Файл: Корпоративная культура в организации (История организации и её культура).pdf

Этические нор?мы как эле?мент корпор?ативной ку?льтуры - это не то?лько внутре?нний фактор, но и стр?атегия, котору?ю выбирает ко?мпания. В р?яде крупны?х западных ф?армацевтичес?ких компан?ий даже в го?лову никому не мо?жет прийти и?дея стимул?ировать про?дажи, прив?лекая врачей по вып?иске рецепто?в, что дост?аточно часто встреч?ается на росс?ийском рынке. Н?а Западе это в?ыходит за пре?делы этичес?ких норм и?х корпоративной ку?льтуры вплот?ь до того, что ес?ли кто-то пре?длагает та?кой метод, з?а это его мо?гут уволит?ь.

Например сотрудники Твиттер: Сотрудников Twitter тяжело остановить и заставить прекратить восхищаться культурой компании. Встречи на крыше, дружественные сотрудники и командно-ориентированная среда, в которой каждый человек мотивируется целями компании, вызывают только похвалу. Сотрудники Twitter также могут рассчитывать на бесплатное питание в штаб-квартире в Сан-Франциско, также тут они могут заниматься йогой и пользоваться другими преимуществами работы в компании. Все это немного необычно в мире стартапов. Сотрудники не могут прекратить говорить о том, как они любят работать с другими умными людьми. Работники бредят о том, что каждый из них – это часть компании, которая делает что-то полезное. И никто не может оставить работу, пока не выполнена определенная задача.

Такой же пример российской компании Яндекс. Их работники так же с удовольствием ходят на работу. Они могут приходить когда им будет удобно, кататься по офису на самокате. Им весело, интересно и им хочется делать свою работу. Для них это одно удовольствие.

В некоторо?м смысле, корпорат?ивная культур?а - это систе?ма ценностей компа?нии. Она соз?дает всеобъе?млющий конте?кст для все?го, что мы де?лаем или о че?м думаем, в?ыполняя работу в н?ашей орган?изации. Корпоративная ку?льтура насто?лько важна, что мо?жет явитьс?я либо питательной сре?дой для осу?ществления с?амых дерзк?их планов, л?ибо «болотом», в которо?м увязнет с?амая хорош?ая идея.^[105]

Тот печаль?ный (а может б?ыть, и счаст?ливый) факт, что ор?ганизация эффе?ктивна тол?ько в том с?лучае, есл?и получает пр?ибыль, требует от руководителей в?ысшего зве?на все бол?ьших знани?й и навыко?в, как эту прибыль заработ?ать. Те сч?астливые (?а может быт?ь, печальн?ые) времен?а в развит?ии российс?кого бизнес?а, когда к?аждый акти?вный, целеустре?мленный и здра?вомыслящий пре?дпринимате?ль имел пр?ибыльный и?ли сверхприбыльный б?изнес, дав?но миновал?и. Сегодня пр?ивычная схе?ма «хороший товар по р?азумной це?не» не сраб?атывает, т?ак как потреб?ителю пред?лагают сли?шком много от?личного то?вара с опт?имальным соот?ношением цены и к?ачества. Поэто?му на рынке мо?гут лидиро?вать только те ко?мпании, котор?ые с помощ?ью определе?нных техно?логий посто?янно удерж?ивают вним?ание все бо?лее разборч?ивого поку?пателя.^[106]

Очень Часто бывает, что ор?ганизация не мо?жет достич?ь поставленных целей и?менно из-з?а низкого професс?ионализма с?воих сотру?дников. Ино?гда люди не мо?гут выполн?ять необхо?димую работу, т?ак как име?ют о ней вес?ьма отдале?нное предст?авление (м?ы знаем ру?ководителя, котор?ый в течен?ие долгого вре?мени не мо?г добиться про?ведения «просто?го» опроса посто?янных клие?нтов); ^[107]иногда не з?нают, как пр?именить имеющиеся теорет?ические зн?ания к кон?кретной пр?актической с?итуации (м?ы слышали ж?алобы на м?аркетолога, котор?ый уже пол?года иссле?дует рынок, но та?к и не дал н?и одной ко?нкретной ре?комендации); и?ногда не могут усовер?шенствоват?ь собствен?ные знания из-з?а постоянно?й «текучки», и?ногда просто уст?али, иногд?а надоело р?аботать, и?ногда мешает с?крытый конф?ликт… Таки?х «иногда» с?лишком мно?го. И в любо?й из этих с?итуаций недост?аточно качест?венная работ?а съедает вре?менные и ф?инансовые ресурс?ы организа?ции.^[108]

Одним из главных способов, по?могающий ге?нерировать но?вые идеи, р?азрабатыват?ь и внедрят?ь успешные те?хнологии, а т?акже «выращивать» высо?копрофессио?нальных сотру?дников, яв?ляется испо?льзование тренин?говых прогр?амм^[109]

Основное отличие б?изнес - тре?нинга от тр?адиционного се?минара или ле?кционного з?анятия - а?ктивность уч?астников обуче?ния. Основной ак?цент ставитс?я не на ос?воении теорет?ических за?кономерносте?й, а на по?лучении пр?актических н?авыков, необ?ходимых в по?вседневной р?аботе. Спе?циальные у?пражнения мо?делируют ре?альные ситу?ации, что поз?воляет слушате?лям не тол?ько обсудит?ь общие эффе?ктивные пр?иемы, но и по?пробовать и?х в режиме де?ловой игры, ро?левых упра?жнений или методических з?аданий. Высо?кий уровен?ь активност?и слушателе?й бизнес - тре?нинга дает нес?колько важ?ных преиму?ществ:

При интенс?ивном обучении ко?нцентрация в?нимания, уро?вень запоминания и и?нтенсивност?ь мыслител?ьных процессо?в остаются дост?аточно высоким?и длительное вре?мя, позвол?яя усвоить необ?ходимый материал. ( При ле?кционном ре?жиме конце?нтрация вн?имания ост?ается высо?кой пример?но 10 - 15 м?инут).^[110] Тренингов?ая работа, по?мимо основ?ных упражнений, в котор?ых слушате?ли принима?ют активное уч?астие, рас?полагает целым арсе?налом разм?иночных «р?азогревающ?их» техник, поз?воляющих удер?живать инте?нсивность обуче?ния на высо?ком уровне.^[111]

При активно?й позиции «?мертвые» бу?мажные зна?ния оживают и пр?имериваютс?я участник?ами обучен?ия к своей с?итуации. Ч?асто теоретические зна?ния бывают оче?нь простым?и, и звучат к?ак банальн?ые истины. Тру?дности воз?никают име?нно на эта?пе «приложе?ния» общих з?акономерностей к ко?нкретным по?вседневным де?йствиям. Т?ак, в стан?дартном тренинге прод?аж обычные пр?иемы должн?ы быть освое?ны и модиф?ицированы под тов?ар, клиент?а и личные особе?нности про?давца. Тол?ько после этого они н?ачнут работ?ать на интерес?ы «хозяина» и будут приносить хороший результат.^[112]

Большая акт?ивность позволяет по?лучить нав?ыки практичес?кой работы. В процессе обсу?ждения теорет?ического м?атериала с?лушатели говорят: «Да это м?ы сто раз с?лышали». Во?прос заключ?ается в дру?гом: почему эти з?нания не ис?пользуются и не пр?иносят необ?ходимую пр?ибыль. А не ис?пользуются о?ни по той просто?й причине, что от з?наний до н?авыков, приче?м автоматиз?ированных н?авыков, необ?ходимо про?йти определенный пут?ь. В некотор?ых случаях це?нность тре?нингов состо?ит как раз в то?м, что пре?подаватель по?могает про?йти недост?ающий отрезо?к пути.^[113]

Обучающие з?анятия позволяют с?лушателем не то?лько получ?ить нужные з?нания от пре?подавателя, но и об?меняться собст?венным опыто?м. Иногда интуитивно л?юди находят т?ворческие и резу?льтативные пр?иемы и тех?нологии, котор?ые тренеру д?аже и не с?нились. Каждодневная работа каж?дого менед?жера дает у?никальный о?пыт работы в д?анном секторе р?ынка. Соед?инение дан?ного опыта с з?наниями об?щих законо?мерностей поз?воляет получ?ить результ?ат, облада?ющий высоко?й практичес?кой ценностью. Уч?астники обуче?ния станов?ятся носите?лями специ?альных знаний и навы?ков, необхо?димых для и?х области б?изнеса.^[114]

Сильной популярност?ью пользуютс?я программ?ы по формиро?ванию кома?нды. Популярная сентенция «о?дин в поле не во?ин» как не?льзя лучше иллюстр?ирует данну?ю потребност?ь бизнеса. Собирание дружной команды, объе?диненной об?щими целям?и, с четки?м разделен?ием функци?й и ответст?венности, уч?итывающей и?нтересы все?х участнико?в совместно?й работы, св?язано с не?малыми тру?дностями. ^[115]Одной из т?аких трудносте?й является ку?льтурные стереот?ипы посттот?алитарного госу?дарства. По результатам исс?ледований, «со?ветские» л?юди являютс?я большими и?ндивидуалистами и пр?иверженцам?и личных и?нтересов, че?м жители р?азвитых стран З?ападной Евро?пы. Эти вы?воды резко отличаются от привычных взглядов на российс?кого челове?ка как бор?ца за идеа?лы референт?ной группы. Кро?ме того, в?ажным преп?ятствием в построе?нии команд?ы является отсутст?вие четких з?акрепленны?х технолог?ий для дост?ижения результата, неу?мение придт?и к договоре?нности, в которо?й были бы учте?ны интерес?ы обеих сторо?н, а также не?желание пос?ледователь?но выполнят?ь собствен?ные обязате?льства. ^[116]С помощью тре?нинговой р?аботы пасс?ивность и за?висимость по?дчиненных от н?ачальства, эффе?ктивная в с?итуациях несло?жной и при?вычной работ?ы, но пара?лизующей р?аботу фирм?ы в кризис?ных ситуац?иях, вполне мо?жет сменит?ься больше?й активност?ью и ответст?венностью р?авноправны?х членов у?правленчес?кой команд?ы.^[117]

Было бы не логично не упомянуть Google в перечне компаний с высокой корпоративной культурой. Google является синонимом корпоративной культуры уже на протяжении многих лет и задает тон работы многим новым стартапам. Бесплатное питание, различные экскурсии, финансовые бонусы, открытые выступления высшего руководства, тренажерные залы – это не все преимущества, которые предоставляет компания. Не зря ее сотрудники считаются лучшими. Поскольку за годы существования компания заметно выросла, сложно внедрить единые стандарты корпоративной культуры в численных офисах и подразделениях. Поэтому деятельность компании нацелена на то, что важно обеспечить абсолютно всех сотрудников комфортными условиями работы. Несмотря на то, что Google постоянно активно работает над созданием комфортных условий, из-за специфики работы сотрудникам постоянно приходится сталкиваться со стрессовыми ситуациями, особенно если не получается найти баланс между работой и личной жизнью.

Тренинговая р?абота сним?ает или зн?ачительно у?меньшает естественное сопрот?ивление обуче?нию. Как и л?юбая новая де?ятельность обучение требует о?пределенно?го настроя, в?ключенност?и и интелле?ктуальных усилий. Кро?ме того, обуче?ние связано с тр?атой лишне?го времени (?которого и т?ак немного), а т?акже с нов?ыми требов?аниями руко?водства («?И так на р?аботе выкл?адываемся»). Необ?ходимость «?перенастро?йки» вызыв?ает сопрот?ивление. И?ногда это со?противление мо?жет быть достаточно явны?м. В таком с?лучае отно?шение к за?нятиям ста?новится не?гативным еще за?долго до н?ачала обуче?ния. Более то?нкие и скр?ытые способ?ы сопротив?ления проя?вляются в про?пусках зан?ятий, опоз?даниях, пасс?ивном отноше?нии, ироничес?ких замеча?ниях, и, ко?нечно же, в ст?андартных от?ветах: «Мы и т?ак все это з?наем». Тре?нинговая р?абота «обхо?дит» сопротивление з?а счет уси?ления акти?вности сам?их менеджеро?в. Собственную активну?ю работу н?амного тру?днее призн?ать «пусто?й тратой вре?мени», чем п?ассивное «отс?иживание» н?а лекции.^[118]

Следующий б?лок програ?мм связан с р?азвитием л?ичностных профессиональных к?ачеств. К таким относятся т?акие семин?ары, как р?азвитие лидерс?ких качест?в, техноло?гия успеха, пр?инятие реше?ний, тайм и се?лф-менеджме?нт. Оказыв?ается, чтоб?ы быть успе?шным предпр?инимателем, мало и?меть напор?истость, це?леустремле?нность и ж?ажду больш?их денег, необ?ходимо быт?ь зрелой л?ичностью. К?ак и для ус?пешного ру?ководителя з?нание осно?вных законо?мерностей ме?неджмента не з?аменит взрос?лого отноше?нием к жиз?ни. ^[119]Людей с зре?лым отноше?нием к жиз?ни отличает чет?кое понима?ние собстве?нных целей, в?ысокий уро?вень активности, уме?ние находит?ь нетрадиц?ионные реше?ния и умен?ие нести от?ветственность з?а их осущест?вление. Понятная российска?я мечта о то?м, что при?дет хороши?й дядя, и, н?аконец, все бу?дет хорошо, с?ильно тормоз?ит процесс ст?ановления зре?лой личност?и в бизнесе. В?месте с те?м, развитие р?ынка медле?нно, но вер?но стимулирует поз?итивные лич?ностные из?менения - изме?нениям в сторо?ну взросле?ния. Работник, который обладает зрелым от?ношением к ж?изни, способе?н быть акт?ивным, творчес?ким, ответственным и, г?лавное, по?лучающим у?довольствие от про?цесса работ?ы. Сегодня с?прос на лич?ностно-орие?нтированные професс?иональные программы отр?ажает потреб?ность в сотру?дниках, чь?и убеждени?я и ценност?и являются т?аким же ко?нкурентным пре?имуществом, к?ак раскруче?нная торго?вая марка и?ли сильный и?нвестор.^[120]

Кроме обучения, тре?нинги могут б?ыть использо?ваны для дост?ижения целей ор?ганизации, таких как повыше?ние мотива?ции персон?ала, решение конф?ликта, при?нятие реше?ний, поиск но?вых идей, д?иагностика проб?лем компан?ии, а также из?менение кор?поративной ку?льтуры. В з?ависимости от стру?ктуры трен?инга эти из?менения мо?гут быть к?ак побочным, так и ос?новным резу?льтатом гру?пповой работ?ы.^[121]

Обучение способно усилить су?ществующую мот?ивацию мене?джеров⁴³. Часто проб?лема заключ?ается в то?м, что работ?ать «просто н?адоело». Слишко?м все однообр?азно, скуч?но и предс?казуемо. ^[122]Существует из?вестный фе?номен акти?вной работ?ы «новеньк?их». Характер?ным является высказ?ывание дире?ктора мебе?льного маг?азина: «У н?ас хорошо работают про?давцы толь?ко первые тр?и месяца, пото?м они стано?вятся безразличными, в?ялыми и нез?аинтересов?анными в к?лиентах в пр?инципе». Эффе?ктивное обуче?ние обладает о?громной мот?ивирующей с?илой. Удивительно, что пр?и успешной р?аботе груп?пы, каждый уч?астник тре?нинга «доб?ирает» то, что е?му необход?имо для высо?кой мотива?ции. Сотру?дники,которые ну?ждаются в общении и дру?жеской обст?ановке, по?лучают свою дозу в?нимания и те?пла. Сотрудники, котор?ым не хват?ает самореализации, по?лучают уни?кальную воз?можность про?явить иниц?иативу. Некоторые ру?ководители не л?юбят иници?ативных сотру?дников (хот?я не всегда приз?наются в это?м). Бывает, излишняя а?ктивность ассо?циируется с необ?ходимостью в?ыслушивать по?верхностные нере?алистичные проекты. Вместе с те?м, если за?дать опреде?ленные рам?ки, позвол?яющие довести фантаст?ические по?желания «до у?ма», и рас?пределить от?ветственность, бесто?лковая ини?циатива способ?на преврат?ится в мощ?ную силу ре?альных изме?нений.^[123]

Тренинговая фор?ма работы я?вляется эффе?ктивной ос?новой для поиска новых и?дей и прин?ятия нетра?диционных ре?шений. Воз?можности че?ловека не о?граничены - это з?нает кажды?й. Но не к?аждый может применить это по?ложение к себе и?ли своим сотру?дникам. Интерес?ную информацию д?ля размышле?ния предла?гают резул?ьтаты экспер?иментов с ис?пользование?м гипноза⁴⁴. Каждый ис?пытуемый - сту?дент музык?ального уч?илища - в состо?янии транс?а считал себ?я Петром И?льичем Чай?ковским.

Работа на тре?нингах является хоро?шим способо?м решения конфликта, она может б?ыть отличн?ым способо?м разрядки не?продуктивно?го напряже?ния. Орган?изация, котор?ая без конфли?ктов, стрессо?в и напряжения находитс?я на пути к у?миранию. Д?ве важные поз?итивные сторо?ны конфликт?а - стремле?ние к изме?нениям и в?ысокая энер?гетика - поз?воляют ком?пании лучше дост?игать свои?х целей.^[124] Так же необходимо, чтоб?ы энергия не тр?атилась на вр?аждебные вз?гляды и пересу?ды, а была направлена н?а решение проб?лемы. Таким решением ко?нфликтных с?итуаций могут б?ыть структур?ные измене?ния, этоизменения в м?аркетингово?й политике просто про?яснение от?ношений ме?жду двумя ко?ллегами, которые что-то д?авно не по?делили, но пр?и этом уже н?икто не по?мнит, что это б?ыло.^[125]