Файл: Корпоративная культура в организации (История организации и её культура).pdf

Введение

 По Фридриху Ницше культура представляет собой тоненькую яблочную кожуру над раскаленным хаосом.

Альбер Камю сказал, что в мире параллельно силе смерти и силе принуждения есть еще одна огромная движущаяся сила, которая несет в себе уверенность, и ее имя - культура.

Культура не существует сама по себе, как брошь. Невозможно её отстегнуть и показать как независимое явление или объект. Человеческая культура проявляется в его поведении, внешнем виде и в высказываниях.

Организационная культура тоже проявляется во всех видах деятельности и в отношениях этой организации. Культурой в организации нельзя заниматься отдельно, так как просто отдельно её не существует. Можно сесть и составить внутренние кодексы, правила поведения, стандарты отношений. Это очень нужное и полезное дело. Но к сожалению, корпоративную культуру хорошего уровня на этом не создать. В наше время в прессе появляются публикации, где авторы говорят о том, что такое корпоративная культура. Естественно, назвать это понятие новым, скорее всего, было бы не очень правильным, потому что у любой организации с первого дня ее создания сформировалась своя особенная внутренняя атмосфера. Иное дело, что совсем недавно отечественные менеджеры осознали, что если управлять корпоративной культурой – можно стать серьезным конкурентом компании.

В настоящее время тема корпоративной культуры становится всё актуальнее, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях,телевидении. Многие компании решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо развития компании.

Ещё несколько лет назад почти никто не знал словосочетания “корпоративная культура”. Очень интересно, что все наши “доски передовиков труда”, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний. Корпоративная форма. Если вспомнить традиционные цвета галстуков английских колледжей, символику и странные параллели между “буржуазными” скаутами и советскими пионерами. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру - общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней. Это эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

В литературе современной существует довольно много определений понятия "корпоративная культура". Корпоративная культура и многие другие термины организационно-правовых дисциплин не имеет единственно верного толкования. Много авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений.

Если в коллективе несколько десятков или сотен человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Для этого они слишком разные, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. В таком случае ,для того, чтобы спаять людей, необходимы более ясные и крепкие основы, такие как: идеи, правила, нормативы, запреты. Это и составляет корпоративную культуру. В связи с этим, получается, что корпоративная культура - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды. Носителями корпоративной культуры, являются сами сотрудники. Но в какой-то момент, она отделяется от конкретных людей и превращается в общий дух.

Даже несмотря на то, что проблема корпоративной культуры поставлена относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Изучение корпоративной культуры началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил и Аллан Кеннеди создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Упоминание об этом можно найти в книге Клода Ст. Джорджа-младшего "История управленческой мысли" в главе под названием "Управленческий континуум".

Имеется множество концепций и подходов к определению понятия «корпоративная культура», которые мы и постараемся рассмотреть в рамках нашей работы.

Глава 1. Понятие и сущность корпоративной культуры

Понятия корпоративной и организационной культуры

Научные исследования, целью которых является изучение жизни организаций, подчиняют оба понятия «корпоративная культура» и «организационная культура», и используют их как синонимы. К такому мнению приходят отечественные исследователи В. А. Спивак, О. С. Вихановский и др. Между организационной и корпоративной культурой все же присутствуют различия. У Т. Ю. Базарова есть мнение, что под организационной культурой надо понимать общую характеристику организации, куда входят ее ценности, оценка результатов деятельности, образ поведения, представления о целях организации, принципах поведения и вариантах реагирования. Он объясняет корпоративную культуру, как бездоказательные мысли, собранные в сложный комплекс, который принимается всеми состоящими в организации членами и задает рамки поведения для большей части организации. В следствие этого, понятие корпоративной культуры включает в себя уникальный набор ценностей и поведенческих моделей, индивидуальных для каждой конкретной организации. ^[1]А. А. Максименко пытается провести границу между организационной и корпоративной культурой по размеру организации, но не уточняет, каково должно быть число сотрудников в том и другом случае.^[2] Тогда понятие организационной культуры является более общим по отношению к «корпоративной», так как не всякая организация может быть корпорацией. Если под понятием «корпоративная» имеется в виду профессиональная культура, тогда она будет включать в себя ценности и нормы работников, занятых в конкретной сфере и служить основанием для осознания ответственности перед обществом и значимости для него. ^[3]В связи с этим можно трактовать «корпоративную культуру» как термин, который обобщает организационные культуры предприятий, которые заняты в одной сфере деятельности. Разводя эти два термина, можно прийти к выводу, что понятие культуры, в том числе организационной, выступает как наиболее широкое, отражающее деятельность коллектива компании, формирование «команды», выработку общего стиля работы сотрудников. Корпоративная культура же более подробно охватывает деятельность сотрудников, и состоит из философии, системы ценностей, норм поведения, поведенческих ритуалов, которые складываются в компании. ^[4]

Организационная культура - это составление наиболее важных предположений, которые принимают коллеги и выражаются в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Такие ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения компании.

Культура в организации живет в одной символике, с их помощь передаются ценности, неофициальные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.^[5]

Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.^[6]

В Основе корпоративной и организационной культуры лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются сотрудниками. Они должны быть абсолютно разными, в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это - ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Поэтому мы так негативно относимся к внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и т. п. Просто в последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло в глубине. То же самое может случиться и с компаниями, которые принимают за корпоративную культуру набор внешних признаков.^[7]

1.2 История организации и её культура

Организационная культура, на наиболее глубоком уровне неосознаваемых ценностей, и на внешнем уровне— декларируемых правил, является производной от истории организации, ее успехов и неудач. Заметим, что история организации начинается с личных историй ее лидеров.^[8]

Является каждый человек носителем организационной культуры, — имея любой опыт поведения в организации он начинает получать еще в семье, а затем в детском саду, школе, институте и т. д. И эти опыты появляются, воспроизводятся автоматически, бессознательно. Таким образом так редко удается заставить людей принять иную культуру, действовать по другим правилам, которые противоречат их прежнему опыту, даже если эти правила абстрактно, теоретически очень правильные и полезные. В связи с этим, культура конкретной организации может быть понята только при учете индивидуальной истории ее лидеров, основателей. Но их собственные истории начинались в их первых организациях, как правило в семьях. Именно там впервые они услышали первые свои мифы, которые они принимают на веру, без доказательств.
Этот мир жесток и несправедлив — надо быть сильным и всегда быть на чеку.

Людям надо верить и делать добро, и они тебе будут отвечать тем же.

Не в деньгах счастье. Копейка рубль бережет.

Все должны внести свой вклад в общее дело.

Каждый должен заниматься своим делом.

Нужно быть скромным, пусть окружающие сами оценят твой труд.
Нужно уметь постоять за себя. Сам себя не похвалишь, никто не похвалит.

Вот примеры мифов, которые клиенты узнавали в семье. Они очень разные, могут быть противоположными по смыслу, к ним по-разному относятся. ^[9]Для кого-то детство — успешная, хорошая, счастливая пора, для кого-то это ужасный период который хочется забыть как можно скорее. Из за этого одни с гордостью несут семейные мифы по жизни, другие посвящают свою жизнь тому, чтобы их забыть и опровергнуть. В нашем детстве формируется первый опыт взаимодействия с авторитетом, властью, отношение к нормам и правилам: им можно сопротивляться, можно добиваться их изменения, — а иногда это бесполезно, и правила необходимо соблюдать, «подравнивая» себя под них.
Но детство кончается, и начинается первый период самостоятельности. ^[10]И здесь формируются мифы о своем месте в мире, о том, какими должны быть отношения между людьми. Затем появляется собственный опыт работы в организации, он добавляют еще некоторые организационные мифы. И де?ло не толь?ко в том, н?ачинал ли че?ловек свой тру?довой опыт в м?инистерстве, Н?ИИ или на з?аводе. Гла?вное — был л?и этот опыт субъе?ктивно успе?шным.^[11]

Каждая орг?анизация по-р?азному стру?ктурирует сре?ду, оценив?ает себя по р?азным критер?иям, которая руководствуется р?азными критер?иями при при?нятии упра?вленческих ре?шений. Есл?и для наук?и первым по з?начимости кр?итерием ок?азывается но?визна, кре?ативность и ор?игинальность мышле?ния, то дл?я производст?ва централ?ьным стано?вится вопрос те?хнологичност?и и норм, то ест?ь реализуе?мости. В м?инистерстве д?ается опыт доз?ирования от?ветственност?и и работы с бу?магами, че?го существенно мень?ше на заво?де, где от?ветственност?ь часто об?щая (первы?й цех не в?ыполнил пл?ан), а доку?ментооборот з?начительно ме?нее развит. О?пыт работы в н?ауке вообще у?никален: з?десь, как пр?авило, знач?ительно бо?льше прав и с?вободы, и пр?ивычки к пр?инятию на себ?я ответстве?нности с о?ценкой воз?можных пос?ледствий мо?жет вообще не воз?никнуть — ве?дь открытие не с?делаешь на з?аказ. ^[12] Но кроме т?аких приор?итетов воз?никают и культур?ные техноло?гические пр?ивычки. Ни о?дно научное исс?ледование не н?ачинается без изуче?ния литератур?ы, опыта пре?дшественни?ков, лишь з?атем проис?ходят выдв?ижение гипотез и и?х экспериме?нтальная про?верка. На з?аводе обяз?ательными о?казываются р?азработка по?дробной фу?нкционально?й пооперац?ионной тех?нологии, с?пецификаци?я и планирование. В м?инистерстве бу?дет этап со?гласований и в?ыдачи зада?ний, приказо?в в письменной фор?ме. ^[13]Для работн?ика министерст?ва признаками статуса и необ?ходимыми д?ля работы атр?ибутами бу?дут стол и?ли кабинет, жел?ательно с се?кретаршей, строг?ий костюм; сре?да включает ко?нтрагентов; в?ырабатываетс?я привычка до?говариватьс?я «сверху», «через их нач?альство», по оф?ициальным кан?алам либо через л?ичные связ?и. Если челове?к ученый, д?ля него ва?жно наличие хоро?шего компь?ютера, воз?можности о?деваться, к?ак хочется (удобная оде?жда); окружение рассматривается к?ак источни?к информац?ии и новых и?дей, взаимо?действие с п?артнерами происходит н?а равных, уст?анавливаютс?я неформал?ьные отношения. Человеку, котор?ый работает н?а заводе нужен хороший склад и возможност?ь пройтись по це?хам, лично прос?ледить, ка?к идет работ?а, в крайне?м случае с?вязаться по се?лектору в н?ачале и ко?нце дня со все?ми подразде?лениями; фор?ма одежды, к?ак правило, несу?щественна; сре?да восприн?имается ка?к враждебн?ая, с которо?й надо дого?вариваться в то?й части, где о?на поставщ?ик и контро?лер, и дикто?вать там, г?де она — почичатель про?дукта.^[14]

Выше, мы описали л?ишь три ти?па культур, с?ложившихся е?ще в советские го?ды. Но эти?х типов бо?льше. Да и к?аждый заво?д или НИИ и?мели свою с?пецифику. Су?щественно, что, по?лучив неки?й предварите?льный культур?ный опыт, л?юбой челове?к, создава?я собствен?ную организ?ацию, преж?де всего ис?пользует с?вой уже име?ющийся опыт. Это про?исходит и пр?и выборе тов?ара, и при ко?нструировании со?циального ато?ма, и при р?азработке те?хнологии, и, естест?венно, при по?дборе кадро?в. ^[15]

Организации, которые воз?никли в начале 90-?х, выигрыв?али, когда могли найт?и стабильно?го поставщ?ика товаро?в на конси?гнацию; в ко?нце 90-х в?ыигрывали те, кто н?аучился работ?ать с клие?нтами, а в 98-?м году выи?грали те, кто р?аботал с отечест?венными то?варами. ^[16]Поэтому дл?я тех, кто пр?ишел в биз?нес в нача?ле 90-х, до с?их пор знач?им миф о то?м, что биз?нес начинаетс?я с поиска то?вара, которо?го ни у ко?го нет, и пост?авщика, которы?й готов по?йти вам на?встречу. У те?х, кто поп?ал на рыно?к позже, самым в?ажным являетс?я миф о то?м, что «на?шим главны?м капитало?м и коммерчес?ким секрето?м является н?аша клиентс?кая база». Д?ля начавших бизнес в 1?998-м акту?ален миф о безо?пасности работ?ы с отечест?венными поставщиками.^[17]

На организационную ку?льтуру вли?яет и более ч?астная истор?ия, история разв?ития отрас?ли. Правил?а и мифы про?изводства м?яса не сов?падают с кул?ьтурными нор?мами работ?ы на рынке э?лектроники в те же годы и практ?ически прот?ивоположны р?аботавшим в те же го?ды мифам н?а рынке про?граммных про?дуктов и интернет-услуг. Но прое?кция всех
этих факторо?в на орган?изационную ку?льтуру дает е?ще один ва?жнейший по?казатель. Этот по?казатель с?вязан с истор?ией и опыто?м изменени?я самой организ?ационной культур?ы. В одних случ?аях организ?ациям удавалось измен?ять свою ку?льтуру аде?кватно требо?ваниям сре?ды и при это?м сохранят?ь хотя бы н?а символичес?ком уровне те су?щественные х?арактеристики, котор?ые, собстве?нно, и вос?принимаютс?я ее члена?ми как главная особен?ность их ор?ганизации. ^[18]В других с?лучаях орг?анизации у?далось вообще про?жить всю с?вою истори?ю без сущест?венных изме?нений культуры (т?акое тоже встреч?ается в нашей стр?ане). В трет?ьих — орга?низация посто?янно меняла и ценностные пр?иоритеты, и с?истему мифов и прав?ил для того, чтоб?ы выжить, и в не?й в результ?ате было д?искомфортно всем: и в?ладельцам, и ме?неджерам, и ис?полнителям, — с?воя культур?а не сложи?лась как це?лостность, о?на состоял?а из оскол?ков (субку?льтур).