Файл: Роль мотивации в поведении организации (Приверженность персонала и её составляющие).pdf

Ответственность. Фактор самоорганизации направленные на удовлетворение потребностей не руководителя, а клиента.

Продвижение по служебной лестнице и рост - новые знания, (обучение на рабочих местах), ведущие к появлению уникального опыта. Это фактор, когда работники охотно берут на себя ответственность за работу. Это организация самостоятельности сотрудников.

Термин гигиена, выбранный Фредериком Герцбергом для обозначения факторов среды, не завоевал большой популярности.

Таким образом, данное исследование послужило дополнительным подтверждение всех остальных свидетельств, показывающих, что удовлетворяющие факторы и есть мотиваторы.^[34]

Фредерик Герцберг говорил, - «мы в большом долгу перед компаниями, в которых вели нашу исследовательскую деятельность. Их щедрость проявилась не только в том, что они предоставили нам место для проведения интервью, но и позволили отрывать от работы своих сотрудников. А готовность более чем двухсот работников этих компаний сотрудничать с нами при проведении исследования была самым важным определяющим фактором нашего успеха»^[35].

Герцберг считал что «ученый, изучающий чувства, которые вызывают у людей их работа, не может ограничиваться простым собирательством впечатлений. Его исследование должно сосредоточиваться на конкретных вопросах»^[36].

Факторы первого уровня в порядке их появления в 228 последовательностях, описывающих позитивное отношение к работе.

1) достижение и признание;

2) сама работа, ответственность и продвижение по службе;

3) заработная плата;

4) набор из десяти нечасто встречающихся факторов.

Успех (достижения). В этой категории респонденты рассказывали о своих успехах на работе.

Признание. В этой категории выражен факт публичной оценки, как обвинения, так и похвалы за определённые действия. Признания двух уровней.

Первый уровень, когда признание носило только вербальный характер, либо похвала за положительную работу, либо критика за плохую работу, негативное признание.

Второй уровень, когда не было вербальной похвалы, но был продвижение по службе, либо повышение заработной платы.

Возможность роста. В этой категории показана возможность дальнейшего роста по карьерной лестнице рассматривалась как составная часть изменения статуса респондента. Отсутствие образования воспринимается, как невозможность продвинуться по карьерной лестнице для респондента. Совершенствование своих профессиональных навыков.

Продвижение по службе. В этой категории показано, что происходили реальные изменения в официальном статусе человека в компании.

Заработная плата. Эта категория включала в себя последовательность событий, в которых играли роль вопросы повышения заработной платы.

Межличностные отношения. В этой категории показаны межличностные взаимоотношения, возникающие при работе. Эту тему показали в трёх разных категориях.

• Межличностные отношения – вышестоящие;

• межличностные отношения – подчинённые;

• межличностные отношения - равные по статусу.

Технические аспекты руководства. В этой категории показано, что на особое отношение человека к своей работе влияли действия начальника как отрицательные, так и положительные.

Ответственность. В этой категории видны факторы наличия или отсутствия ответственности к работе, совершаемой другими лицами.

Общая и административная политика компании. Категория, в которой выделяют два типа характеристик общей и административной политики компании: первый тип - качество организации и руководство компанией и второй тип - общих характеристик компаний. Политика работы с персоналом. Вредоносность или благоприятная.

Условия работы. Категория характеристики рабочей среды, то есть упоминания о физических рабочих условиях.

Собственно работа. В этой категории прослеживается непосредственный процесс выполнения работы или отдельно рабочие задания в качестве источника позитивных или негативных чувств.

Факторы личной жизни. Категория, в которой выступают ситуации, в которых некоторые аспекты работы влияли на личную жизнь респондента и эффекты этого становились фактором, влияющим отношение респондента к работе.

Статус. Категория, когда какие–то признаки, либо вопрос наличия официального статуса становились фактором, влияющим на отношение респондента к работе.

Стабильность работы. В данной категории показаны объективные признаки наличия или отсутствия уверенности в безопасности.

В краткосрочной последовательности позитивные настроения малой длительности встречаются гораздо реже, нежели негативные настроения малой длительности. Положительные впечатления от работы имеют тенденцию сохраняться долгое время после того, как события, вызвавшие их, уже канули в лету. Несмотря на то, что негативные ощущения, связанные с долгосрочными последовательностями событий, упоминаются достаточно часто, в тех случаях, когда негативное отношение к работе становится следствием краткосрочных событий, оно, как правило, быстро исчезает. Совсем обратная ситуация наблюдается с позитивными чувствами по отношению к работе, которые чаще всего сохраняются достаточно долго, независимо от того, насколько сиюминутными были вызвавшие их события.

В последовательностях, которые кодировались по фактору признания, в 61 % случаев присутствовал фактор достижения, тогда, как в случае кодирования по достижению признание присутствовало меньше, чем в половине от всех последовательностей. Достижение является фактором более независимым от признания, чем признание от достижения.^[37]

Материал, анализ которого проводился в поиске факторов второго уровня, получали от респондентов в ответ на вопрос:

«Какое значение для вас имели эти события?»^[38]

Отвечая на вопросы, человек смотрел на себя со стороны. Так называемый самоанализ. Для каждой из последовательностей событий была произведена идентификация факторов второго уровня и указаны их источники в факторах первого уровня.

Полный список факторов второго уровня;

1.Чувство признания.

2.Чувство достижения.

3.Чувство возможности роста, наличия препятствий роста, факторы первого уровня воспринимаются как свидетельство фактического роста.

Далее взяты категории результатов, которые включали в себя большинство критериальных параметров:

1.Результаты, связанные с деятельностью.

Результаты, связанные с деятельностью. Три типа результатов:

Первый тип - упоминание о данном периоде, когда работа шла лучше или хуже и осознание респондентом этого фактора.

Второй тип - работа, судя по результатам, замедлилась - в негативный период. Ускорилась – в позитивный.

Третий тип - когда негативное или позитивное настроение влияло на качество работы респондента.

Дополнительная категория понадобилась, когда настроение не влияла на качество работы респондентом.

2.Текучка кадров.

Предполагал две стороны.

Первая сторона - при негативном факторе человек практически покидает свою работу.

Вторая сторона - при позитивном факторе, отказывается от работы, предложенной в другом месте. И промежуток между этими двумя крайностями, когда только думал об уходе, но не предпринимал никаких действий.

3.Ситуации, связанные с состоянием душевного здоровья.

Влияние ситуаций на работе, сказывающее на душевное здоровье респондента.

Позитивные – менее.

Негативные ситуации – более всего таких рассказов.

Три класса негативных результатов.

Первый класс – клинически больной и находится под наблюдением врача – психосоматические результаты.

Второй класс – реальные физические симптомы, но не приводившие к заболеваниям.

Третий класс – проявление беспокойных состояний.

4.Результаты в области межличностных отношений.

Когда позитивное отношение к работе влияло на отношение респондента на отношения в быту, (с радостью занялся воспитанием детей). Негативное отношение к работе – напротив – сказалось как негативное отношение респондентом в быту – ссора с женой и т.д.

5.Результаты в области мировоззрения.

Отношение человека к работе приводило к изменениям его взглядов – на себя, на окружающих.

Затем из данных результатов, влияющих на деятельность, сделали выводы:

1.Отношение к работе сильно влияло на то, каким образом эта работа выполнялась.

2. Тенденция воздействовать на деятельность позитивных настроений сильнее, чем негативных.

Взаимосвязь между моральным духом и производительностью будет в каждом отдельном исследовании в большей мере зависеть от компонента, связанного с позитивом, а не с негативом, в силу большего влияния первого изменения производительности.^[39]

Таким образом, понимание мотивации является сложным, неоднозначным и каждый учёный видит в ней своё собственное понимание.

1.3. Теории мотивации

По мере развития постиндустриального общества, расширения и влияния сферы услуг, с одной стороны, и освоения гражданских свобод трудящимися массами – с другой, был сделан важный вывод. Базовые потребности не могут существовать просто так, сами по себе. Они постоянно меняются. Таким образом, и возникли теории мотивации, которые учитывали, как внутренние мотивы, так и внешние условия.

Существует немало теорий, но в основном заостряют внимание на трёх:

• Содержательные теории;

• процессуальные теории;

• теории подкрепления.

Содержательные теории восходят к двадцатому веку и связаны с представителями научного менеджмента. Вслед за ними появилась школа человеческих отношений, а затем содержательные теории мотивации.^[40]

Содержательные теории изучают иерархии потребностей. Они рассматривают её с позиции влияния потребностей на мотивацию человека. Теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера.

Содержательные теории мотивации представляют собой попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям.

Основоположник гуманистической психологии Абрахам Гарольд Маслоу создал теорию человеческих потребностей. Его «Пирамида» Маслоу подчеркивает сложность человеческих потребностей, влияющих на поведение человека. А. Маслоу изучал истории и биографии великих людей.

На рисунке 1 представлена «Пирамида» Маслоу.^[41]

Физиологические

Безопасность и защищенность

Социальные

Признание

Самовыражение

Вторичные

Первичные

Рисунок 1. «Пирамида» Маслоу

А. Маслоу разделил все потребности на пять групп, называя их базовыми потребностями. Все базовые потребности располагаются в строгой иерархической последовательности в «Пирамиде» Маслоу снизу вверх. Начинается «Пирамида» Маслоу с первичных потребностей: потребности физиологические, потребности в безопасности и защищенности. Продолжают иерархию потребностей А. Маслоу вторичные потребности: социальные потребности, потребности признания и потребности самовыражения заканчивают иерархическую ступень человеческих потребностей согласно учению А. Маслоу.

Первичные потребности:

● Физиологические потребности.

В самом низу «Пирамиды» Маслоу находятся человеческие потребности в еде, питье, отдыхе и другие. Физиологические потребности, выражают себя в голоде, жажде, сне. Эти потребности рассматриваются как материальные потребности. Они мотивируют человека к труду ради денежных вознаграждений, как средство приобретения необходимых для жизни продуктов питания.

● Потребность в безопасности.

Продолжает иерархическую ступень «Пирамиды» Маслоу потребность в безопасности, характеризующая уверенность в будущем. Эта потребность, как и физиологическая, связана с природой инстинкта самосохранения, побуждая человека искать возможности быть защищенным, взаимодействуя с внешним миром. Надежная работа, гарантии заработной платы.

Вторичные потребности:

● Социальная потребность.

Продолжает первичные потребности, начинает вторичные потребности более высокого уровня. Потребности в принадлежности и любви. Они выражаются в привычке работы в определенном коллективе. Побуждают сохранять дружественные отношения с коллегами на работе.

● Потребность в признании.

Эта потребность является мотиватором человека, как часть общества, неразрывного взаимодействия с людьми. Потребности в признании побуждают человека искать уважения в обществе, быть признанным окружающими людьми.

● Потребность в самовыражении.

Потребность в самовыражении является верхней потребностью в «Пирамиде» Маслоу. Она побуждают человека стремиться к самоактуализации, раскрывая свои потенциальные возможности.