Файл: Корпоративная культура в организации (Структура и описание компании).pdf

Как любое сложное явление, корпоративную культуру можно разделить на составляющие. Основные элементы корпоративной культуры, это:

• представления сотрудников о роли организации в общественных процессах, ее назначении, глобальных целях, стоящих перед ней
• моральные и этические ценности, допустимые и запретные действия, понятия
• поведение в стандартных рабочих и форс-мажорных ситуациях
• стиль руководства, принятый в организации (как принимаются важные решения, каков механизм делегирования полномочий, обратная связь с сотрудниками и др)
• информационный обмен (между подразделениями организации, с внешними структурами, общение сотрудников между собой и руководителей с подчиненными, формы такого общения)
• механизмы контроля
• особенности делового этикета (не только в коллективе, но и с клиентами, прессой, властными структурами, общественными представителями)
• механизм разрешения конфликтных ситуаций различного уровня
• традиции (совместные развлечения во внерабочее время, поздравления сотрудников со значимыми событиями в их жизни и др.)
• внешняя символика фирмы (логотип, дресс-код, мотивирующие слоганы)
• мотивирующая мифология фирмы (истории успешных карьерных взлетов сотрудников).

Каждая организация разрабатывает свой набор правил и предписаний, каждая корпоративная культура уникальна [3, с.46]. Это неуловимая, неосязаемая черта каждой компании. Каждый руководитель имеет право экспериментировать, ошибаться, чтобы в итоге поспособствовать созданию сильной культуре корпорации. На сегодняшний день невозможно определить типы и уровни, подходящие полностью под любую организацию. Потому что изначально корпоративная культура существует сама по себе, и руководители могут лишь направить и вовремя определить негативный или положительный эффект. Корпоративная культура не создается и не управляется одним индивидом.

• 1. Роль и функции

На сегодняшний день корпоративная культура является мощным инструментом менеджмента, который не только помогает выявить потенциальные способности людей и сплотить их, но и позволяет организации безболезненно адаптироваться к изменениям во внешней среде, а также сформировать конкурентоспособный имидж компании. Одно из определений корпоративной культуры гласит, что она словно дух и характер компании [2, с.12]. Это определение как раз и говорит о том, какую важную роль в ходе всего существования и развития компании играет корпоративная культура. На самом деле, основная составляющая любого предприятия – это его коллектив, отделы, персонал, управленцы. Из этого следует прямая связь того, что как каждый сотрудник относится к своей работе и компании, в которой он работает, так она и будет двигаться. Корпоративная культура является неотъемлемой частью жизнедеятельности компании и существенно влияет на ее эффективность [2, с.40]. Для максимальной эффективности производительности всей компании необходимо создать сильную корпоративную культуру.

---

Ее определяют такие факторы, как слаженность и взаимодействие, удовлетворение работой и гордость за ее результаты, преданность компании и соответствие высоким стандартам, высокая требовательность к себе, готовность к переменам. Один из главных показателей сильной культуры – низкая текучесть кадров. Менять устоявшуюся корпоративную культуру довольно сложно, однако анализ дает возможность организации сравнить реальную культуру компанию, которую коллектив отображает каждый день и ту, к которой стремится руководство организации [5, с.40].

Достаточно развитая, сформированная корпоративная культура выполняет 7 функций:

1. Интеграционная - развитие чувства общности у членов организации, усиление их вовлеченности в дела организации
2. Адаптационная – содействие социализации новых работников
3. Регулирующая – формирование и контроль форм поведения, характерных для данной организации, дополняя или, в отдельных случаях, заменяя использование административных форм управленческого воздействия
4. Образовательная и развивающая функции
5. Воспитательная – поддержание социальной стабильности, воспитание сотрудников в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний
6. Стабилизирующая – поддержание системы ценностей, присущих данной организации
7. Информационная – формирование определенного имиджа организации

Но главной функцией корпоративной культуры является формирование в сознании членов трудового коллектива образа, при котором работники отождествляли бы себя с организацией. Молодые организации или организации, характеризующиеся непостоянством мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру [4, с 153]. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.

Все вышесказанное, подтверждает то, что корпоративная культура бесспорно играет одну из ключевых ролей в построении деятельности компании. Важность данной культуры на сегодняшний день признана во всем цивилизованном мире. Все преуспевающие компании работают над формированием культуры, которая будет наиболее соответствовать целям и ценностям компании, которые в свою очередь отделяют их ото всех других компаний. Сильная корпоративная культура поможет пережить компании кризисные моменты, будет более адаптирована ко всем возможным путям развития и переменам, обеспечит слаженную эффективную работу и будет способна привести компанию к поставленным целям. Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу. Поэтому, на сегодняшний день практическое значение, концепцию и роль всей корпоративной культуры для успеха компании.

---

Глава 2. Поддержание корпоративной культуры

2.1 Методы и этапы развития

Как говорилось ранее корпоративная культура формируется на основе ценностей и норм компании. Под нормами мы понимаем определенные правила, которые контролируют поведение конкретного сотрудника и приводят к высокой эффективности всей компании в целом. Сейчас можно выделить целый ряд возможных методик для ее формирования [5, с 153].

Первый метод – подражание. Формировать культуру в компании можно начать с ее руководителя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новую модель поведения через наблюдение и дальнейшее повторение действий за авторитетным для себя человеком [2, с.46]. Т.е. руководителю нужно переквалифицироваться из начальника, который дает распоряжения, в лидера, который ведет компанию за собой. В этом методе помогает появления определенных лозунгов, трудовых ценностей, который публично разглашаются и обращены больше к эмоциональной составляющей персонала. Цель – достигнуть чувство уверенности, гордости за компанию, и за себя, как ее часть. Это вырабатывает положительный образ и меняет поведение персонала.

Второй метод – акцент на обучение персонала. Помимо того, что любое обучение несет в себе новые знания или же закрепление уже имеющихся, также это пропаганда желательного отношения к делу. К ходе обучения больше возможностей донести сотрудникам какое поведение, какие инициативы будут высоко оценены [6]. Также в этом методе можно предусмотреть овладения сотрудниками некоторыми навыками, которые понадобятся в работе не сейчас, а в дальнейшем. Это создает положительную динамику в сознании сотрудника, так как они понимают стратегию развития компании и осознают, что компания и в будущем заинтересована в их работе. Постепенно возможно сформироваться непрерывное, регулярное обучение в различных формах. К этому же методу можно отнести стажировку, посещение других предприятий или же других филиалов компании, курсы повышения квалификации. Другая форма обучения – это деловые игры, имитация конкретных ситуаций в формате игры, учебные игры, тренинги [2, с.50]. Также организация различных конкурсов, тематических вечеров и т.д. тоже можно отнести к такому методу, как обучение.

---

Третий метод, без которого невозможно формирование корпоративной культуры – это создание самой системы ценностей и норм. Ценности должны отвечать потребности сотрудников получать знание о том, что дело, которым они занимаются имеет значение. По мнению топ-менеджеров, в сознании сотрудников проще всего сформировать культуры, если донести до них ответы на основные вопросы. А именно: что мы делаем, на что мы годны, к чему у нас есть способность, каковы наши жизненные установки, какой наш план, какой интерес представляет наш бизнес для персонала, клиентов и партнеров, и самый главный, - где мое место в развитии компании [2, с.43]. После того как сама система будет сформирована, уровень корпоративной культуры будет определяться двумя факторами: степенью принятия этих ценностей и степень их преданности данным ценностям [2, с.44].

На самом деле, все методы и примеры, описанные выше, можно определить в три глобальные группы [7, с 94]. Первую группу можно назвать лидерство в организации и отнести сюда всю деятельность, которая исходит от руководителя относительно корпоративной культуры компании. Вторую группу называют организационные или управленческие методы. К этим методам можно отнести документальную фиксацию всех норм и правил, должностные инструкции, различные бонусы для сотрудников, системы поощрения и наказания, создание системы коммуникаций, продвижение сотрудников по карьерной лестнице, а также увольнения, создание общественных организаций внутри компании [6]. И третья группа – это все методы, связанные с влиянием на сознание и поведение сотрудников. Весомую часть этой группы составляет обучение во всех ее формах, а также межличностное взаимодействие с руководством. Сюда же относится организация и проведение совместного отдыха внерабочее время, отмечание важных праздников компании и отдельных сотрудников, формирование брендинга, возможно уголка, в котором размещаются фотографии лучших сотрудников или награды компании. Также некоторые компании выбирают давно развитый метод – создать СМИ внутри организации. Например, выпускать журнал с основными новостями компании с регулярной периодичностью, также возможно брать интервью у сотрудников различных отделов и фиксировать их в номере. Корпоративное кино также является современным способом формирования корпоративной культуры. Можно снимать фильмы об идеях и успехах компании или создавать специальные ролики по случаю конкретных мероприятий. Многие российские компании делают свои ролики общедоступными с помощью Интернета. Также к этой группе относятся методы, к которым спорно относятся большинство компаний, и тенденция последних лет показывает, что их стараются заменять. Это методы воспитания, они отличны от обучения тем, что часто носят негативный характер и не способствуют положительному изменению в поведении сотрудника. Чаще всего, это формы беседы, наказания, выговоров, внушение, система требований, воспитывающие ситуации [6].

---

Можно определить основные этапы формирования и развития корпоративной культуры. Первый этап характеризует собой анализ текущего состояния. Как говорилось ранее, корпоративная культура имеет возможность формироваться сама по себе, что говорит о ее наличие в каком-то из видов в абсолютно любой компании. На втором этапе происходит формирование базовых ценностей и определение стратегической миссии компании. На этом этапе важно понять, что и миссия, и ценности известны не только вышестоящему руководству, но и любому линейному сотруднику, а компания готова двигаться в выбранном направление. После это создается корпоративный кодекс – документ, в котором прописаны стандарты поведения. Кодекс может принимать любую форму (лозунг, текст, видео-презентация). Следующий этап – создание традиций. А именно графики мероприятий, обучений, выделение времени под различные события. Далее определяются формы и методы работы, а также улучшаются каналы общения внутренних коммуникаций. После этого наступает относительно длительный период, который подразумевает наблюдение после всех проведенных манипуляций, его можно назвать реализацией. И заключительный этап – анализ изменений [5, с.130]. Группа аналитиков, которую определяет руководитель, и сам непосредственно в ней участвует, делает выводы на основе проделанной работы и продолжает корректировку и дальнейшее развитие корпоративной культуры.

2.2 Кадровая политика и корпоративная этика

После того, как проведена серьезная и длительная работа по формированию корпоративной культуры, встает вопрос о том, чтобы ее поддерживать и дальше на должном уровне, который удовлетворяет запросы компании. В решении этой задачи играют большую роль три ключевых фактора.

1. Отбор персонала
2. Деятельность высшего руководящего звена
3. Методы, способствующие адаптации новых сотрудников к организации.

Каждый человек уникален и состоит из определенных характерных черт, которые могут существенно влиять на всю корпоративную культуру. Именно поэтому первый фактор имеет действительно ключевое значение. Каждый новый сотрудник может внести не только новые идеи и новые подходы в решении задач, но также вносить в организацию свои собственные убеждения и ценности, которые в свою очередь могут поколебать влияние уже устоявшихся ценностей в компании. Поэтому при окончательном отборе отдается предпочтение тем кандидатам, которые в большей степени схожи с корпоративной культурой [1, с.43]. Для того, чтобы на этапе отбора определить подобные данные кандидата, каждая компания выбирает свои методы. Кто-то устраивает стажировку, кто-то на этапе собеседования предлагает решить устно различные выдуманные ситуации, и определяет подходит ли компании тип решения и другие. Также в большинстве компании назначается испытательный срок, который дает возможность руководителю убедиться в правильном решении или наоборот. Этот срок одинаково важен, как для руководства, так и для нового сотрудника. Так как для него это период, когда он участвует в различных внутриорганизационных мероприятиях, которые отражают корпоративную культуру, и ему предстоит сделать решение – готов ли он ее принять или нет. Руководители все чаще определяют процесс отбора сотрудников, как нечто более важное, чем кажется на первый взгляд и употребляют цитату компании Walt Disney, которая гласит, «мы принимаем в организацию, а не на работу» [1, с.45].

---