Файл: Формирование группового поведения в организации (Сущность групп, их создание и развитие, типы групп).pdf

Прежде чем принимать какие-либо действия, чтобы вычислить возможные последствия для неформальной группы. чтобы ослабить сопротивление переменам в организации со стороны неформальной группы, нужно привлекать ее участников к управленческим решениям.

Своевременно давать точную информацию, чтобы тем самым предотвращать распространение слухов.

Формирование группы и ее основные характеристики. В литературе существует несколько моделей формирования группы, и на каждом этапе его жизненного цикла имеют разные названия.

Например, Джеймс Л. Гибсон, Джон Иванцевич и Джеймс Х. Доннелли - младший считают, что развитие каждой группы проходит по шагам взаимного признания, общения и принятия решений, мотивации и продуктивности, контроля и организации [12, с.87-90].

По мнению Л.В. Карташова, Т. и Т. Никонова есть пять таких этапов: начальная стадия формирования, стадия внутригруппового спора, обеспечение сплоченности группы, высокая производительность и заключительный этап (для временных групп).

Е.Г. Молл, а также американские ученые также отличает 4 действия: формирование группы, стадия «бури и шторма», стадии нормализации (дифференциации) и выступления. Недостатком всех этих определений является их произвол, отсутствие методических критериев [12, с.54].

В центре модели автора является концепция, основанная на процессах, определяющих характеристики каждой группы. Эти испытания, как правило, признанные психолагами, являются: адаптация, идентификация, интеграция и коммуникация.

Адаптация характеризует начальный этап формирования группы, когда ее члены признают и принимают друг друга, образуют задачу, разработать нормы поведения, когда они начинают проявляться структура, иерархия, статус, роли, лидерство. Идентификация связана с формированием личности и его чувства принадлежности к группе.

Этот процесс осуществляется на трех уровнях: эмоциональном - как умение сопереживать; ценностно-мировоззренческом - как способность стать на точку зрения другого человека или целой группы и поведенческие - как попытка подчиниться нормам группы [13, с.44].

Интеграция знаменует собой этап, когда она завершила борьбу за власть в группе окончательно установленным нормам группы, роль каждого из них, то есть, когда объединение индивидов хочет стать единой командой.

Интеграция приводит к трансформации коллективного саморегулирования в общественном организме, хорошо приспособленной к совместной работы индивида. На этой стадии развития группы характеризуется следующими особенностями: четких целей; достигают совместимостно в группе; лидер группы на практике показывает право на лидерство; группа успешно выполняет свои задачи; размер группы позволяет знать мнение каждого члена и оценивать его; люди чувствуют, что они принадлежат к группе, поддерживая друг друга, преодолевая трудности вместе и решения групповых задач; споров и стресс, проявляется особенно на ранних стадиях и часто болезненный, там все меньше и решить наиболее мягкий способ с участием всей группы.

Показатель производительности является степень интеграции групповой сплоченности. Высокая сплоченность группы на этапе его зрелости.

Распад группы начинается с показа отсутствия единства среди его участников. Часто процессы и адаптации и идентификации и интеграции происходят одновременно. И так случилось, что, достигнув уровня интеграции, группа переходит на более низком уровне, потому что появился новый лидер, или меняются свои цели [22, с.210].

Что касается процесса коммуникации, это сопровождается группой развития на всех его этапах. Связь средств, с помощью которого члены взаимодействуют, общаются, строят отношения, формируют характеристики группы, чтобы контролировать свое поведение.

Каждая группа имеет свою собственную структуру. Ona зависит от группы, ее размера и состава, взаимоотношений и норм в ней, статуса и роли каждого члена группы.

Одним из важных факторов, который во многом определяет эффективность группы является ее размер. Практика показывает, что наиболее продуктивны группы 5-9 человек [22, 201].

Этва цифра позволяет, во-первых, принять во внимание при принятии решения различных мнений, а во-вторых, создает прозрачность, в котором вклад каждого хорошо виден и, в-третьих, обеспечивает благоприятные условия для сотрудничества и сплоченности. Производительность группы зависит от его состава.

Исследования подтвердили закономерность: наиболее распространенные симптомы группы (в возрасте, квалификации, представления и т.д.), более плодотворной работы его участников, быстрее они находят правильные решения вопросов, которые возникают перед ними, в то же время, разнообразие группы, может быть источником спора.

Различают между формальный и неформальный статус. Формальный определяется должностью, официальным званием.

Например, профессор или победитель "Лучший по профессии"; Неформальный - личные качества человека и признание этих качеств.

Если установить статус группы, соответствующий ожиданиям человека, человек признает групповые нормы и ведет себя в соответствии с ними, если нет, между возникает индивидуальная и групповая ссора [22, с.205].

Роль - или способ смоделировать поведение человека в той или иной ситуации.

Каждый член группы выполняет определенные роли, которые зависят от его статуса. Сложность управления организационным поведением здесь является то, что в жизни люди одновременно выполняют несколько ролей.

Человек в то же время может быть лидером,и в подчинении, родитель, и так далее. В каждой роли он должен был определенного поведения. Когда член группы не соответствует ожиданиям группы, возникает спор.

Есть разные споры ролей: Спор «личность - роль». Это происходит, когда требование нарушает фундаментальные ценности роли личности или его потребностей.

Например, человек может уйти из группы, если его представления о нравственности и справедливости, не в ладах с видом на группы. Спор в этой роли.

Такой спор возникает тогда, когда человек как бы между двух огней. С одной стороны, например, руководитель корпоративной иерархии принадлежит к властям и должны вести себя в соответствии с ситуацией; с другой стороны, это - член группы и хочет сохранить дружеские отношения с ним [19, с.87].

Спор между ролями. Он основан на противоречии между ожиданиями ролей, выполняемых людьми.

В частности, сплоченная группа, цели которой не совпадают с целями формальной организации, может привести к тому, что возникает ролевой спор для участников. Исследования показывают, что этого трудно избежать.

Однако можно свести к минимуму негативное воздействие на новую группу. Для этого мы должны знать причины спора и своевременное вмешаться в процесс их развития.

Норма. Под групповыми нормами принято понимать общепризнанные стандарты, которые были созданы в группе в результате длительного взаимодействия ее участников.

В отличие от ролевых ожиданий, которые адресованы лиц, правила адресованы непосредственно для всех участников группы. Как формальные, так и неформальные группы могут иметь разнообразные писаным или неписаным правилам [22, с.205].

Некоторые из них закреплены в различных письменных документов. Другие официально объявиллены для всех участников группы.

И хотя они носят неформальный характер, их влияние на отношения между группой и производительностью ее работы велико. Основные нормы можно свести к нескольким типам.

Первый тип включает в себя те, которые определяют нормы работы, ее производительность, качество, сроки и так далее. Второй - правила, относящиеся к распределению ресурсов.

Они регулируют порядок распределения денег на заработную плату, продвижение по службе, последовательно льготы и привилегии, и так далее. Третий - нормы, касающиеся неформальных социальных соглашений.

К ним относятся правила, регулирующие нормы профессиональной или групповой солидарности, допустимые пределы санкций к отдельным членам группы, нормы групповой лояльности и так далее. Четвертый тип организационных норм.

Это может быть требования к одежде работников, требования поддерживать определенный имидж компании, или стандарты при ведении переговоров и так далее. Существование норм диктуется задачей достижения целей группы [12, с.92].

Объединение усилий участников группы требует некоторого принуждения. Необходимость такого принуждения сильнее, чем более остро встает необходимость унификации поведения в отношениях с совместной работой группы.

Значение норм трудно переоценить. Во-первых, они способствуют предсказуемости участников группы, сократить количество межличностных проблем и споров.

Во-вторых, правила позволяют людям определить ценность этой группы, которая отличает его от другого, и на этой основе построить модель собственного поведения. В-третьих, влияние на формирование сплоченности группы.

Сплоченность. Понятие сплоченности имеет важное значение для понимания роли группы в организации.

Эта роль может быть либо положительной, либо отрицательной, все зависит от того, те же цели группы с целями организации или нет. В первом случае члены группы культивируют лучшие деловые и нравственные качества, гордятся принадлежности к своей команде.

Все это способствует тому, что возникающие проблемы решаются эффективно, творчески, с учетом общего мнения. Во втором случае, в первую очередь в жизни группы являются межгрупповые споры. Другие проблемы отойдут на второй план. Сплоченность группы рушится.

Тем не менее, в то время как этого не происходит, группа оказывает негативное влияние на поведение всей организации. Менеджер должен знать, как управлять процессами, которые объединяют людей в группы, и в зависимости от ориентации сплоченности использовать те или иные мероприятия.

Есть различные методы, которые позволяют количественно оценить степень сплоченности и ее ориентации. Один из них предложил Уайзман [24, с.90].

Суть его заключается в следующем. Членам команды дается набор из двадцати личностных качеств, тесно связанных с деловой коммуникации.

Среди этих качеств - настойчивость, выносливость, инициатива, коммуникабельность, трудолюбие, знание своих возможностей, настойчивость, лояльность к групповым нормам, искренность и др. Из этого набора они должны выбрать пять качеств, которые, по их мнению, необходимы для продуктивной работы и что культивируется в группе.

Сравнение повторений отдельных качеств с общим выбором позволяет получить коэффициент стоимости ориентации единства группы.

В зависимости от соотношения менеджера может принять меры или усилить сцепление или его разрушить.

Немецкие ученые В. Зигерт и Л. Ланг дают следующие рекомендации. В целях укрепления сплоченности: помочь группе испытать общий успех; попытаться укрепить доверие участников группы друг к другу и, прежде всего лидеру; развивать чувство принадлежности к группе как ощущение с некоторыми особенностями, выборы, укрепить это чувство, проведение совместных групповых мероприятий, показывая большой потенциал новых возможностей для решения проблем, работать вместе в открытую; Позаботьтесь, чтобы была принадлежать к группе, чтобы приносить радость, мотивации, чтобы было уважение, самоуважение, престиж.

Чтобы уничтожить единство: нужно продемонстрировать тщетность своей работы; покажите группе невозможность достижения поставленных целей; посейте недоверие между людьми и особенно к лидеру группы; Образ "раскольнических" подгрупп, стимулируют полет из группы, поощрять перебежчиков; связать чувство принадлежности к группе с чувством неполноценности, усталость, недовольство; ликвидировать лидера путем перемещения его на другое место работы. Менеджеру могут быть полезны советы американских ученых.

В целях укрепления сплоченности: сделать группу меньше; способствовать соблюдению целей такой группы; стимулировать конкуренцию с другими группами; предоставить компенсацию всей группы, а не отдельных его участников; если нужно, изолировать группу от негативного влияния других работников.

Важно найти причины и пути устранения ошибок; не забывайте о постоянном повышении квалификации и чувством перспективы для каждого; все групповые проблемы решаются совместно и публично; давайте постоянную информацию о достижениях каждого; все члены группы дают право свободно раскрывать любую информацию, выражать любые мнения или сомнения по поводу любого обсуждаемого вопроса; назначить одного члена группы на роль «адвоката дьявола» - человека, защищая четко несправедливое дело, или заниматься "придирок" путем поиска дефектов, неточности, спорных положений, ошибок, критикуя решения с разных точек зрения.

Это помогает быстро и правильно, для всякого разумного и полностью обоснованное решение; выслушивать различные точки зрения и критику так же спокойно, как и совпадает с вашей точки зрения; усилия, чтобы отделить генерацию идей от их оценки. Во-первых, собрать все предложения, а затем обсудить плюсы и минусы каждого из них; Слушайте первые идеи подчиненных более низкого ранга, ранг выше тогда и только тогда выразить их [12, с.43].

1.2 Основы группового взаимодействия

Взаимодействие группы организовано в деятельности первичных групп (как правило, до 30-50 человек) среди всех своих членов в внутри микрогрупп (2-7 человек) и между ними. Это взаимодействие, как правило, функционально организовано так, чтобы решить задачи, адекватные функциям воспитательной организации, стоящие перед коллективом в той или иной сфере [22, с.201].

Поведение и функционирование людей в группе представляет из себя сложный феномен. Часть этой сложности вытекает из того факта, что группы являются открытыми системами. И как открытые системы, они подвергаются воздействию входных переменных, и сами, в свою очередь, оказывают воздействие на выходные переменные. Как видно на схеме, выходные потоки служат потоками, которые будут оказывать влияние на функционирование организации в будущем. Таким образом, мы видим, что и организации и малые группы являются открытыми системами. И в этом смысле организации можно считать системами систем, поскольку малые группы - это маленькие открытые системы, функционирующие внутри большой системы - организации. Но и индивидуумы, входящие в состав групп, являются открытыми системами, таким образом, организации представляют собой системы систем [22, с.202].