Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Рекомендации по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ООО «Спорт-форум»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Вопросы усовершенствования менеджмента человеческих ресурсов предприятия приобретают актуальность и требуют дальнейшего изучения, потому что от его использования во многом зависит окончательный результат деятельности предприятия.

Можно считать, что получение конкурентных преимуществ возможно за счет эффективного управления персоналом. Но, к сожалению, руководители отечественных предприятий достаточно слабо внедряют в деятельность новейшие подходы к управлению персоналом, рассматривая данную систему в отрыве от других, или вообще не предоставляя ей внимания.

Хотя за последние годы в России и пытаются изменить устаревшую концепцию управления персоналом, но, пока, результаты не являются удовлетворительными.

Менеджмента человеческих ресурсов необходим для формирования высококвалифицированного, конкурентоспособного потенциала предприятия с учётом действующих и предстоящих нововведений в ее внешней и внутренней среде в соответствии с целью реализации разработанной стратегии и тактики управления.

Цель исследования – изучение менеджмента человеческих ресурсов.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов;

- провести анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Спорт-форум»;

- разработать мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО «Спорт-форум»;

Объектом исследования является ООО «Спорт-форум».

Предметом исследования – человеческие ресурсы в ООО «Спорт-форум».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные Интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов в организации

1.1. Понятие менеджмента человеческих ресурсов

Любое коммерческое предприятие заинтересовано в наиболее эффективном использовании всех имеющихся в его распоряжении ресурсов.

Максимальная отдача всех средств коммерческого предприятия, вложенных в ресурсы, показывает их рациональное и наиболее полное использование. В отношении материальных ресурсов управление их использованием возможно грамотной организацией производственного процесса с учетом производственной мощности. Этот процесс носит определенный и стабильный характер [1, с. 207].

В современных условиях персонал рассматривают как наиболее ценный капитал, которым владеет коммерческое предприятие.

Выделим основные принципы отношения к сотрудникам организации как к человеческим ресурсам [2, с. 117]:

- сотрудники организации – это люди, наделенные интеллектом;

- люди способны к постоянному совершенствованию и развитию;

- отношения сотрудника и организации, как правильно, носят долговременный характер;

- люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации предоставления возможностей для реализации этих целей;

- каждый человек обладает определенными компетенциями и человеческим потенциалом;

- сотрудники организации – ее самый ценный ресурс, который необходимо инвестировать [3, с. 29].

В отношении человеческих ресурсов можно сказать, что они не стабильны во времени, их стоимость и производственная отдача меняются с течением времени, поэтому и процесс управления должен быть непрерывным, изменяющимся вместе с динамикой изменения характеристик человеческих ресурсов [7, с. 68].

Однако, именно человеческие ресурсы обладают возможностью к развитию и увеличению своей стоимости и потенциальной отдачи [15, с. 67] .

Стратегическая важность именно этих ресурсов в том, что они составляют потенциальную базу обеспечения конкурентоспособности предприятия в целом [16, с. 3].

Именно по этой причине поиск наиболее эффективных направлений в области управления персоналом коммерческих предприятий представляется наиболее актуальной задачей.

Управление персоналом было выделено в отдельную отрасль знаний в 30-е гг. XX в. Можно выделить три подхода к управлению персоналом:

1) классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) — с 1880 по 1930 г.;

2) теории человеческих отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) — с начала 1930-х гг.;

3) гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) — c 1970-х гг. [14, с. 224]

Среди отечественных авторов обязательно следует упомянуть таких авторов как Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремина, С. В. Шекшня, А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская, И. В. Маслов и др.

Современные авторы пишут о существенной роли управления персоналом в современной организации. Прежде всего, правильно выстроенная система управления персоналом, позволяет убрать противоречие между личными целями каждого из работников организации и целями руководителей коммерческих предприятия.

Сегодня понятие «персонал» в отечественном управлении персоналом используется для обозначения наемных сотрудников организации, которые находятся в социально-трудовых отношениях с работодателями на основе трудового договора (контракта) [13, с. 544].

Нельзя отрицать тот факт, что среди всех имеющихся ресурсов любого предприятия именно персонал является определяющим.

Методы системного управления человеческим капиталом основаны на синтезе современных требований к управлению: комплексности, ориентации на максимальное использование и отлаженное функционирование системы управления при учете ситуационных факторов — внешних (влияние государства, профсоюзов, рыночных условий) и внутренних (концепция управления, взгляды и ожидания работников, технология управления) [13,с. 545].

Управление человеческими ресурсами представляет собой «современный этап кадрового менеджмента, в котором люди, работающие в организации, рассматриваются как совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей и нравственных качеств сотрудников организаций» [12, с. 428].

Рациональное формирование, использование и развитие человеческого потенциала сотрудников организации обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде.

Управление человеческими ресурсами как современный этап кадрового менеджмента сформировался в изменившихся условиях рыночной экономики в русле системного и ситуационного подходов к управлению организацией [1, с. 45].

В литературе определение «управление персоналом» толкуется по-разному: одни авторы рассматривают «управление персоналом» с организационной точки зрения, другие с функциональной.

А.Я. Кибанов под управление персоналом описывает процесс формирования и направления мотивационных установок сотрудника согласно с задачами, стоящими перед коммерческой организацией [8, с. 117].

С.В. Шекшня под управлением персоналом современного предприятия понимает процесс обеспечения его необходимым числом работников, которые выполняют производственные функции [18, с. 135].

Управление персоналом является одной из важнейших составляющих общей стратегии управления предприятием. Главной целью такой стратегии является получение прибыли посредством производства и реализации заданного количества товаров или услуг, удовлетворяющих потребности населения.

Управление персоналом на предприятии рассматривается как область практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование [2, с. 119].

Выделяют две основные цели управления персоналом:

– обеспечение организации квалифицированными кадрами и эффективное использование их опыта, мастерства, творческого потенциала для достижения целей предприятия;

– создание корпоративной культуры, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю, решение конфликтных ситуаций.

Необходимость постановки целей в системе управления персоналом объясняется тем, что они позволяют организации развиваться в кадровой сфере более структурировано и предсказуемо.

К основным функциям управления персоналом относятся социальная, нормативно-регулятивная, функция контроля и мониторинга, информационно-аналитическая, мотивационная, дидактическая, коммуникативная и аксиологическая.

Существует большое количество подходов к управлению персоналом. Основные подходы представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные подходы к управлению персоналом [2, с. 121]

Кроме широкого толкования смысла подходов, есть и узкое. Например, компетентностный подход в управлении персоналом. Компетентностный подход в управлении персоналом, основоположником которого является Д. Макклеланд, предполагает:

- разработку модели компетенций как стандарта делового поведения сотрудника;

- оценку компетенций работников с использованием разных методов, например, Центра оценки;

- принятие соответствующего кадрового решения относительно карьеры и работы специалиста, компетенции которого оценивались.

Каждый подход важен и нужен при управлении персоналом в организации, так как без механизма управления и самого человека ни один руководитель не добьется больших результатов в своей компании. При выборе состава персонала руководитель четко должен знать какую цель преследует его коммерческое предприятие [12, с. 429].

На коммерческих предприятиях в рамках управления персоналом традиционно используют различные методы стимулирования и мотивации сотрудников. Считается, что наиболее эффективным является материальное стимулирование персонала: повышение размера заработной платы, разработка системы премиального поощрения, материальная компенсация расходов сотрудников и т.п. Однако, следует отметить, что далеко не у каждого предприятия имеются достаточные финансовые ресурсы для реализации на практике стимулирования такого рода.

Также можно отметить, что эффект от таких мероприятий носит кратковременный характер, по истечении времени сотрудники начинают воспринимать материальное вознаграждение как должное, «ожидаемое» и не ассоциируют его с необходимым для них повышением производительности. Можно сказать, что прослеживается тенденция снижения стимулирующего эффекта от заработной платы и других стимулирующих материальных выплат, а также ограниченность финансовых возможностей предприятий для реализации этих направлений в управлении персоналом.

В связи с этим актуальным является разработка и применение на практике иных, нематериальных способов стимулирования труда персонала [7, с. 69].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что управление персоналом на коммерческом предприятии – это раздел знаний и прикладной деятельности, который направлен на снабжение предприятия качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование.

Управление персоналом – деятельность, ориентированная на совокупность определенных правил и методов воздействия на процесс труда сотрудников с целью формирования у них навыков, необходимых для максимизации трудового потенциала.