Файл: Формирование группового поведения в организации (Сущность групп, их создание и развитие, типы групп).pdf

Существует четкое иерархическое разграничение между этими тремя уровнями систем, и когда мы говоримо входных и выходных потоках системы, мы должны четко оговаривать тот уровень анализа, на котором мы находимся. Ранее уже говорилось о том, что группы бывают формальными и неформальными. Формальные группы создаются организацией со специфическими задачами по достижению каких-либо конкретных целей. Неформальные группы, напротив не создаются организацией. Напротив, они возникают практически спонтанно, без какой-либо помощи (а иногда и вопреки желанию) организации [22, с.203].

Но независимо от формальности или неформальности, люди хотят вступать в группы. В связи с этим возникает вопрос, какие выгоды несет 
человеку принадлежность к той или иной группе. Можно выделить несколько таких выгод.

Во-первых, люди вступают в группы потому, что им необходимо объединяться друг с другом, потому что они чувствуют необходимость общественного взаимодействия.

Во-вторых, группы могут предоставлять информацию о ком-то конкретном и о внешнем мире вообще.

В-третьих, группа служит источником вознаграждения.

В-четвертых, находясь в группе легче достигнуть целей, которые были бы недостижимы в одиночку.

Наконец, в-пятых, мы часто вступаем в группы потому, что об этом нас просит или приказывает наш начальник [22, с.204].

Во время периода развития, следующего сразу за образованием группы, ее члены ищут каждый свое место в группе, определяя свое положение по отношению к другим, поведенческие установки и пр. Эта стадия играет ключевую роль в позднейшем функционировании группы по двум главным причинам.

Во-первых, она устанавливает стереотипы поведения для последующей жизнедеятельности группы.

Во-вторых, этот процесс делает позднейшее взаимодействие гораздо более легким. После того, как группа сформировалась, необходимо исследовать, как на ее дальнейшее развитие влияют ситуационные факторы [22, с.205].

Организация группового взаимодействия предполагает включение членов группы и (или) индивидуальных микрогрупп в процессы, которые онадолжны решать.

Когда мы пытаемся объяснить поведение группы, необходимо учитывать один важный фактор. При выполнении задания, члену группы приходится взаимодействовать с другими членами группы. То есть важно знать, являются ли характеры разных членов группы совместимыми. Эта проблема проявляет себя в сравнении доминирующего и подчиняющегося типов личности. При объединении в одну группу двух представителей разных типов, они, вероятнее всего, будут работать успешно. Но если получится так, что в одной команде окажутся люди одного типа личности, тогда либо будут возникать постоянные конфликты (если у обоих доминирующий тип личности), либо процесс не сдвинется с мертвой точки из-за отсутствия лидерства (если у обоих подчиняющийся тип личности).

Также важным, хотя и точно не выясненным, является вопрос о том, должна ли группа для более эффективной производительности быть гомогеничной или гетерогеничной, то есть, должны ли ее члены принадлежать к разным расам, разным социальным слоям, разным полам, придерживаться различных взглядов, или же идентичность по этим показателям более предпочтительна. Как правило, предпочтительнее оказывается частичная гомогеничность частичная гетерогеничность группы.

При составлении задания для формирующейся группы встает вопрос, какое количество людей будет наиболее оптимальным для выполнения этого задания. Здесь существует несколько аспектов [22, с.205].

Эксперименты, проведенные Робертом Бэйлсом (Robert Bales), показали, что в меньших по размеру группах более высок уровень согласия и взаимного доверия, тогда как в больших группах сильнее тенденция к даче советов и обмену информацией. Кроме того, существует важная разница между группами с четным и нечетным числом членов. Достижение согласия в последних является делом несравненно более легким, чем в первых, из-за большей легкости в формировании большинства. Слэтер (Slater, 1958) обнаружил интересную взаимосвязь между размером группы и удовлетворенностью ее членов. Оказалось, что наиболее предпочтительным числом членов группы является число пять. Очевидно, при меньшем числе членов отношения становятся более напряженными, тогда как при большем числе не всегда хватает времени со всеми переговорить. Соотношение между размером и продуктивностью в значительной степени зависит от характера работы, которую выполняет группа.

В случае объединенной взаимозависимости существует прямая зависимость между размером и производительностью, тогда как в случае обоюдной взаимозависимости будет наблюдаться обратное соотношение.

Последний групповой композиционный фактор - это групповая сплоченность. Она может быть определена как степень притягательности группы для ее членов. Чем лучше отношение к группе ее членов, тем сплоченнее  и наоборот.

Заметим, что сплоченность является групповой переменной, то есть зависит от отношения всех членов группы.

Групповая сплоченность отличается от всех других переменных, рассмотренных в этом разделе, тем, что она как сама 
влияет на функционирование группы, так и зависит от него [22, с.207].

Несколько факторов способны воздействовать на развитие сплоченности в группе. Первый из них - это тип выполняемого задания. Чем выше уровень взаимодействия, требуемый заданием, тем выше потенциальная сплоченность группы. Вторым среди факторов, воздействующих на развитие групповой сплоченности, является групповая история успеха в выполнении прошлых заданий.

Чем больше было таких успехов, тем выше сплоченность. Некоторые характеристики самой группы также ведут к групповой сплоченности. Например, наличие у членов группы какой-то общей цели ведет к большей сплоченности, чем ее отсутствие.

Последний вклад в групповую сплоченность вносят личностные характеристики членов группы. Мы уже знаем, что люди больше любят тех из своих знакомых, чьи взгляды ближе к их собственным. Чем больше в группе таких людей, тем она сплоченнее. Подводя итог, перечислим еще раз факторы, от которых зависит развитие сплоченности в группе. Это групповое взаимодействие, групповые успехи, общие цели и взаимная симпатия между членами группы. Развившись, групповая сплоченность может оказывать значительное влияние на будущее группы. Одним из последствий групповой сплоченности является то, что члены группы проводят больше времени в общении друг с другом, таким образом возрастает и количество, и качество группового взаимодействия. Второе последствие - это то, что сплоченная группа оказывает большое влияние на отдельных своих членов. Еще одно последствие заключается в том, что в сплоченной группе ее члены получают большее удовлетворение работой, что имеет очень большое значение.

И, наконец, групповая сплоченность тесно связана с производительностью. Члены более сплоченной группы будут в большей степени придерживаться групповых установок, касающихся производительности, чем члены менее сплоченной группы. При этом следует помнить, что групповые нормы могут способствовать как повышению, так и понижению производительности.

Наше поведение в организациях является в большой степени выученным. Мы усваиваем специализированные технические навыки, которые нам могут пригодиться в работе. Кроме технических навыков, однако, мы учим множество правил, регулирующих функционирование организации, которая нас окружает, и о типах поведения, принятых или не принятых в этой организации. Эта информация может быть не менее важна для нашего успеха в делах, чем технические навыки. Тем не менее, эта информация не преподается на разного рода тренировочных программах, а приобретается вместе с опытом. Наблюдая за другими и действуя самостоятельно, мы учимся видеть, что от нас ожидают и за что нас поощряют [22, с.203].

Постановка задач происходит на заседании во время обсуждения в группе. В идеале, групповая дискуссия включает в себя следующие этапы: проблемы («что мы говорим»), выяснение вопроса («То, что вы должны решить»), Обсуждение решений («Каковы все предложения»), дискуссия (обсуждение предложенных вариантов, проясняя непонятные вопросы выявления вариантов, сомнения по поводу ее точности и так далее.), а также изменения, дополнения в обсуждаемый вариант, обсуждение шагов по осуществлению решений, планирование реализации решения.

Групповая дискуссия. Ее производительность зависит от способности руководителя группы, чтобы обсудить, а именно суметь вызывать членов группы для обсуждения, то есть задавать вопросы, чтобы стимулировать его появление; обеспечить своевременную поддержку тех участников, которые присоединились к дискуссии; оптимально участвовать в обсуждениях.

Планирование процесса реализации процесса, принятой в результате решения включает в себя определение того, что и как нужно делать, чтобы распределить обязанности между членами команды [22, с.207].

То есть, поиск ответов на ряд вопросов: какие элементы является работой по реализации решения; кто лучше, как лучше реализовать определенную часть работы (весь персонал, его отдельных членов или небольшими группами); кто лучше может стать быть организатором той или иной работы; в какое время, в какой последовательности и в какой срок должно быть сделано.

Реализация запланированных работ осуществляется в соответствии с определенными правилами взаимодействия.

Нормы взаимодействия, с одной стороны, первоначально сообщались организатором (педагог, лидер), с другой стороны, создаются партнерами в процессе взаимодействия, и, кроме того, они определяются по правилам коллективного решения [23, с.65].

Ценности и нормы, принятые и полученные партнерами, определяются в процессе их поведения и характера процесса взаимодействия (сотрудничества или конкурентного).

Сотрудничество предполагает, что каждый партнер в микрогруппе должен достичь своей цели только тогда, когда все остальные также смогут достичь своих целей.

Взаимодействие предполагает координацию индивидуальных усилий участников (заказ, сочетая, поощряя их усилия), дифференциация сил партнеров в соответствии с содержанием и формой взаимодействия, дополняющих партнеров, их готовность помочь друг другу и взять на себя, если это необходимо функции друг друга.

В случае конкурентного взаимодействия одного из партнеров или одного из его достижений микрогруппы исключает все другие, которые, как правило, приводит к спору. Есть мнение, что споры могут быть деструктивными и конструктивными [23, с.65].

Деструктивный спор приводит к взаимодействию несоответствия, к его разрушению.

Конструктивная дискуссия часто возникает, когда столкновение происходит не из-за несовместимости участников взаимодействия, но из-за различий в точках зрения по любому вопросу о том, как решить ее. В этом случае, спор способствует более полному пониманию этой проблемы.

Поведение партнеров по коммуникации и производительности во многом зависят от числа их личностных характеристик: разработка и направлении общественных потребностей; формирования социальных отношений к себе как субъекта взаимодействия на позитивное отношение к партнерам и процесса взаимодействия в качестве значения; формирования коммуникативных и (или) инструментальных навыков; меры творчества.

После завершения запланированных работ в команде проводят анализ. Анализ обсуждается на заседании, и будет включать в себя обсуждение, в ходе которого команда ищет ответы, как минимум, на следующие вопросы: что было успешным, что пошло не так и почему, что и как мы могли бы сделать лучше, это необходимо рассмотреть в будущем?

Результаты анализа, как правило, слушает бригадир или другой руководитель, ориентируясь на общий результат работы по делу в отношении членов группы, о преимуществах и недостатках осуществления работы на уроках на будущее.

Объективной предпосылкой организации продуктивного взаимодействия между группами является феномен референтных групп друг с другом, в которых есть чувство «мы – группа». Непосредственное взаимодействие: первичные группы выполняют работу одного и того же содержания в то же время и в одном месте, производя общий продукт (например, выход из нескольких классов для построения учебного стадиона).

Совместно параллельное взаимодействие. Первичные группы, объединенные общей целью, которую они решают в одно время и в одном месте. Но субъективно каждый из них видит цель своей работы в отличие от других целей (например, конкурс на лучшее исполнение песни, и так далее).

Организацию межгруппового взаимодействия можно представить тремя способами.

Первый метод - прямой: лидеры поставили перед первичным коллективом задачи, они могут и должны решить, присоединиться к кооперативу или в конкурентные взаимодействия в один из представленных выше способов (выбор способов зависит от целей и содержания взаимодействия).

Второй способ - косвенный: руководители создают ситуацию, объективно поводу, и содействовать присоединению к взаимодействию первичных коллективов одного из трех вариантов [22, с.210].

Третий способ - инициирование и организация взаимодействия первичных групп правительств.

Выбор формы межгруппового взаимодействия, важно учитывать положительные и отрицательные потенциалы. Позитивным является тот факт, что в контексте межгрупповых взаимодействий наблюдается конкурентное взаимодействие: значительная активность участников, направленных на поддержку членов такой группы; значительно большее число попыток регулировать выступления - участие тех членов группы, которые могут повысить свои шансы на победу, и, с другой стороны, поощрение участия самых слабых членов другой группы.