Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Рекомендации по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ООО «Спорт-форум»).pdf

Управление человеческими ресурсами предполагает деятельность, направленную на единение основных трудовых компонентов: трудовой функции и межличностных отношений сотрудников. Такой подход базируется на рассмотрении работника как основного элемента организации, которая, непременно, носит социальный характер.

Управление человеком рассматривает создание для работника комфортных условий для труда: выстраивание дружественных отношений в коллективе, оказание помощи в саморазвитии, что будет способствовать максимизации труда работника [2, с. 123].

1.2. Особенности организации системы менеджмента человеческих ресурсов на предприятии

Традиционно стратегия управление персоналом на коммерческом предприятии рассматривается как система.

Система управления персоналам на коммерческом предприятии – это комплекс четко структурированных подсистем и элементов, взаимосвязанных между собой, состоящих из органов управления, методик, принципов, форм, средств и инструментария, направленных на достижение поставленных целей, стоящих перед предприятием.

Система управления персоналом организации является составной частью общей системы управления организацией и в современных условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования организации в экономическом пространстве.

Основой системы управления персоналом предприятия является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства.

Важное место в системе управления персоналом занимают методы управления, которые представляют способы воздействия на персонал и подразделяются на административные, экономические и социально-психологические. Те методы, которые наиболее часто применяются руководителем при взаимоотношениях с подчиненными, определяют его стиль руководства.

Стратегия управления персоналом (УП) является важной составляющей общей стратегии управлении на уровне компании.

Современная практика показывает, что стратегия УП должна разрабатываться с учетом как интересов высшего руководства коммерческого предприятия, так и интересов непосредственных работников (персонала). Суть стратегии должна выражается принципах (табл. 2).

Таблица 2

Принципы стратегии управления персоналом [2, с. 125]

В основе стратегии управления персоналом коммерческого предприятия лежит кадровая политика, которая может предполагать следующие направления для реализации всей стратегии УП:

- разработка механизмов эффективного распределения персонала, оптимизация его численности в зависимости от внешних и внутренних условий, положений в отрасли, смены технологических укладов, административных ограничений и др.;

- оптимизация и рационализация затрат на персонал и на процесс управления им;

- разработка научно-обоснованных и, вместе с тем, практически применимых программ привлечения, отбора, расстановки, оценки и аттестации кадров, их профориентации и трудовой адаптации;

- создание и реализация программ развития персонала в аспекте их профессионального совершенствования и продвижения;

- внедрение мотивационных механизмов повышения заинтересованности персонала в эффективности их трудовой деятельности.

В практике применимости концепций кадровой политик не существует большого их разнообразия (рис.1).

Рисунок 1 – Концепции кадровой политики [7, с. 70]

Непосредственный выбор концепции кадровой политики во много зависит от специфики деятельности компании, от ее целей и задач.

Управление персоналом в стратегическом аспекте можно рассматривать как динамическую совокупность взаимосвязанных процессов.

В начале реализации стратегии УП особое значение имеет анализ среды. На основе анализа среды в дальнейшем генерируются миссии и стратегические цели коммерческого предприятия.

Стоит отметить, что только комплексный анализ среды способен дать необходимую информацию для формирования целевого блока стратегии управления персоналом.

Стратегия управления персоналом на коммерческом предприятии включает в себя такие элементы как планирование персонала, найм, набор, отбор, адаптация нового сотрудника, мотивация, обучение, профессиональная аттестация и оценка и т.д.

Основой планирования человеческих ресурсов служат цели предприятия на ближайшую и отдаленную перспективу. Планирование человеческих ресурсов целесообразно направить на обеспечение работниками, личностный потенциал которых соответствует требованиям, разработанным руководителями и специалистами конкретного предприятия.

Рассматривают два источника привлечения человеческих ресурсов – внутренний и внешний. Внутренний источник – это люди, работающие на предприятии, тогда как внешний – люди, способные работать на предприятии, но не работающие на нем в настоящий момент. Оптимальным вариантом является сочетание стабильности трудового коллектива с его обновлением [2, с. 127].

Набор человеческих ресурсов производится за счет внутренних резервов, учебных заведений, внешней рекламы, государственной службы занятости, случайных заявлений и рекомендаций и обязательно сопровождается процедурой отбора.

Цель отбора – свести к минимуму потери, связанные с несовпадением способностей к труду и личных качеств людей с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ.

Желательно, чтобы процедура отбора человеческих ресурсов на предприятиях была понятной, доступной, не требующей больших финансовых и временных затрат, обязательно содержащей элементы физического и психологического комфорта и в то же время обеспечивающей минимум ошибок. Для этого в процедуре отбора следует использовать несколько последовательных ступеней:

- оформление в установленном порядке и анализ анкетных и автобиографических данных;

- собеседование, проводимое работником отдела кадров или, если имеется, работником службы управления персоналом при обязательном присутствии линейного руководителя;

- определение профессиональной пригодности, включая психологические тестирование;

- обязательный медицинский осмотр;

- вынесение решения о приеме на работу.

Адаптация - это включение работника в производственную и социальную организацию коллектива, процесс освоения профессии, усвоения требований и норм трудовой и других форм социальной деятельности. Успех адаптации зависит от удовлетворенности профессией и квалификацией, возможностями профессионального роста, социально-экономических условий труда и его организации, психологического климата в коллективе и социально-бытовых условий. Процесс адаптации должен завершиться отождествлением работника с коллективом [2, с. 131].

Все успехи работников должны своевременно отмечаться и вознаграждаться. Также работодатель должен дать возможность карьерному росту, отправив его на обучение повышения квалификации, тем самым угодить работнику и расширить ассортимент новой услугой в своей организации.

Корпоративная и организационная культура являются важными составляющими системы управления персоналом в организации.

Корпоративная культура представляет собой один из основных элементов формирования имиджа организации в глазах партнеров и потребителей. Высокий имидж и надлежащая деловая репутация повышают статус организаций, привлекают дополнительных клиентов, увеличивают конкурентоспособность и капитализацию данных организаций.

Содержание организационной культуры:

- внешний вид сотрудников, одежда или форма, представление себя на рабочем месте;

- осознание себя самого и своего места в конкретной организации;

- язык общения и коммуникационная система;

- взаимоотношения между людьми;

- привычки и традиции, которые связанны с приемом пищи;

- развитие и самореализация работника;

- чувство времени, отношение и использование времени;

- мировоззрение;

- ценности и нормы;

- трудовая этика и мотивирование.

Процесс формирования организационной культуры – совокупность некоторых видов деятельности, которые ориентированы на планирование, разработку, а затем и внедрение организационных норм, ценностей и правил в интересах предприятия, организации, учреждения. Формирование организационной культуры это процесс, который всегда проходит ряд стадий от зарождения до конечного упадка, то есть организационная культура это результат и процесс, она всегда находится в постоянном развитии.

Рассматривая специфику системы управления персоналом на коммерческом предприятии важно отметить как элемент как обучение персонала. Это важная составляющая успешности большинства организаций. Появление новых технологий, внедрение в производство новой техники и оборудования требуют соответствующей квалификации работников. Своевременное овладение работников знаниями, умениями и навыками обеспечит эффективное развитие и поддержание конкурентоспособности организации [2, с. 137].

Обучение персонала выгодно как работодателю, так и самому работнику. Работодатель в результате получит квалифицированные кадры для качественного выполнения работы, работник повысит свою квалификацию, что может привести к повышению его заработной платы, повышению должности, сохранению рабочего места и др.

Главный критерий обучения работников – эффективность. Для эффективной подготовки работников необходимо подобрать подходящие виды и методы обучения персонала.

Существует три основных вида обучения персонала:

1. Подготовка персонала – получение работниками специальных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы.

2. Переподготовка персонала – получение работниками новых знаний, умений и навыков по причине смены профессии или при изменении требований к профессии.

3. Повышение квалификации – получение работниками дополнительных знаний, умений и навыков в связи с повышением или ростом требований к профессии [2, с. 145].

2. Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Спорт-форум»

2.1. Общая характеристика ООО «Спорт-форум»

Основным видом деятельности ООО «Спорт-форум» является: «Физкультурно-оздоровительная деятельность».

Адрес: 117420, г. Москва, ул. Наметкина, д. 6, корп. 1.

За 14 лет коммерческое предприятие ООО «Спорт-форум» успело зарекомендовать себя надежным, престижным фитнес-клубом.

Фитнес-клуб – место, сочетающее в себе спортивный зал, бассейн, кардиозону, залы аэробики.

В фитнес-клубе «Спорт-форум» можно найти инструктора, который составит индивидуальную программу оздоровления и укрепления организма.