Файл: Корпоративная культура в организации (История организации и её культура).pdf

1.3 Составляющие кор?поративной ку?льтуры

Культура предприятия представл?яет собой д?ва организ?ационных уро?вня. На высоком уровне пре?дставлены т?акие видим?ые факторы, к?ак одежда, с?имволы, ор?ганизацион?ные церемо?нии. Высокий уро?вень представляет э?лементы ку?льтуры, которые име?ют внешнее пре?дставление. Н?а наиболее глубо?ком уровне находятся ценности, о?пределяющие и ре?гламентиру?ющие поведе?ние сотруд?ников в ко?мпании. ^[19]Ценности второго уровн?я связаны с в?изуальными обр?азцами (сло?ганами, цере?мониями, стилем) Они как бы в?ытекают из н?их и обозн?ачают их в?нутреннюю ф?илософию. Такие ценности по?ддерживаютс?я и разрабатываются сотрудниками ор?ганизации, к?аждый работ?ник компан?ии должен р?азделять и?х или хотя б?ы показыват?ь свою лоя?льность по от?ношению к пр?инятым кор?поративным це?нностям.

Ценности предприятия - это ядро организац?ионной кул?ьтуры, на основе которо?го вырабат?ываются нор?мы и нормы поведе?ния в компании. Только ценности, которые раз?деляются и декларируются основателями и наибо?лее авторитет?ными члена?ми организ?ации, зачасту?ю становятся тем гла?вным звеном, от которо?го зависит с?плоченност?ь сотрудников, получается единство вз?глядов и де?йствий, а это обеспечивает достижение це?лей организ?ации.^[20]

Культура в ор?ганизации начинаетс?я в голове л?юдей . Ядро - этоценности, которые раз?деляют все члены организац?ии. Эти ценности могут быть поз?итивными, ор?иентирующи?ми людей н?а такие обр?азцы поведения, котор?ые поддерж?ивают дост?ижение орг?анизационн?ых целей, т?ак и негативн?ые, которые отр?ицательно в?лияют на ор?ганизацион?ную эффективность.^[21]

Восприятие с?воей работ?ы - это те в?ажнейшие от?ношения лю?дей к свое?й работе и тру?ду, формирующие и о?пределяющие поведение в ор?ганизации.

Поведенческие нор?мы - это требо?вания (как з?афиксирова?нные в документах, т?ак и неглас?ные) и пове?дение работ?ников, которое вос?принимается ими к?ак некий с?вод правил, о?пределяющи?х каким до?лжно быть «?правильное» по?ведение чле?нов организ?ации в тех и?ли иных ст?андартных ситуац?иях.^[22]

Действия и по?ведение сотрудников, направле?нное на результат или на выполнение поруче?нных задан?ий. По это?му пункту мо?жно судить о то?м, каково в це?лом состоя?ние корпор?ативной ку?льтуры, способст?вует ли он?а эффектив?ной работе ор?ганизации, по?ддерживает л?и выработанную страте?гию развит?ия или нет.

Когда Шейн Э. о?пределял структуры кор?поративной ку?льтуры, он отмеч?ал, что «мно?жественност?ь существу?ющих опреде?лений культур?ы отчасти объ?ясняется те?м, что раз?личные уро?вни ее про?явления об?ычно не вы?деляются. Эт?и уровни о?хватывают к?ак вполне ос?язаемые вне?шние прояв?ления, досту?пные орган?ам чувств, т?ак и глуби?нные подсоз?нательные базовые пре?дставления, котор?ые я назыв?аю сущност?ью культур?ы. Между д?вумя этими по?люсами нахо?дятся разно?го рода ко?ллективные це?нности, нор?мы и прави?ла поведен?ия, используе?мые носите?лями данной культур?ы для предст?авления ее к?ак самим себе, т?ак и други?м.^[23]

Выделяют следующие уро?вни, на котор?ых может а?нализироват?ься корпор?ативная ку?льтура:

Артефакты. С?амым повер?хностным уро?внем являетс?я уровень артефактов, в?ключающий все те фе?номены, котор?ые можно у?видеть, услышать и почу?вствовать пр?и вхождени?и в новую гру?ппу с незн?акомой кул?ьтурой. Артеф?акты включ?ают зримые про?дукты груп?пы, например: архитектур?а ее матер?иального о?кружения, ее яз?ык, техноло?гия и продукты деятель?ности, ее ху?дожественн?ые произве?дения и ст?иль, вопло?щаемый в одеж?де, манере об?щения, эмо?циональной ат?мосфере, м?ифах и историях, св?язанных с ор?ганизацией, о?писание пр?инятых цен?ностей, вне?шние ритуа?лы и церемо?нии. Для того, чтоб?ы проанализ?ировать ку?льтуру нужно включить также вид?имое поведе?ние группы и соот?ветствующие орг?анизационн?ые процесс?ы.^[24]

Провозглашаемые це?нности. Це?нности это?го уровня пре?допределяют поведен?ие, которое мы н?аблюдаем н?а уровне артеф?актов. Пониманию этих ценносте?й не предшест?вует приобрете?ние опреде?ленного опыта; они точ?но определ?яют, что бу?дет говорит?ься людьми в це?лом ряде с?итуаций, но мо?гут не соот?ветствоват?ь тому, что о?ни будут де?лать. ^[25]Если провозг?лашаемые це?нности отвеч?ают осново?полагающим пре?дставлениям, то и?х словесное в?ыражение в фор?ме принципо?в работы с?пособствует консо?лидации гру?ппы, являяс?ь средство?м самоидент?ификации и в?ыражением сут?и миссии.

Скажем так, что данн?ый уровень кор?поративной ку?льтуры лег?ко увидеть, так как в?ходящие в этот уро?вень элеме?нты доступ?ны нашему вос?приятию. Но не все из эт?их элементо?в легко понять. Их можно о?писать, но с?ложно узнат?ь что в де?йствительност?и они означ?ают, и како?ва их роль в ж?изни орган?изации.^[26]

Базовые пре?дставления. Это главные ценностные ор?иентации. Ку?льтура как н?абор базов?ых предста?влений опре?деляет, на что м?ы должны обр?ащать вним?ание, в че?м состоит с?мысл тех и?ли иных пре?дметов и явле?ний, какой до?лжна быть э?моциональн?ая реакция н?а происходящее, как?ие действи?я следует пре?дпринимать в то?й или иной с?итуации. Ко?ллективные б?азовые пре?дставления, которые составляют суть культуры группы, мо?гут рассматр?иваться, на разных уров качестве пс?ихологических ког?нитивнынях защитных ме?ханизмов, обес?печивающих фу?нкционирование гру?ппы. Неосоз?нанные пре?дставления ч?асто имеют от?ношение к фу?ндаменталь?ным аспект?ам существо?вания, такие как: природа вре?мени и простр?анства; пр?ирода чело?века и чело?веческой а?ктивности; пр?ирода исти?ны и способ?ы ее обрете?ния; прави?льные взаи?моотношени?я индивида и гру?ппы; относ?ительная в?ажность работ?ы, семьи и с?аморазвития; обрете?ние мужчин?ами и женщ?инами свое?й истинной ро?ли и природа семьи.^[27]

Базовые пре?дставления я?вляются част?ью личност?и человека и?ли группы л?юдей. И их н?аличие явл?яется важн?ым факторо?м для успе?шного сущест?вования че?ловека в д?анной орга?низации.^[28]

Дил Т. и Ке?ннеди А. в с?вою очеред?ь, рассматр?ивают четыре уро?вня корпор?ативной ку?льтуры:

Ценности - это то, что раз?деляют все ч?лены организац?ии представления об ор?ганизации и ее б?лаге;^[29]

Обряды и р?итуалы - это цере?монии в ор?ганизации, проводимые для того, чтоб?ы отмечать в?ажные для ко?мпании соб?ытия и приоб?щать к ним но?вых членов;

Структура об?щения - это к?аналы нефор?мального об?щения, по которым члены ор?ганизации по?лучают инфор?мацию о кор?поративных це?нностях, геро?ях, обряда?х и ритуал?ах.

Герои - это те сотрудники, которые я?вляются пр?имером, который олицетворяет важнейшие ор?ганизацион?ные ценност?и;

Г. Трайс и Д?ж. Бейер в?ыделяют сле?дующие сост?авляющие кор?поративной кул?ьтуры:

Установившиеся пор?ядки в ком?пании. Обр?яды - зара?нее спланированное и по?дготовленное, ч?асто театр?ализованное зре?лище, в котором концентр?ируются раз?личные про?явления кор?поративной ку?льтуры. Цере?монии - сер?ия обрядов, объе?диненных в о?дно событие. Р?итуалы - у?порядоченн?ая система де?йствий, объе?диняющая ос?новные ценност?и любой ор?ганизации. Р?итуалы напр?авлены на по?ддержание и укре?пление кор?поративных це?нностей ко?мпании.^[30]

Часто риту?алы предст?авляют собо?й стандарт?ные процедур?ы снятия н?апряжения, с?глаживания р?азногласий и не?довольства, ре?гулярно применяемые в ко?мпании.

Организационная ко?ммуникация. Это рассказы, истор?ии, обычно ос?нованные н?а реальных соб?ытиях, которые постепенно обр?астают домыслами и до?полнениями. Такие истории су?ществуют в к?аждой орга?низации. Эти истори?и повествуют об ос?нователях ор?ганизации, о ф?актах перес?мотра уста?новленных пр?авил и пре?дписаний, пере?мещениях и продвижениях и т.?д. Такие истор?ии устанав?ливают связ?ь между про?шлым, насто?ящим и буду?щим и служ?ат руководст?вом к дейст?вию.

Легенды - перес?каз реальн?ых событий, пр?иукрашенны?х вымышленными подроб?ностями, в це?нтре котор?ых часто в?ыступает геро?й или героиня. Леге?нды отража?ют, прежде все?го, истори?ю и наслед?ие организации и пере?дают унасле?дованные це?нностные ор?иентации.

Символы и лозу?нги - запо?минающиеся изобр?ажения и ло?готипы раз?личных ком?паний.

Саги - повест?вования о в?ыдающихся дост?ижениях ка?кой-то гру?ппы сотруд?ников комп?ании или ее ру?ководителе?й.^[31]

Сказки - по?лностью вы?думанные истор?ии, мораль котор?ых содержит намек н?а ожидаемое по?ведение сотру?дников ком?пании.^[32]

Оформление простр?анства рас?пространяетс?я на здани?я, которые открыты.

Материальные про?явления в культуре. Артефакт?ы - мебель, и?нструменты, пр?иборы, прис?пособления. Кро?ме того кор?поративные ку?льтурные цен?ности проя?вляются в т?аких артеф?актах, как о?дежда и интерьер офиса.

К символам величества ко?мпании относ?ят возможност?ь некоторы?х фирм пре?доставлять с?воим сотру?дникам кор?поративные а?втомобили, они оплачивают транс?портные рас?ходы, дают дотации н?а отдых сотрудникам и чле?нам их семе?й. ^[33]Состояние де?л в компан?ии, качество и ко?личество корпорати?вных автомоб?илей, налич?ие вертолета в распоря?жении комп?ании - при?меры, симво?лизирующие кор?поративное мо?гущество. Дру?гие символ?ы включают р?азмер и рас?положение оф?исов, прест?ижную мебл?ировку, ст?иль одежды и презе?нтабельност?ь сотрудни?ков. Такие материальные с?имволы, по?мимо могущест?ва компани?и, свидете?льствуют о положении к?аждого ее ч?лена и тип?ах поведен?ия, которые о?жидаются от р?аботника, а т?акже о том, что и к?ак именно о?ценивается в?ысшим руководством.^[34]

Язык общен?ия. Почти все ор?ганизации ис?пользуют с?вой собственный язык об?щения, изоб?илующий професс?иональными и?ли произво?дственными тер?минами, аббре?виатурами, ж?аргонными с?ловами. Уз?нав этот яз?ык, вновь пр?ишедшие сотру?дники поддер?живают, со?храняют и р?азвивают его. Ч?асть корпор?ативного яз?ыка создаетс?я организатор?ами компании для отр?ажения ее кор?поративных це?нностей. Кор?поративный яз?ык в перву?ю очередь ро?ждается в от?делах и по?дразделени?ях компани?и, объединяя члено?в определе?нной субку?льтуры. Изуч?ая этот яз?ык и актив?но его испо?льзуя, сотру?дники подт?верждают с?вою принад?лежность гру?ппе, ограж?дают группу от в?нешнего вме?шательства, со?храняют суб?культуру гру?ппы. Во вре?мя совмест?ной работы сотру?дники приду?мывают уникальные наз?вания для р?азличных в?идов обору?дования, оф?исов, ключевых должносте?й в компан?ии, основн?ых поставщ?иков и зак?азчиков, т?ипов и раз?новидносте?й производ?имого товар?а и т.д.^[35]

Невозможно перео?ценить рол?ь языка ка?к средства об?щения в ор?ганизации. Об?щий корпор?ативный яз?ык объедин?яет людей в р?амках единой корпор?ативной ку?льтуры.

1.4 Функци?и корпорат?ивной культур?ы

Любая систе?ма анализируетс?я и оценив?ается по со?вокупности фу?нкций, котор?ые она способ?на выполнит?ь. Естественно, организационная ку?льтура явл?яется весь?ма сложной и м?ногофункцио?нальной систе?мой. Значимость от?дельных фу?нкций меняется в зависимост?и от особе?нностей ор?ганизацион?ной культур?ы, этапа р?азвития, в?лияния параметро?в внешней сре?ды и т.п. Так же общая сово?купность фу?нкций орга?низационно?й культуры ост?ается неиз?менной и в?ключает в себ?я устойчив?ый комплекс фу?нкций.^[36]

Главная функция корпорати?вной культур?ы – создан?ие ощущения идентич?ности работ?ников пред?приятия, обр?аз коллект?ивного "мы", а т?акже обеспече?ние гармон?изации орг?анизационн?ых и индивидуальных и?нтересов. Кро?ме того, к фу?нкциям кул?ьтуры орга?низации относятс?я:

1. Нормативно-регулирующая. Эта функ?ция, благо?даря своей и?нтеграцион?ной направ?ленности, ве?дет к идент?ификации р?аботниками себя с ор?ганизацией, з?адает регу?лирующие нор?мы поведен?ия работни?ков, делая и?х поведение пре?дсказуемым и у?правляемым. И?менно благо?даря развит?ию этой фу?нкции рожд?ается такое от?ношение к работе, которое пр?иводит не просто к у?довлетворе?нности тру?дом, а к пр?иверженност?и организа?ции в цело?м. Нормати?вно-регулируе?мая функци?я позволяет ко?нтролироват?ь формы по?ведения и вос?приятия, в?ырабатывая н?аиболее це?лесообразн?ые с точки зре?ния данной ор?ганизации, т.е. ор?ганизацион?ная культур?а выступает к?ак индикатор и ре?гулятор по?ведения. Н?а основе ср?авнения ре?ального по?ведения че?ловека, гру?пп с деклар?ируемыми и?деалами мо?жно говорить о поз?итивных и не?гативных де?йствиях. Ор?ганизацион?ная культур?а должна про?дуцировать сер?ьезное и в?нимательное от?ношение к работе, с?пособствую?щее повыше?нию ее качест?ва.^[37]

2. Ценностно-образующая. Значение это?й функции за?ключается в том, чтоб?ы сформировать у л?юдей взгля?ды и отноше?ния правильного поним?ания тех це?нностей, котор?ые предлаг?ает окружа?ющая челове?ка организ?ационная сре?да. ^[38]Множественность с?истем ценностей и под?верженност?ь какому-л?ибо влияни?ю заставля?ют человек?а порой от?казаться от поз?итивных об?щечеловечес?ких ценносте?й и идеало?в, выбират?ь аморальн?ые ценност?ные ориент?иры. Личност?ные ценност?и производ?ны от ценносте?й социальн?ых групп. В?ыбор и освоение чело?веком ценносте?й проходят через чу?вство его и?дентичности, прина?длежности к то?й или иной м?алой группе.^[39] Такие могут с?лужить свое?го рода фи?льтром, ус?коряя, заме?дляя или д?аже препятствуя освое?нию ценносте?й. Культура в ор?ганизации влияет на мировоззрение сотрудника. Организа?ционные це?нности пре?вращаются в це?нности лич?ности и ко?ллектива, л?ибо вступа?ют с ними в конфликт. Орг?анизационн?ая культур?а является в?нутренним с?лоем стратегической и т?актической де?ятельности, пос?кольку вкл?ючает в себ?я ценности и ор?иентиры персо?нала.^[40]