Файл: Формирование группового поведения в организации (Сущность групп, их создание и развитие, типы групп).pdf

Во втором случае межличностные связи возникают в силу взаимного притяжения, симпатий, общих взглядов на жизнь, привычек, увлечений и т. п., вне связи с функциональной необходимостью. Это могут быть товарищеские отношения, клубы по интересам и т. п.

Как правило, руководство в ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ» отрицательно относится к существованию неформальных групп, оно полагает их результатом непродуктивного управления и не видит их потенциальные достоинства.

Являясь членом определенной неформальной группы, сотрудник работает в рамках организации. Преданность группе может перерасти в преданность организации, которая проявится в результатах работы сотрудника на благо организации.

Руководитель в ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ» понимает, что вне зависимости от их воли неформальные группы существуют, с ними бесполезно бороться, с ними нужно считаться, искать способы продуктивного взаимодействия, использовать их сильные стороны для достижения целей организации.

2.3 Проблемы формирования группового поведения в организации

При анализе группового поведения в ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ» выявлены недостатки группового поведения. Группа живет собственной жизнью. Цели группы становятся главенствующими для нее, в то время как цели организации уходят на второй план, игнорируются и зачастую забываются. На принятие групповых решений приходится больше затрат, чем на принятие решений одним лицом.

Принятие решений в группе предполагает обсуждение проблем всеми ее членами, рассмотрение различных точек зрения, поэтому на принятие решения группой тратится больше времени, чем на индивидуальное. По мнению специалистов, в группах тратится больше времени на понятные всем членам вопросы, чем на более сложные.

Доминирование одного из участников группы. Может усилиться влияние некоторых участников группы на других, что не способствует продуктивной групповой работе: люди принимают «навязанную» им точку зрения, боятся высказать собственное мнение и т. д.

Эскалация участия. Упорное отстаивание определенного предложения некоторыми членами группы может привести к принятию его всей группой, потребовать вложения ресурсов, хотя предложенное решение может оказаться неверным.

Разделение ответственности – уход от ответственности, размывание ответственности. С одной стороны, осознание общей ответственности за выполнение заданий является положительным моментом в работы групп.

Однако в то же самое время разделение общей ответственности в равной мере всеми членами группы может привести к противоположному эффекту – уходу от индивидуальной ответственности.

У отдельных работников может появиться желание спрятаться за спину коллег, в «толпе», что позволяет избежать порицания. Общая ответственность переходит в безответственность.

С разделением ответственности связан и такой недостаток, как «социальная праздность». Условием ее появления служит невозможность или отсутствие четкой оценки вклада каждого работника в результаты работы группы. В этом случае некоторые работники могут резко ухудшить результаты своей работы. Социальная праздность возникает, если работник считает, что:

- распределение работы в группе осуществляется несправедливо;

- коллеги не прилагают особых усилий, как это делает он, к выполнению заданий.

Снижение уровня мотивации высококвалифицированных сотрудников связано с двумя предыдущими недостатками. Командное вознаграждение может привести к тому, что вклад, а, следовательно, и оплата труда работников будут усреднены. В таком случае высококвалифицированные сотрудники полагают, что им незачем в полной мере выкладываться при выполнении групповых заданий.

Групповая поляризация. Это альтернатива группового единомыслия, когда в группу включены индивиды с устойчивыми воззрениями (положительными или отрицательными) на проблему. Работая в группе, они привлекают на свою сторону других участников, и может возникнуть агрессивная конфронтация, спор.

Кроме названных, можно отметить и такие проблемы, связанные с формированием и функционированием групп, как:

- сложность введения в группу новых людей;

- группу сложно переориентировать на новое направление, сплоченная группа не обладает такой гибкостью, как разрозненные сотрудники;

-никакая группа не может существовать вечно.

Групповое единомыслие. Основным недостатком в работе групп является групповое единомыслие, шаблонное мышление.

Групповое единомыслие – давление, оказываемое на сотрудников с целью заставить их приспособиться к нормам группы и склонить кконсенсусу.

Возможные проблемы, связанные с работой неформальной группы в ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ»:

- Способствует появлению нежелательных слухов.

- Создает благоприятную атмосферу для формирования нежелательных установок.

- Затрудняет осуществление перемен, закрепляет укоренившиеся стереотипы.

- Может инициировать споры:

– ролевые;

– между индивидами;

– между группами;

– между индивидом и группой.

Негативно воздействует на поведение и самооценку некоторых работников. Может ослаблять мотивацию и удовлетворенность трудом.

Таким образом, при положительных характеристиках группового взаимодействия, как в формальной так и в неформальной группах существуют свои недостатки.

2.4 Пути решения проблем формирования группового поведения в организации

Для продуктивного взаимодействия в группе существуют рекомендации для руководителя по взаимодействию с неформальными группами.

Сначала нужно признавать их существование и нацелиться на работу с ними. Нужно определить принятые в них установки и нормы поведения. Прежде чем предпринять какие-либо действия, оценить возможные последствия, в первую очередь отрицательные. Привлекать их к участию в процессе обсуждения и принятия решений.

Выслушивать мнение участников и лидеров неформальных групп. Создавать такую рабочую атмосферу, где конструктивная критика помогает делу, совместно анализируйте острые проблемные ситуации, дать возможность высказаться всем; спокойно, без эмоций выслушайте различные точки зрения.

Стараться как можно быстрее выдавать необходимую достоверную информацию. Избегать ненужных угроз в отношении участников и лидеров неформальных групп, не сводить с ними личных счетов.

Не стремиться разрушать неформальную группу. Всегда нужно помнить: на месте разрушеной обязательно появится новая группа, и ее отношение к официальному руководству будет заведомо отрицательным.

Предупреждение группового единомыслия. Нужно создавать условия для свободного высказывания различных точек зрения по поводу любого обсуждаемого вопроса.

Нужно поощрять групповые дискуссии, дебаты, споры в процессе принятия решений. Спокойно выслушивать различные точки зрения и критику.

Предоставлять возможность высказывать свое мнение каждому желающему.

Разделять во времени процессы генерирования идей и их оценок. Предоставлять возможность подчиненным высказать свое мнение первым и лишь затем высказывайте свое.

Нужно назначать одного из участников группы на роль «адвоката дьявола» и привлекать к участию в работе группы независимо настроенных людей, не являющихся ее формальными членами.

Повышение продуктивности групповой работы, пожалуй, является самой популярной темой в рассуждениях социологов, психологов, менеджеров.

При этом каждый предлагает свой вариант решения этой проблемы, считая его самым главным.

Однако практика свидетельствует о том, что универсального метода нет. Это и не удивительно. Группа это живой организм, сложнейшая система, требующая серьезного и чуткого отношения к себе.

Попытаемся взглянуть на проблему продуктивности групповой работы сразу с трех аспектов: психологического, социологического и управленческого.

Прежде всего, нужно разобраться для чего люди объединяются в группы. Каждый психолог с уверенностью ответит, что объединение в группы позволяет человеку решить какие-либо жизненно важные потребности, которые он не может удовлетворить в одиночку. Таким образом, каждый член группы теоретически будет находиться в ней до тех пор, пока данная потребность не будет удовлетворена.

Однако на практике подобное наблюдается редко по ряду причин к числу, которых можно отнести, появление новых потребностей, нежелание изменять сложившийся образ жизни и т.п. Находясь в составе группы человек, чувствует себя более защищенным.

Однако уровень комфорта при нахождении в группе у разных ее участников не одинаков.

Это объясняется и характером отношений с коллегами и руководством группы и степенью удовлетворенности групповой и личной оценкой результатов труда.

В свою очередь характер взаимоотношений напрямую зависит от психологической совместимости, уровня профессиональной подготовки участников группы, распределения социальных ролей и стиля управления. Каждый из этих факторов способен как повысить продуктивность групповой работы, так и снизить ее.

Под продуктивностю работы группы нужно понимать способность достигать поставленные цели. Для того чтобы иметь возможность сравнивать продуктивности различных групп, введем понятие уровень продуктивности, рассматривая его как производную от уровня энергозатрат для достижения поставленной цели.

Для решения групповых задач нужно как минимум иметь:

а) четко сформулированную задачу;

От степени сформированности и четкости постановки задачи во многом зависит успех групповой работы. Постановка задачи может носить внешне и внутренне обусловленный характер. При этом в первом случае ответственность за оценку адекватности сложности задания уровню подготовки группы ложится на иерарха более высокого уровня, во втором на органы управления самой группы.

Но и в том и в другом случаях целеполагание во многом зависит от надежности и полноты информации о состояниях внешней по отношению к группе и внутригрупповой сред.

б) силы (команду, обладающую необходимым и достаточным уровнем профессиональной подготовки адекватным поставленной цели);

Каждая группа состоит из вполне конкретных людей, обладающих определенным уровнем профессионального и жизненного опыта. Универсальных групп, способных решать любые задачи на практике не существует. Даже в спорте одни легкоатлеты специализируются на спринте, другие предпочитают стайерские дистанции.

Наибольшей продуктивности труда удается достигать, когда каждый член группы выполняет одну узко специализированную функцию, что было убедительно показано на примере конвейерной сборки автомобилей предложенной Тейлором.

Однако таких видов работы крайне мало и поэтому каждому члену группы приходится выполнять несколько функций. Кроме того, ему приходится постоянно взаимодействовать с другими членами группы, которые, в свою очередь, обладают собственным опытом, отличающимся иногда незначительно, а иногда и весьма существенно. Благодаря этому групповой ресурс тратится не только на достижение основной цели, но и на поддержание внутригруппового гомеостаза.

в) средства (ресурсы достаточные для организации работы по достижению цели);

К средствам или ресурсу группы относятся ее интеллектуальный потенциал, финансовое материально-техническое и финансовое обеспечение, наличие современных прогрессивных технологий.

г) информационную поддержку управленческих решений.

Продуктивность любой работы во многом зависит от того, в какой мере управленческие решения ее руководителей базируются на объективной информации о состоянии внутренней и внешней среды. Информационный мониторинг среды позволяет осуществлять своевременное маневрирование имеющимися силами и средствами.

Формально в той или иной степени указанные элементы присутствуют в каждой группе, однако степень их выраженности и уровень надежности колеблется в широких границах

Продуктивность групповой работы - один из показателей успешности групповой активности и качественно, и количественно отражающий отношения достигнутого результата и результата желаемого, планируемого или в принципе максимально достижимого.

Проблема групповой продуктивности тесно связано с групповой динамикой, поскольку, все динамические процессы, происходящие в группе, обеспечивают определенным образом продуктивность групповой работы.