Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Цели, функции и задачи управления персоналом).pdf

• создание общей стратегии;
• ожидание потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
• привлечение, отбор и оценка персонала;
• поднятие уровня квалификации персонала и его переподготовка;
• создание системы движения по служебной лестнице (карьера);
• высвобождение кадров;
• создание и организация работ, оформление рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
• управление системой заработных плат и социальных услуг;
• определение уровня затрат на персонал.

В организационном плане кадровая политика затрагивает всех сотрудников и все структурные подразделения в организации, несущие ответственность за кадровое администрирование.

1.2 Формирование структуры управления персоналом

Место кадрового органа в структуре предприятия может быть представлено различными вариантами, сложившимися в иностранных государствах:^[8]

Вариант 1: структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию. В данном варианте выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения функциональной подсистемы.

Вариант 2: структурное подчинение службы управления персоналом, как штабного отдела, общему руководству организации. Второй вариант определяет кадровую службу в системе управления организацией.

Преимуществом второго варианта является близость кадровой службы ко всем сферам руководства организации. Такая структура наиболее целесообразна для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы.

Вариант 3: структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа непосредственно высшему руководству. Вариант включения кадровой службы в систему управления организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем.

Масштаб фирмы, специфика деятельности и традиций определяет количество и наименования подразделений кадрового департамента, численность сотрудников может меняться. В одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в другой все эти функции выполняет один отдел.

На крупных предприятиях определены следующие функции кадровых служб:^[9]

• Административная деятельность. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров.
• Трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.
• Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявлением потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии.
• Материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора.
• Социальные вопросы. Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности.
• Условия труда и техника безопасности.

Вывод: Расположение кадровой службы в структуре управления зависит от организационной структуры предприятия, от масштаба фирмы, специфики деятельности и традиций. Число и название подразделений службы кадров, численность сотрудников может меняться. В одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в другой все эти функции выполняет один отдел.

1.3 Особенности построения системы управления персоналом

Система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнение однородных функций^[10].

Основные элементы системы управления персоналом мы можем представить в виде следующей схемы (см. рис 1.2).

Система управления

персоналом

Планирование

и маркетинг персонала

Управление

трудовыми отношениями

Найм

и учет персонала

Управление

развитием персонала

Управление

мотивацией

Управление

социальным развитием

Развитие

оргструктуры

Правовое обеспечение

Информационное

обеспечение

Рис. 1.2 Элементы системы управления персоналом

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской деятельнос^?ти, реализацию деловой карьеры и служебно – профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно – методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет организацию общественного питания, управление жилищно – бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно – технической информацией, организация работы массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

Таким образом система управления представляет из себя несколько подсистем управления, каждая из которых имеет свои функции.

Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни.

Современное управление персоналом – это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно – технические, производственно – коммерческие, социальные. В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнение однородных функций.

Глава 2. Исследование системы управления человеческими ресурсами в строительной компании «Потенциал»

2.1 Общая характеристика строительной компании АО «Потенциал»

«Потенциал» работает на рынке города Томска 9 лет, начав свою деятельность в мае 2010 года.

Целью деятельности АО «Потенциал» является удовлетворение спроса населения на строительно-монтажные услуги и получение прибыли. Цель создания организации – выполнение комплекса строительных и монтажных работ на рынке города Томска.

Строительная компания является многопрофильным предприятием, основным видом деятельности которого является строительно-монтажные работы, освидетельствование и переосвидетельствование электрооборудования. АО «Потенциал» имеет право на осуществление следующих видов деятельности:^[11] гражданское и промышленное строительство и ремонт зданий и сооружений; осуществление операций с недвижимым и иным имуществом, и имущественными правами; оказание услуг по транспортировке и перевозке грузов, обслуживание, хранение и ремонт автомобильной техники.

Управление деятельностью предприятия осуществляется ее руководителями и аппаратом управления, состоящими из линейного и функционального персонала (Приложение 1).

Управление АО «Потенциал» осуществляется генеральным директором и подчиненным ему аппаратом – администрацией. Линейный персонал — это работники аппарата компании и управлений, выполняющие специализированные функции в подготовке и управлении производством. Функциональный персонал — работники, прорабы, мастера, диспетчеры, участковые механики и др.