Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Цели, функции и задачи управления персоналом).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Вопрос профессионального развития сотрудников как государственных учреждений, так и частных предприятий является одним из основных в кадровой политике. В обстановке постоянного изменения подходов к системе государственного и муниципального управления, а также ведению частного бизнеса в Российской Федерации требование к профессиональному развитию и образованию работников приобрёл наиболее важный характер. С целью более эффективного применения своих навыков и умений работники должны иметь высокую степень профессиональной подготовленности

Отсутствие достаточного уровня профессионализма и компетентности работников свидетельствует о том, что значительная часть работников не имеет ни опыта работы, ни соответствующих знаний и умений. В большинстве они не обладают правовой, социально-экономической, специальной подготовленностью, необходимой для выполнения функциональных обязанностей. Все это обуславливает не только теоретическую, но и практическую значимость проблемы.

Становление нашей страны как мировой экономической державы не только открыло новые возможности и перспективы для отечественных предприятий, но и серьёзнейшею конкуренцию. В нынешних условиях очень быстро трансформируются как внешние факторы (экономическая политика страны, законодательство и система налогообложения, новые конкуренты и т.п.), так и внутренние факторы влияющие на деятельность предприятия (реструктуризация, стратегия и организационная структура многих организаций, технологические девиации, создание новых рабочих мест и др.). Этот факт заставляет многие фирмы пересмотреть подходы к обучению кадров к деятельности в таких условиях.

Изменяются и требования к управлению человеческими ресурсами. Обновленные подходы к организационным стратегиям требуют значительных изменений в систему управления персоналом. Повышение квалификации сотрудников в таких условиях приобретает основной смысл процесса управления.

Большинство предприятий подошли к той черте, когда необходимо выбирать наиболее эффективные маршруты повышения производительности и эффективности труда. Руководители предприятий всё больше и больше проявляют интерес к тому, чтобы заполучить сотрудников с более высокой квалификацией, способных создавать конкурентоспособные товары и услуги. Курсы повышения квалификации и доподготовки способствуют более эффективному исполнению большего круга обязанностей на более высоком уровне. Эти курсы обеспечивают не только повышение уровня подготовленности сотрудников и обладание ими необходимых профессиональных умений и навыков, но и создание у них такой системы ценностей и установок, которая способна соответствовать нынешней экономической ситуации.

Главная долгосрочная цель любой организации – это намерение выстоять в конкурентной борьбе. При этом персонал является основой в этом противостоянии.

С целью достижения и поддержания эффективной деятельности компания должна:

- сформулировать свою миссию и стратегию, и довести до всех работников;

- создать оптимальную организационно-штатную структуру, которая соответствует целям компании;

- внедрить самую совершенную в мировой практике систему управления персоналом.

В этой связи, целью моей курсовой работы считаю изучение системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, а также вариант совершенствования текущей системы управления персоналом в строительной компании АО «Потенциал».

В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд следующих задач:

- определить правовое и теоретическое содержание основных понятий сферы профессионального образования государственных служащих;

- рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом

- провести исследование системы управления персоналом в указанной компании;

- выработать предложения по совершенствованию системы управления исследуемого предприятия;

- дать оценку эффективности предложенных мероприятий.

Методологической базой исследования выступает совокупность научных принципов, методов и приемов познания социальных процессов и отношений. В частности, использовались структурно-функциональный, институциональный и диалектический методы исследования функционирования социально-правовых систем. Анализ законодательства, изучение правоприменительной практики, обобщение организационного опыта, выработка предложений и выводов осуществлялись на основе системного, логического, сравнительно-правового, историко-правового, юридического, социологического методов познания.

Проблемы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих Российской Федерации до настоящего времени практически не получили в отечественной научной литературе всесторонней разработки, хотя целый ряд ученых-юристов признают, что эта проблема требует всестороннего исследования и правового анализа.

Объект изучения – строительная компания АО «Потенциал».

Предмет изучения – действующая на предприятии система управления персоналом.

Теоретической базой послужили труды ученых и специалистов в области управления персоналом таких, как Моргунов Е.Б., Маслов Е.В., Шеметов П.В., Попов С.Г. и др.

Структура работы. Представленная курсовая работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка литературы и приложений.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Цели, функции и задачи управления персоналом

Переход российской экономики к инновационному типу развития выявил достаточную актуальность проблемы эффективного управления персоналом, который направлен на повышение результативности и производительности труда сотрудников. Это связано со становлением человеческого капитала, в качестве одного из решающих нематериальных факторов конкурентоспособности как страны в целом, так и отдельно взятого ^?предприятия. По этой причине задача повышения эффективности системы управления персоналом в условиях новой экономики является насущной. В связи с этим требуется выработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное для предприятия: внутри – сотрудники, а за её пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле. Иерархия отходит на второстепенный план, пропуская вперёд организационную культуру и рыночные отношения. ^[1]

Основные задачи управления персоналом фирмы^[2]:

1. Помощь в достижении цели.
2. Обеспечение квалифицированными и заинтересованными работниками.
3. Эффективное использование навыков и умений персонала.
4. Совершенствование мотивации.
5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.
6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.
7. Сохранение благоприятного климата.
8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе.
9. Увеличение творческой активности персонала.
10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Главной задачей кадрового органа является обеспечение соответствия качественных (способность, мотивация, свойства личности) и количественных характеристик целям организации.

Факторы, которые воздействуют на сотрудников в каждой компании:^[3]

1. Организационно-штатная структура, взаимоотношения начальник-подчиненный, власть, принуждение, контроль.
2. Культура поведения в коллективе, нормы социального поведения, этика служебных отношений.
3. Рыночные отношения, основанные на отношениях собственности, купле-продаже товаров, услуг и рабочей силы.

Таким образом, управление человеческими ресурсами – это одна из основных частей менеджмента. Ни одна организация не может обойтись без эффективной кадровой политики.

Суть кадрового администрирования заключается в сосредоточении усилий персонала на достижении целей, определённых стратегией организации, обеспечение целенаправленного применения потенциала сотрудников фирмы, а также повышение уровня их жизни.

Современное управление кадрами – это эффективное построение и управление организацией. Эта система оттачивалась с учетом опыта ведения бизнеса развитых стран и в настоящее время существует обоснованное мнение, что управление персоналом не представляется в виде каких-либо правил, сформулированных определенным образом. Наша деятельность протекает в очень сложное время, подвергаются изменениям даже закономерности, по которым этот мир существует и развивается^[4].

Совокупность опыта отечественных и зарубежных фирм позволяет определить основную цель системы кадрового администрирования: снабжение организации кадрами, их эффективное применение, профессиональное и социальное развитие^[5].

Цели предприятия разделяются на четыре подгруппы: экономические, научно – технические, производственно – коммерческие, социальные. Каждую из них можно кратко охарактеризовать следующим образом.

Экономическая цель – получение прибыли от реализации продукции или услуг.

Научно-техническая цель – обеспечение установленных научно – технических характеристик продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологического уровня предприятия.

Производственно-коммерческая цель – производство и сбыт продукции или услуг в необходимом количестве и качестве.

Социальная цель – повышение уровня удовлетворенности сотрудников обеспечением социальных потребностей.

Цели управления персоналом представлены на схеме (рис.1.1).

Обеспечение предприятия персоналом,

его эффективное применение,

социальное и профессиональное развитие

Разработка норм и правил управления персоналом, применяя более современные технологии

Планирование и прогнозирование кадровой политики

Выработка мотивационного механизма управления системы социального обеспечения

Анализ новых технологий и их требований к рабочим специальностям, создание перечня новых специальностей

Определение динамики развития кадров. Изучение индивидуальных планов. Планирование карьеры

Анализ трудовых процессов.

Анализ качества жизни.

Планирование социального развития.

Рис.1.1 Цели системы управления персоналом организации^[6]

Функция управления персоналом – это практическая деятельность системы по управлению человеческими ресурсами в компании организационными, административными, экономическими и социально-психологическими методами. Теоретики в области управления персоналом определяют следующие функции:

1. прогнозирование кадровых потребностей, отбор и наем персонала в организацию, создание кадрового резерва для выполнения целей предприятия;
2. повышение квалификации и оценивание сотрудников;
3. соцгарантии и соцпакеты, создание положительного амбьянса в коллективе и демократичная культура в компании;
4. продуктивное применение рабочего и творческого потенциала сотрудников и его достойное поощрение;
5. подготовка и исполнение стратегических и тактических целей фирмы;
6. исследование существующего и планирование будущего кадрового потенциала, предсказывание ситуации на кадровом рынке для того, чтобы предпринять определенные шаги;
7. мотивирование и адаптирование сотрудников к разного рода инновациям.

Все эти мероприятия тесно взаимосвязаны и в целом составляют соответствующую систему действий в области кадрового администрирования. Следовательно, изменения в одном пункте, потребуют внесения корректировок в другие сопряженные с ним функциональные задачи и обязанности. Всё перечисленное непосредственно входит в функционал управленцев всех уровней.

Дефиниция «управление персоналом» состоит из двух основных аспектов – функционального и организационного. Функциональный аспект этого понятия состоит из представленных ниже элементов, которые более подробно будут описаны в следующем параграфе^[7]: