимулирование.

Материальное стимулирование: оклад + премия; выслуга лет(5 лет); 20% от оклада в дни рождения.

Нематериальное стимулирование: грамоты, благодарности.

Также внедрены меры по поддержанию корпоративной культуры в виде получения работниками ООО «Огни Мурманска» следующих льгот:

- Оплаченные праздничные дни;

- Оплаченные отпуска;

- Оплаченные дни временной нетрудоспособности;

- Оплаченное время перерыва на отдых;

- Оплаченное время на обед;

- Страхование от несчастных случаев;

- Страхование по длительной нетрудоспособности;

- Помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.

Руководство компании осознает значимость такого мотивационного

фактора, как поощрение профессионального роста и должностного продвижения работников. В данный момент с поддержки руководителей 3 работников обучаются в высших учебных заведениях. Как показал анализ, персонал предприятия обладает высоким уровнем образования и профессионализма.