Файл: Корпоративная культура в организации (Структура и описание компании).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 307
Скачиваний: 2
Сегодня холдинг сети спортклубов, которым руководит президент компании Алексей Ковалев, является первым по численности персонала в России. Персонал всей сети насчитывает более трех тысяч сотрудников. Президент уже сформировал основное руководящее звено, которое задает ход работы всех клубов. Большинство задач определяет и решает именно это звено, однако и сам президент контролирует часть вопросов и постоянно находится в курсе дел каждого клуба. В своем интервью он так высказался о своей команде «Все люди, которые сейчас управляют компанией, «выросли из своих». Я делегировал им огромную часть задач, они сами могут нанимать людей и принимать решения. Если их работа стабильна, я в дела не вмешиваюсь. Если происходит отклонение от годового бюджета до 5% – это допустимо. Если больше, я беру процесс под контроль».
Это огромная корпорация, которая не могла бы существовать успешно без сильной корпоративной культуры. Данный клуб относится к премиум-классу, входит в состав большого холдинга, а значит подразумевается, что в компании сильно развита корпоративная культура и определены стандарты предприятия. Коллектив одного клуба составляет примерно 80 человек. Вся команда клуба четко распределена по отделам, каждый из которых выполняет свою функцию. Главным руководящим считается управляющий клубом. Каждый отдел имеет своего координатора, который в свою очередь отчитывается за работу своего отдела. Всего 6 отделов в клубе:
- Отдел продаж
- Рецепция
- Тренеры тренажерного зала
- Тренеры бассейна
- Тренеры групповых программ
- Тренеры детского отделения
- Актуальная степень развития корпоративной культуры
Создание организации с сильной корпоративной культурой возможно лишь, когда компанией руководит настоящий лидер, используются все методы и соблюдается принцип кадровой политики.
Стиль управления компании является демократическим. Нет тотального контроля каждого действия, есть возможность высказывать свои предложения, каждый руководитель клуба и президент отрабатывает обратную связь со своими подчиненными, в компании нигде нет негативного давления, но также отсутствует фамильярность и присутствует уважительное отношение к руководящему звену.
Рассмотрим выбранный фитнес-клуб с точки зрения используемых методов для сплочения сотрудников. Первое, что определяет компанию – ее брендинг. То, благодаря чему компанию узнают. В данном холдинге уделялось большое внимание разработке брендинга. Основные лозунги, логотипы, миссию компанию знает, как каждый интересующийся клиент, так и каждый сотрудник. В независимости от того, в каком городе и на какой должности совершает работу сотрудник – он знаком со всеми составляющими бренда, знает историю создания компании.
Немаловажную роль также играют корпоративные СМИ. Сотрудники постоянно информируются о мероприятиях внутри компании и за ее пределами, чаще всего путем сообщений на электронную почту, а также публикацией в социальных сетях и на сайтах клубов. На почту также раз в неделю приходит поздравительное письмо с перечислением всех сотрудников, у кого состоится день рожденье. Обмен информацией происходит постоянно. Например, если кого-то в холдинге повышают по карьерной информации, то об этом будет также сообщено всем сотрудникам. Основной смысл – постоянно подчеркивать общность коллектива, причастность каждого к большой команде.
В компании четко определены и обозначены корпоративные стандарты. Как говорил президент в своем интервью: ««Основа любой компании – это стандарты и система обучения». Каждый отдел в целом, и сотрудник в отдельности знает стандарты своей работы и ознакомлен с должностной инструкцией. Каждый отдел имеет свою корпоративную форму, которая едина для всех клубов. Например, для тренеров – это именные футболки, поло и толстовки, для администраторов-девушек – черное платье и черная обувь. Все сотрудники имеют бейдж, опрятный внешний вид и знают свою зону ответственности. Стандарты четко прописаны и подлежат выполнению для каждого сотрудника, что говорит о лидерских методах в корпоративной культуре. Также мотивация, о которой было сказано в теоретической части, детально продумана в каждой компании. Она отдельна для каждого отдела и руководителя, имеет ряд показателей и критериев, по которым мотивация рассчитывается для каждого сотрудника. Это способствует ощущению безопасности для персонала, так как они четко понимают, какая перед ними поставлена задача и какие могут быть поощрения за выполненную цель.
Большое внимание уделяется методам, связанным с обучением персонала. В компании существует аттестация, которую регулярно проходит весь коллектив, вне зависимости от того, сколько человек работает в компании и на какой должности. Если в стратегии или стандартах происходят кардинальные перемены, то дается время на ознакомление, возможность узнать детали и после назначается новая аттестация. Развитие персонала происходит непрерывно, так, например, для сотрудников отдела продаж и рецепции устраивают дни адаптации, когда для них проводится обучение по групповым программам, что дает возможность правильно донести до клиентов информацию по разным направлениям. Часто в деятельность клуба внедряют новые технологии, новые виды тренировок, новое оборудование. В каждом из случаев, прежде чем ввести что-то в работу, что будет предложено клиентам, будет проведено обучение для персонала. Так, например, в клубе A-fitness Девяткино находится многофункциональная платформа OutRace для функциональных тренировок. При ее появлении было сразу организовано двухдневное обучение для сотрудников, которые имеют право проводить на ней тренировки. Если падает какой-либо показатель, который существенно влияет на эффективность компании – организовывается семинар, встреча с вышестоящими наставниками, проводится дополнительное обучение, выявляются причины упадка. Также иногда устраиваются соревнования между сотрудниками клубов и клиентов, что способствует знакомству с оснащением каждого клуба. Также в компании проводятся конкурсы между отделами, что тоже в свою очередь способствует сплоченностью внутри коллектива для достижения цели.
Помимо обучения, большую роль играет коммуникация между всеми отделами и с руководителем лично. В клубе регулярно происходят собрания всего клуба и отделов, в частности. Это помогает руководителям и их подчиненным эффективно взаимодействовать, обсуждая любые ситуации, не допуская конфликтов. Помимо этого, на собраниях рассказывает о достижениях отдельных сотрудников, и клуба в целом. Это способствует отсутствию разобщенности между отделами, мотивирует каждого к более высокому уровню работы. Такие собрания являются одной из традиций каждого клуба. Также у каждого сотрудника любого клуба есть возможность выступить с любым предложением или замечаниям, донести до самого высшего руководства свою идею, и если сотрудник сможет доказать ее актуальность, то вполне вероятно, что она сможет быть реализована. Также стоит отметить, что президент клуба лично бывает регулярно в каждом клубе, знаком с персоналом, интересует их мнением относительно организации работы клуба.
В компании есть много льгот и привилегий. Так, например, каждый сотрудник клуба имеет доступ к тренажерному залу, бассейну и зоне групповых программ в свободном доступе на бесплатной основе в течении времени, не отведенного на работу. Помимо этого, для сотрудников проводятся инструктажи в каждой зоне клуба (тренажерный зал, бассейн, групповые программы). Также существует система скидок на абонементы для близких родственников и друзей. Помимо этого, в выбранном для исследования клубе, находится комната отдыха, столовая для персонала, прачечная. Данные составляющие помогают распределять правильно время работы отдыха, дают «ощущения дома» для каждого сотрудника и предоставляют возможность для неформального общения. Также на территории клуба расположено кафе, в котором также действует система скидок для персонала.
Часто клубы отмечают общепринятые праздники: Новый год, 8 марта, День Влюбленных, Хэллоуин и т.д. Чаще всего в эти дни в клубах проходят какие-то мероприятия для клиентов, в организации которых принимает участие большинство сотрудников, предлагая и реализуя свои задумки. Также, в свободное время регулярно, примерно 2 раза в год, организуются корпоративные выезды. Там происходит неформальное общение, различные соревнования в формате игры, обсуждение перспектив и пожеланий и т.д.
Сильная сплоченность и единое мышление стало возможным благодаря четким принципам приема на работу, т.е. кадровой политики. Сам президент выражается об этой процедуре так: «Я же возьму только того человека, чье мировоззрение подходит под мою картину мира. Меня интересует его отношение к своей работе, к окружающим людям и к себе. Мне очень нравятся люди, которые к чему-то стремятся. Сотрудники компании могут быть совершенно разными. В этом вся прелесть – мы сообщество непохожих людей, идущих к единой цели». Его выражение говорит о ключевом принципе, который был рассмотрен в теории. Самое важное на что смотрит руководитель – это подойдет ли этот человек для всего коллектива в целом, будет ли он способен помогать реализации единой цели. Собеседования в компании на любую должность проходит не со сторонним менеджером по персоналу, а с руководителями конкретного клуба. Это наиболее выигрышный вариант, так как знакомство потенциального начальника и подчиненного происходит сразу. Например, при приеме на работу сотрудника рецепции, на собеседовании будут присутствовать старший администратор, управляющий клубом и возможно начальник отдела продаж. Это те люди, которым сотрудник будет напрямую подчиняться и с которыми будет активно взаимодействовать. После успешного прохождения собеседования назначаются пробные дни, в которые кандидат имеет возможность ознакомиться подробно со своими обязанностями. Также ему проводят экскурсию по клубу, рассказывают обо всех зонах. Такой этап является обязательным и безусловно важным для каждых из сторон, за кандидатом назначается координатор, который помогает ему во всех ситуациях. После приема на работу будет назначен испытательный срок. Это время, за которое новый сотрудник должен ознакомиться со всеми стандартами, изучить должностную инструкцию и научиться работать согласно ей, а также «влиться в коллектив». Так как подбор персонала происходит согласно всем важным факторам, обычно не возникает проблем, и сотрудник быстро принимает всю корпоративную культуру на себя.
Все данные, описанные выше, были получены в ходе наблюдения и изучения необходимой информации. Которая в свою очередь позволила создать определенную картину корпоративной культуры крупной сети и выявить ее уровень на сегодняшний день. С уверенностью можно обозначить, что сеть спортивных клубов «Alex Fitness» и «A-fitness» имеет сильную корпоративную культуру. Клубы находятся по всей стране, каждый клуб состоит из разных отделов, которые имеют свои особенности и специфику, что говорит о наличии субкультур. Но несмотря на это, все клубы пронизаны одной системой ценностей и норм, соответствуют одинаковым корпоративным стандартам, компанией в целом, и каждым клубом в частности, руководит лидер, который своим примером запускает положительное подражание, в компании используются все методы как управленческие, так и методы, связанные с влиянием на сотрудников, в компании есть свои герои, о достижениях которых знает каждый линейный сотрудник. Особое внимание уделяется ритуалам и традициям, а также обучению и развитию. Ранее было определено, что роль корпоративной культуры неоспоримо высока и от ее уровня зависит успех и эффективность компании. Сегодня данный холдинг постоянно развивается, открываются новые клубы в разных городах, существует стабильное финансирование, клиентами сети Alex Fitness являются более 320 тысяч человек, многие из которых давно стали постоянными, в компании нет высокой текучести кадров, и все выше сказанное подтверждает наличие у холдинга по-настоящему сильной современной корпоративной культуры.
-
-
Курс и перспективы
-
Даже преуспевающие компании с сильной корпоративной культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, исключение сотрудников, выход на новые отраслевые и особенно национальные рынки, изменение статуса, – все это способствует изменению корпоративной культуры. Исходя из этого самая важная стратегическая задача относительно корпоративной культуры, которая сейчас стоит перед компанией – это сохранить ее высокий уровень. Имеется в виду, что для организации необходимо не растерять то, что выстраивалось годами, то, что приводит компанию к успешным результатам. Также нужно продолжать оценивать культуру в целом, и вносить корректировки, которые неизменно будут нужны. При изменении корпоративной культуры очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений. Важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей организации. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию организации.
Помимо возможных изменений, всегда присутствует возможность улучшить имеющиеся сейчас за счет перспектив. Так, например, одной из перспектив развития корпоративной культуры, можно считать организацию командировок для сотрудников. Так как клубы сети находятся по всей России, то такая возможность повысила бы интерес для большинства сотрудников и будущих кандидатов. Если создать некий организованный обмен сотрудниками на небольшой период, то это могло бы дать интересные результаты. Во-первых, сотрудник, приехав в другой клуб, и узнав его изнутри, может сделать определенные выводы и сказать свое «свежее» мнение. Доказано со стороны всегда лучше видны все нюансы, незадействованные каналы реализации, и такой процесс мог бы поспособствовать развитию каждого клуба. Во-вторых, это смена обстановки. С психологической точки зрения такой опыт для сотрудника будет определен рядом новых эмоций и впечатлений, что приведет к повышению эффективности труда. В-третьих, говоря о глобальных целях, подобная перспектива может поспособствовать развитию внутреннего туризма, что повысит статус всего холдинга в глазах его сотрудников при правильной подаче.
Также, как было сказано ранее, в клубе есть разные отделы. Во избежание разобщенности, стоит большее внимание уделять перекрестной деятельности некоторых отделов. Так, например, можно придумывать конкурсы, в которых от клуба будет задействован не один отдел, а два сразу, это поспособствует их коммуникации. Помимо конкурсов также можно уделять внимание и совместным задачам.
Поскольку каждый отдельный клуб – это довольная крупная организация с количеством сотрудников от 60 человек, возможно, имеет смысл создавать свой собственный свод корпоративных правил. Конечно, он не должен противоречить основному, которому подчиняются все клубы. Но каждая организация уникальна по-своему, и в это своде можно определить те детали, которые и будут отличать клуб от других. К тому же, в процессе создания могут и должны поучаствовать все члены коллектива, высказав свои видения организации работы клуба.
Также, возможно компании не хватает косвенной материальной заинтересованности. Например, оплата медицинских услуг (ДМС), оплата услуг передвижения (такси) для сотрудников, которые поздно заканчивают рабочий день. Это примеры формы мотивирования персонала, которые в свою очередь способствует росту положительного отношения к компании у сотрудников.
Помимо этого, возможно организовать выпуск печатных изданий с новостями клуба и компании, а также создать выпуск сувенирных изделий, которые можно дарить сотрудникам по итогам какой-либо деятельности. Это могут быть вещи или предметы с символикой холдинга.