Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Цели, функции и задачи управления персоналом).pdf

Повышение квалификации сотрудников — это приоритетный вопрос стратегических планов компании. Он должен учитываться при разработке программы обучения кадров.

Главной целью программы является создание эффективной системы подготовки и переподготовки персонала, которая обеспечивает адаптивность профессиональных знаний, практических навыков и умений сотрудников в изменяющейся и усложняющейся обстановке на рынке.

Имплементация разработанной программы, несомненно, положительно скажется на общей кадровой политике компании и, в частности, окажет действенное влияние при определении основных задач в процессе создания кадрового резерва по итогам оценки (аттестации) персонала

Основные принципы

Мероприятия организационного характера возлагаются непосредственно на кадровый орган.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации сотрудников АО «Потенциал» основываются на следующих базовых принципах:

• охватываемость (в сферу обучения включаются практически все сотрудники);
• поэтапность (повышение уровня общеобразовательной подготовки, дальнейшее развитие и углубление специальной профессиональной подготовленности);
• адресность (максимально возможное соответствие направлений подготовки профессиональным потребностям каждого специалиста с учетом производственной необходимости).

Основная цель программы и этапы её достижения

Основная цель программы – осуществление ежегодной специальной подготовки каждого сотрудника организации.

Для достижения этого предусмотрено три этапа:

1. Разработка нормативных и учебно-методических документов, формирование базы данных, составление план-графика обучения специалистов предприятия (согласно поступившим заявкам на обучение).

2. Поэтапный ввод в действие системы профессионального обучения узких специалистов и работников «массовых» профессий основных подразделений.

3. Организация и обеспечение обязательного ежегодного обучения всех работников организации.

Формы и виды обучения

В систему профессиональной подготовки включены различные формы обучения. Она состоит из последовательных мероприятий, соответствующих пунктам плана становления работника как специалиста более высокой квалификации.

Система профессиональной подготовки^[24]:

а) первичное обучение при приеме на работу;

б) повышение квалификации, развитие имеющихся профессиональных умений;

в) переподготовка работников при реструктуризации деятельности предприятия;

г) получение базового высшего, второго высшего и среднего профессионального образования (в различных высших и средних специальных учебных заведениях).

Виды обучения:

а) плановое (очередное), которое осуществляется на основе анкетных данных специалистов и баз данных персонала, учитывая заявки руководителей подразделе­ний, которые подаются в кадровый орган, где к 1 января и 1 июля каждого календарного года составляется план-график обучения сотрудников компании на следующее учебный период. Он утверждается генеральным директором;

б) внеплановое (внеочередное), которое проводится вне план-графика обучения сотрудников в случае необходимости срочной подготовки (переподготовки) специалистов при диверсификации направлений деятельности предприятия, а также при ситуативной потребности в переподготовке ограниченного числа сотрудников и регламентируется специальными решениями руководства;

в) по личной инициативе работника при наличии мотивированного заключения руководителя подразделения может быть осуществлено как в плановом, так и во внеплановом порядке.

Категории обучающихся

Категории обучающихся можно разделить следующим образом:

• высшее руководство;
• среднее руководящее звено (руководители подразделений); главные специалисты, ведущие специалисты, специалисты; технический (обслуживающий) персонал.
• рабочие.

Инициатива выдвижения работника на обучение

Инициатива выдвижения сотрудника компании на обучение принадлежит:

• руководству АО «Потенциал»;
• руководителю подразделения;
• кадровой службе;
• непосредственно сотруднику-кандидату на обучение.

Итоги обучения (качество подачи материала, глубина усвоения материала слушателями и практическая отдача конкретного сотрудника) должны контролироваться и учитываться кадровым органом АО «Потенциал».

Деятельность по подготовке и переподготовке персонала в целях её упорядочения и координации вся работа возлагается только на кадровую службу.

Вся необходимая информация по об^?учению работников компании сос^?редотачивается в единой базе данных службы персонала, которая рассматривает заявки на обучение и в централизованном порядке организует осуществление процесса обучения (формирование групп слушателей (или индивидуальное обучение), их подготовка с максимальной практической отдачей).

Учитывая создаваемую базу данных «Подготовка кадров», служба персонала составляет «Паспорт подготовки специалиста», который включает в себя следующие данные^[25]:

• фамилия, имя, отчество;
• возраст;
• уровень, характер и сроки получения базовой подготовки (высшее учебное заведение, специальное образование и др.);
• специальность по образованию;
• работа и обучение до поступления в АО «Потенциал»;
• должность и характер работы в АО «Потенциал»;
• характер, формы и сроки профессиональной подготовки за время работы в АО «Потенциал»;
• нахождение в резерве на выдвижение;
• личные пожелания в области профессионального роста;
• рекомендации по подготовке от непосредственного руководителя спе­циалиста.

Анализ этих данных позволяет оп^?ределять конкретные (адресные) тематические направления и формы подготовки каждого сотрудника компании, формулировать конкретные программы их обучения, согласованные с руководителями соответствующих структурных подразделений.

Финансирование программы профессиональной подготовки будет осуще­ствляться из средств организации, запланированных на эти цели.

Оценка эффективности предложенного проекта совершенствования кадровой политики

Стоимость процесса поиска нового работника должна быть значительно больше, чем затраты на адаптацию существующего сотрудника. По нашему опыту, их соотношение составляет три к одному. Поэтому в результате внедрения эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующие бенефиции:

1.Снижение затрат на поиск нового персонала;

2.Уменьшение числа увольнений сотрудников компании на стадии испытательного срока;

3. Создание кадрового резерва;

4. Развитие института наставничества, который формирует возможность для опытного сотрудника получить навыки руководителя;

4. Сокращение времени на адаптацию для новых сотрудников.

Эффективность процесса адаптации обратно пропорциональна сроку получения высоко мотивированных сотрудников, которые работают на стабильный результат.

На сегодняшний день повышение квалификации работников очень актуально, потому что уровень их подготовленности напрямую влияет на эффективность деятельности компании по выполнению поставленных задач. Теоритические знания, практические навыки и умения сотрудников организации стали более значимым стратегическим ресурсом по сравнению с производственным и финансовым. В нынешнее время способность организовать на постоянной основе повышение квалификации сотрудниками предприятия является одним из важнейших факторов успеха. Анализ трудовых ресурсов показывает, что степень квалификации перонала морально устаревает каждые 10 лет, именно поэтому любая уважающая себя орга­низация должна обеспечивать постоянный паритет между потребностями современного бизнеса и уровнем подготовленности кадров, что будет способствовать быстрому и эффективному реагированию на девиации в стране и в сфере финансов.

Эффект от проведённых действий в области менеджмента человеческими ресурсами определить в цифрах очень трудно.

Цель анализа результатов повышения квалификации персонала состоит в том, чтобы собранные данные в будущем были проанализированы и использованы при подготовке к проведению подобных обучающих курсов в последующем. Подобная тактика действий способствует повышению эффективности обучения и избавлению от таких учебных программ и форм обучения, зарекомендовавшие себя как неэффективные^[26].

Оценка результатов обучения проводится по четырем критериям, которые также используются для анализа эффективности обучения^[27]:

Реакция обучающихся. Этот критерий определяет реакцию слушателей на пройденный курс обучения. Целесообразность курса. Степень сложности. Качество программы обучения. Оценка работы преподавателей.

Качество и количество усвоенного материала. Здесь оценивается качество и количество материала, усвоенного слушателем по итогам обучения. Сбор сведений осуществляется путем проведения тестовых испытаний и экзаменов.

Трансформация подходов сотрудников к работе. Оценка эффективности деятельности работника после прохождения соответствующей подготовки. Основной параметр, по которому выявляется эффект обучения – это степень применения навыков и умений, полученных в процессе повышения квалификации.

Рабочие результаты. Этим критерием определяется реальная выгода, полученная компанией по итогам, прошедших курсов повышения квалификации.

Эффективность обучения должна определятся не только методами теоритического исследования, но и эмпирического, в виде конкретных чисел.

Покажем экономический эффект предложенного совершенствования процесса обучения. Программа повышения квалификации сотрудников влияет на производительность труда и качества продукции в виде формулы:

E=PхNхVхK-NхZ,

где P – эффект полученных навыков и умений после прохождения курсов повышения квалификации, выраженный количеством лет.

N – количество сотрудников, прошедших обучение

V – коэффициент полезного действия труда самых лучших и средних сотрудников, осуществляющих одинаковые манипуляции, определенный в виде денежной оценки разницы итогов их деятельности;

K – константа, показывающая эффективность повышения квалификации персонала (например, повышение результативности труда, выраженное определённым коэффициентом)

Z – стоимость обучения одной единицы персонала.

При первоначальной системе повышения квалификации в АО «Потенциал» ежегодно подготовку проходили в среднем 7-9 работников. Такое количество обучающихся не позволит удерживать достаточно высокий уровень квалификации персонала. Покажем экономический эффект шагов по совершенствованию системы образования на предприятии. Ежегодную подготовку по повышению квалификации должны проходить не менее 50 работников (т.е. N = 50).

Стоимость прохождения курсов одним работником в среднем составляет 5000 руб. (Z=5000).

Расчеты показали, что степень различия коэффициента полезного действия труда самого лучшего и среднего сотрудников составила 5000 долл. (V=5000).

Коэффициент, показывающий эффективность программы курсов, K составляет ¾ оценки разницы деятельности самого лучшего и среднего работноков (K=3\4).

Предположим, что эффект процесса повышения квалификации длится в течение 2 лет (P = 2)

Следовательно, E = 2х50х5000х3/4 – 50х500 = 350 000.

Отсюда исходит, что эффективность программы обучения с экономической точки зрения составляет 350 тыс. руб.

Главной задачей любой компании является получение «навара», отсюда следует, что рассматривать итоги внедрения новой мотивационной системы подготовки кадров необходимо через конечный результат деятельности предприятия.

Эффект от внесения дополнительных предложений в мотивационный пакет в виде разработки индивидуальной карьеры работника определить трудно, но сам факт нацеленности предприятия на рост своих работников обязательно будет оценен, а значит повысится внутренний имидж предприятия, а те, кто в настоящее время испытывают желание уйти из компании из-за слабого мотивационного пакета, пересмотрят свое решение.

Целью внедряемой системы является увеличение эффективности деятельности через хорошую, отвечающую ожиданиям, мотивацию персонала.

Рассчитаем, как улучшится финансовый итог деятельности компании, если предположим, что внесённые предложения увеличат производительность труда на 15%. Произведем расчеты, базируясь на финансовых показателях прошедшего года. Здесь не учитывается возможное увеличение цены на комплектующие и другие составляющие себестоимости продукции.

Таблица 3.2

Прогнозные финансовые показатели деятельности компании на
2018 г. с учетом новой системы управления персоналом