Файл: Корпоративная культура в организации (Структура и описание компании).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На данный момент в мире существует огромное количество различных предприятий, компаний, организаций. Все владельцы задумываются о том, как извлечь из дела наибольшую прибыль, все составляют маркетинговые и финансовые планы, анализируют компанию в условиях рынка и так далее. Но мало кто задумывается какую весомую роль в жизнедеятельности компании играют ее сотрудники. И не предполагают того, что от коллектива зависят все показатели эффективности, за которые переживает руководство. На самом деле любая организация – это не просто целая система, а отдельный организм, который непрерывно функционирует. И осуществляет свои функции он благодаря слаженной работе коллектива. Основой всего цикла является корпоративная культура, а именно то, какие ценности заложены в компанию, как выстроена работа персонала, как ведет себя руководитель, как строятся отношения на каждом уровне, насколько каждый сотрудник удовлетворен деятельности компании и собой и многое другое.

Понятие корпоративной культуры, которое во многом отражает коллектив, только начинает зарождаться в российских компаниях. Мной была выбрана эта тема именно вследствие того, что она недостаточно освещена в современных реалиях и недооценена всеми руководящими должностями.

Цель данной курсовой работы – разобрать понятие корпоративной культуры и проследить ее «жизнь» на основе выбранного предприятия. Для выполнения цели определены задачи: узнать историю термина, познакомиться с его характеристиками, методами, определить благодаря чему формируется корпоративная культура, от чего она зависит, выявить роль корпоративной культуры в функционировании организации, определить, из каких компонентов она стоит и какие этапы формирования проходит.

Предметом курсовой работы будет являться – корпоративная культура, а объектом – сеть спортивных клубов.

В ходе работы будут использованы различные источники информации: учебники и учебные пособия, научные статьи, интернет-ресурсы, книги.

Глава 1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры.

• 1. История появления и сущность

---

Для того, чтобы начать детальное изучение данной темы, нужно расшифровать сам термин. Ответить на вопрос, что же такое корпоративная культура. Термин состоит из двух слов, культура – это все, что создает человек: материальные ценности, умения, знания, нормы поведения и т.д. Это результат деятельности человека и общества. Понятие «корпоративная культура» относится к классу таких понятий управленческих дисциплин, которые не имеют единственно верного толкования [5, с.15]. Практически каждый исследователь в этой области предлагает собственное оригинальное определение. Так, например, исследователь Квачко А.В, считает, что корпоративная культура – это совокупность моделей поведения, которые были приобретены компанией при адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые показали свою эффективность и которые разделяет большинство работников этой организации [6]. А на международном философском конгрессе в 1980 г. приводилось более 250 определений этого понятия.

Когда же появился это понятие, и что этому поспособствовало. Считается, что термин «корпоративная культура» впервые ввел генерал-фельдмаршал Хельмут фон Мольтке в 19 веке. Этим понятием генерал определял взаимоотношения в офицерской среде. Об этом же писал другой немецкий теоретик Карл фон Клаузевиц, который говорил о важности «корпоративного духа», который в свою очередь формирует «профессиональное своеобразие» деятельности людей. На самом деле, изучив источники, можно утверждать, что подобный термин встречался в литературе лишь изредка и косвенно, общими фразами, до 1970-ых годов [1, с.20]. Например, в 1951 году г.Левин использовал «идею климата» в организации и упоминал «групповую атмосферу», К.Арджирис в 1958 году употреблял термин «неформальная культура». Чуть позже данные понятия начали преобразовываться в «управленческий климат» Д.МакГрегором в 1960 году. Только в 1973 году выходит книга антрополога Клиффорда Герца «The Interpretation of cultures», где были заложены основы теории корпоративной культуры [1, с.22]. С началом 1980-ых интерес начинает возрастать. Многие ученые, политики, эксперты приходят ко мнению, что достичь совершенства и положительного результата в работе организации можно лишь путем признания корпоративных ценностей. В 1982 году Терренс Дил и Аллан Кеннеди издают книгу "Корпоративные культуры: обряды и ритуалы корпоративной жизни" [1, с.23]. В своей книги они рассказывают о своем видении и выдвигают модель корпоративной культуры, которая включает в себя шесть важных элементов.

---

• История организации
• Ценности и убеждения
• Ритуалы и церемонии
• Корпоративные истории
• Исторические личности (герои компании)
• Культурная сеть

Подразумевается, что если в компании будет производиться контроль за каждым элементом в этой модели, то корпоративная культура будет на высоком уровне, следовательно, и показатели компании.

С тех пор за рубежом, особенно в США, тема корпоративной культуры становится культом. Владельцы компаний питают надежду, что разбор данной темы поможет им объяснить разную эффективность деятельности различных организаций. Появляется много статей, книг, теорий, вместе с изучением корпоративной культуры меняется и организация управления в некоторых компаниях.

Россия почти не исследовала тему корпоративной культуры и в основном основывалась на применение различных зарубежных моделей на себя. Только к началу 20-ого века российские исследователи начали давать свои трактовки корпоративной культуры, выдвигать свои модели для различных типов организации [3, с.80].

Понятие корпоративная культура часто путают и мешают вместе с понятиями о климате в коллективе, идеологии, философии, методов управления людьми и т.д. На данный момент для всех людей, изучающих эту тему, стоит первостепенная задача определить четкие черты и составляющие корпоративной культуры, чтобы использовать данный термин уместно, построить его теоретическую базу и использовать на благо общества. Самое распространенное заблуждение – это определять синонимами термины организационная культура и корпоративная культура. На самом деле, первая является лишь частью второй. Также организационная формируется в основном под влиянием внешней среды и основывается на ценностях персонала предприятия, когда как корпоративная обосновывается внутренними целями, которые задает руководитель, и основывается на корпоративной этике. Однако, в любом случае, обе эти культуры важны и не могут существовать одна без другой.

Пронаблюдав цепочку появления корпоративной культуры в истории, можно сделать вывод, что это относительно новое, еще не до конца изученное понятие, к которому на данный момент проявляется большой интерес. Этот ярко-выраженный интерес вполне объясним. В первую очередь, бизнес-консультанты, исследователи, ученые пришли к выводу, что данная культура влияет на все показатели компании [1, с.25]. И может влиять как негативно, так и позитивно. Различные исследования показали, что сильная сплоченность коллектива и понимание сотрудниками их ценности для компании позволяет сократить ежедневный контроль, сократить трату времени на регулярные собрания с целью указания ошибок и разбора различных ситуациях [4, с.138]. Стало очевидно, что если в компании развита корпоративная культура, то существует «дух единства» от линейных сотрудников до президента компании. Феномен самого понятия культура реален и имеет большое значение для общества, для организации, для небольшой группы и даже для каждого отдельного индивида, поэтому нельзя пренебрегать изучением этого феномена [2, с.37]. Любые культурные воздействия сильны, они следуют определенным моделям и способны менять курс каждого сообщества кардинально, поэтому они и требуют детального анализа, прогнозирования и непрерывного изучения. На сегодняшний день корпоративная культура – это одна из важнейших составляющих в каждой компании, от которой зависит успешность самой компании. Конечно, это не единственное, на что стоит делать акцент при ведении предпринимательской деятельности, однако, не брать корпоративную культуру во внимание, благодаря исследованиям, стало невозможно.

---

• 1. Структурные уровни, виды и характеристики

У каждой организации своя культура. Корпоративная культура развивается в истории и с течением времени, также, как и другие культуры [1, с.23]. Постепенно она вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Появляются и формируются различные модели. Разные компании применяют на себя разные модели, какие-то отвергают, какие-то корректируют, какие-то полностью принимают без видоизменений и корректировок.

Первые два уровня, на которые происходит деление всей культуры – это внешний и внутренний [6]. Первый является четко выраженным, виден для всех, второй – неявный, скрытый. Первый уровень иногда называют официальным. К нему относится модели поведения, язык, законы, принятые в компании, использование технологий. Второй уровень – это внутренний мир индивидов, их мысли, восприятие окружающего мира, идеи и т.д. И именно второй уровень определяет поведение человека в коллективе, именно на этом уровне скрыт глубинный мотив всех действий.

Сегодня можно встретить разные классификации уровней корпоративной культуры. Наибольшую популярность заимела классификация Э.Шейна, она выделяет 3 уровня [1, с. 172]:

• Артефакты
• Ценности
• Основные убеждения

Первое – отображает внешнее проявление корпоративной культуры, которое не поддается расшифровке. Это физическое пространство, интерьер, жаргон, внешнее поведение, результат деятельности. Второе – это нормы, принятые в данном социальном окружении. Сюда же относятся все предложения, обсуждаемые в группе до принятия решений. Грубо говоря, создается критическая ситуация, принимают решение, пробуют его и потом данный выход из ситуации считается привычным для всех, формируя новую ценность компании. Сюда же относится социально закрепленная ценность – декларация того, что каждый сотрудник является ценностью компании [1, с.102]. Третий уровень – невидимый, подсознательный. Сюда можно отнести отношение к взаимоотношениям, к восприятию действительности, времени, пространства. Данный уровень характеризует ситуация, когда некое убеждение активно поддерживается группой, становится частью корпоративной культуры и другое поведение становится неприемлемым. Таким образом, согласно данной модели, все зависит от подсознательного мировоззрения. Сотрудники смотрят на ситуации через призму своего отношения – если человек сидит за столом и ничего не делает, значит, он бездельничает, если опоздал на работу, значит, безответственный. А есть обратная история, когда каждый сотрудник убежден, что все наделены внутренней мотивацией и стремятся к эффективному осуществлению деятельности, то каждая ситуация начинает интерпретироваться по-другому [7].

---

Также известная классификация по Дилу и Кеннеди, которая упоминалась ранее. Но в ходе истории были определены 4 уровня:

• Ценности
• Герои
• Обряды и ритуалы
• Структура общения

Подразумевается, что герои – это те члены организации, которые являются примером. Обряды и ритуалы – это те события, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные моменты компании, приобщая к ним максимально возможное количество персонала [1, с.29]. И структура общения – это каналы, через которые происходит неформальное общение, с помощью которых сотрудники узнают обо всем вышесказанном.

Корпоративная культура в широком смысле выражается во всем. Последнее время организации начали делать акцент именно на ритуалах. Существует мнение, что это главный элемент для успешного формирования корпоративной культуры. Каждая компания выбирает свой ритуал и делает его ценностью. Так, например, General Motors, сделала ритуалом прием пищи. В организации существовало правило, что все менеджеры должны были обедать в отдельной комнате в одно время и при этом общаться на темы, не связанные с производством. Основа такого общения – личные темы [1, с.47]. Относительно это психологический метод, так как компания косвенно распространяла свое влияние и на личную жизнь сотрудников. Но, в целом, обычно в коллективах любят устоявшиеся ритуалы. Например, распространен такой ритуал, как «пивные дни», чаще всего это вечернее время пятницы, после работы, когда большая часть коллектива общается в неформальной обстановке.

Также, без исключения, каждая организация имеет свой корпоративный язык. Определенный жаргон, который понятен каждому сотруднику [4, с.46]. И каждый новый член коллектива сохраняет этот язык общения и развивает дальше. Это в свою очередь способствует сплочению и ограждает группу от внешнего вмешательства.

Так как динамику корпоративной культуры изначально задает руководитель, то неудивительно, что есть типология корпоративной культуры по преобладающему стилю управления. Существует 3 типа [6]:

• Авторитарный
• Либеральный
• Демократический

Каждый из типов имеет свой ряд преимуществ и недостатков. Так при авторитарном типе руководитель контролирует все участки работы и не считается с мнением коллектива в большинстве случаев. Поддерживать такой режим постоянно не рекомендуется, так как снижается инициативность у сотрудников, а отсутствие обратной связи может негативно сказать на деятельности всей компании. При либеральном типе главным преимуществом считается отсутствие жесткого контроля, что дает больше возможностей для самовыражения сотрудников. Но, к сожалению, обычно компаниям не подходит такой тип, и они разваливаются в кризисных ситуациях. Демократическая считается самой универсальной и отличается наличием благоприятного климата в коллективе, но в то же время дело может дойти до фамильярности.

---