Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Цели, функции и задачи управления персоналом).pdf

Генеральный директор является руководителем предприятия, который уполномочен организовывать его работу, без доверенности действовать от его имени, представлять компанию во всех организациях, распоряжаться его имуществом и средствами, заключать договоры, выдавать доверенности, открывать в банке счета предприятия.

Первым заместителем Генерального директора является главный инженер. Главный инженер отвечает за реализацию технической политики АО «Потенциал». Он курирует деятельность технического и производственного отделов, отделов главного механика, энергетика, технолога, труда и зарплат.

Заместителю гендиректора по производству подчинены оперативно-производственный и диспетчерский отделы, а также отдел координации субподрядчиков. Коммерческий директор компании руководит отделом снабжения. Под его руководством работают секретарь и старший юрисконсульт. Директор по персоналу организовывает выполнение кадровой политики в обществе и является руководителем кадровой службы.

Численность персонала АО «Потенциал» на 01.01.2019 составляет 868 человек. Средний возраст работников по организации составляет 43 года.^[12]

В 2017 году из компании уволилось 148 работников или 17,1%. Причины увольнения сотрудников выяснялись при их оформлении сотрудниками кадровой службы.

Результаты опроса о причинах увольнения приведены в таблице 2.1 и на рис. 2.1.

Таблица 2.1

Структура персонала по уровню управления

и причины увольнения сотрудников АО «Потенциал» в 2017 году (чел)^[13]

Рис. 2.1 Структура причин увольнения работников в 2017 году

Анализ представленных данных показывает, что наиболее частой причиной увольнения было отсутствие возможности обучения (26,4%), второй по частоте причиной являлось отсутствие возможности карьерного роста (19,6%) и третья – недостаточная мотивация (13,5%).

В качестве недостаточной мотивации было названо отсутствие санаторно-курортного лечения, возможности отправить детей на отдых, гарантированной материальной помощи по семейным обстоятельствам. Из 148 человек пятая часть уволилась в первый год работы, что говорит о недостаточно развитой системе адаптации.

Основные экономические показатели предприятия представлены в таблице 2.2 в динамике за три года.

Таблица 2.2

Динамика экономических показателей^[14]

Из данных таблицы следует, что финансовое положение предприятия было успешным, прибыль увеличивалась год от года.

2.2 Анализ системы управления персоналом АО «Потенциал»

Кадровая политика – это важная составляющая деятельности любой организации. При этом следует отметить, что действующее законодательство не содержит определения «кадровой политики организации».

Опираясь на различные исследования, обозначим цели, задачи и основные элементы кадровой политики. В общем, кадровая политика - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на деятельность, интересы и поведение сотрудников организации при достижении её целей.

Кадровая политика организации — это система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы работы с персоналом. Главной целью кадровой политики АО «Потенциал» является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.

Основной задачей кадровой политики является создание и внедрение системы управления персоналом (в том числе подбор и отбор, первоначальная подготовка и повышение квалификации, мотивация, оценка эффективности персонала, информационное и юридическое сопровождение, организация коллективного отдыха), направленной на достижение целей АО «Потенциал»:^[15]

В области подбора и отбора персонала:

• Своевременное обеспечение качественного подбора персонала, в соответствии с потребностями и задачами подразделений.

В области мотивации персонала:

• Разработка и реализация системы мотивации персонала, направленной на повышение эффективности деятельности и рост удовлетворенности трудом в компании у всех категорий сотрудников.
• Формирование и сохранение благоприятного социально-психологического климата в организации.

В области оценки эффективности персонала:

• Внедрение и совершенствование методов оценки персонала.

В области информационного и юридического сопровождения:

• Обеспечение своевременной и полной реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников.

Подбор и отбор персонала.

Подбор работников в компании регламентирован Положением о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников. Целью данного положения является создание единой (общей) системы подбора, назначения и отстранения от должностей персонала организации.

Участниками процедуры подбора кандидатов на имеющуюся вакантную должность являются:^[16]

• непосредственный заказчик;
• служба персонала АО «Потенциал»;
• инспекторы по персоналу

При поиске кандидатов используется методы внутреннего найма (ротация кадров) и внешнего найма (привлечение кандидатов со стороны с помощью СМИ, кадровых агентств, Internet, внутренней базы данных).

В 2018-2019 гг. предприятием принято на работу 393 работника.

Структура вариантов подбора кадров приведена на рис. 2.2.

Рис2.2 Использование компанией источников найма в 2018 - 2019 гг.,
(в % от общего числа принятых)

Анализ данных (рис. 2.2.) показывает, что наиболее частым обращением в отдел кадров в этот период происходил по объявлению в СМИ (57%), далее через службу занятости (16%), 7% кандидатов были по рекомендации сотрудников компании, эту категорию составили сотрудники управления «Потенциала», остальные источники подбора персонала использовались не значительно.

При приеме на работу работник кадровой службы проводит собеседование для получения сведений.

Из данных кадровой отчетности следует, что 13 принятых на работу сотрудников (48%) прошли собеседование в кадровом органе, 9 новых работников (32%) приняты на работу с испытательным сроком 3 месяца; 3 работника были приняты на основании анкетирования (11%), 2 сотрудника прошли оценку в кадровом агентстве и 1 сотрудник был принят на работу посредством испытания в деловой игре.

Таким образом, основным видом отбора сотрудников для работы в компании за предыдущие два года было собеседование и анкетирование, которое прошли 90% вновь принятых. Из остального, наиболее частым оказалось принятие на работу в результате успешного проведения испытательного срока, таких сотрудников было 7%, обращение в центр оценки персонала состоялось только в 2% случаях (8 чел), в деловой игре проверены 4 чел (1 %).

Адаптация персонала.

Обеспечением процесса адаптации персонала занимаются сотрудники кадрового органа.

Процесс адаптации в АО «Потенциал» ограничился разработкой и выпуском «Памятки сотруднику». Систему адаптации в компании необходимо поднимать на более высокий уровень. Выполнены только первые три шага этой схемы, а остальные этапы никем не отслеживаются и не контролируются.

На предприятии отмечается частая ротация работников. Отсюда следует, что, возможно, имеет место так называемый «кризис введения в должность». Учитывая высокий процент текучести персонала на предприятии, адаптация должна быть на одном из первых мест в списке приоритетных задач системы управления.

Формирование кадрового резерва

Цели, принципы и порядок формирования кадрового резерва регламентирует «Положение о формировании кадрового резерва».

Кадровый резерв создается для выдвижения на руководящие должности с целью:^[17]

• обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров;
• организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов в компании;
• повышения мотивации к труду сотрудников компании, обладающих высоким потенциалом.

Формирование списка кадрового резерва службой персонала происходит на основе:^[18]

• анализа структуры компании;
• анализа результатов аттестации персонала, оценки;
• рекомендаций Генерального директора АО «Потенциал»;
• индивидуальных собеседований с претендентами, отобранными по результатам аттестации.

Пересмотр списка кадрового резерва происходит ежегодно на основании порядка отбора кандидатов в кадровый резерв и результатов оценки. Обучение кадрового резерва компании планируется и осуществляется по направлениям деятельности исходя из планируемой будущей позиции (должности) сотрудника.

Кадровая служба разрабатывает ежегодный план работы с кадров^?ым резервом. Оценка сотрудников кадрового резерва производится 1 раз в год и регламентируется «Положением об аттестации».

Список кадрового резерва ежегодно пересматривается в установленном порядке.

В 2019 году в резерве АО «Потенциал» состояли:^[19]

• на руководителей высшего звена 8 человек;
• на руководителей среднего звена 55 человек.

Средний возраст состоящих в резерве от 27 до 40 лет.

Каждый молодой специалист и руководитель, состоящий в резерве, имеют перспективные планы и программы, в которых определены сроки завершения обучения на конкретные должности.

Аттестация персонала

Цели, задачи, сроки и порядок проведения регулярной аттестации персонала регламентирует «Положение об аттестации персонала».

Аттестация персонала осуществляется с целью: ^[20]

• повышения профессионального уровня специалистов;
• оптимизации деятельности структурных подразделений;
• совершенствования процессов управления персоналом.

Задачи аттестации персонала:

1. Оценка уровня развития профессиональных компетенций и квалификации сотрудников.
2. Выявление потенциала развития сотрудников.
3. Повышение мотивации сотрудников к качественной работе.
4. Повышение эффективности деятельности структурных подразделений компании.

Аттестация персонала проводится на основании распоряжения Генерального директора компании. Сотрудники, подлежащие аттестации должны быть ознакомлены с Приказом о проведении аттестации не позднее, чем за два месяца до начала процедуры аттестации. Сроки проведения аттестации сообщаются аттестуемым не позже, чем за две недели до ее проведения.^[21]

Результаты заключения аттестационной комиссии предоставляются Генеральному директору АО «Потенциал» и ответственным лицам, указанным в Приказе об аттестации персонала. Персональные результаты аттестации в обязательном порядке доводятся до сведения сотрудников руководителями структурных подразделений. Предоставление результатов оценки и аттестации иным лицам не допускается.