Файл: Формирование группового поведения в организации (Сущность групп, их создание и развитие, типы групп).pdf

Понятно, что по-настоящему продуктивной как в плане решения тех или иных предметных задач, так и в плане личностного развития и самореализации участников группы, с данной точки зрения, может быть только группа высокого уровня развития, в том числе и типа команды.

В состоянии команды группа достигает наибольшего эффекта. Команду можно охарактеризовать как определенного рода группу. Однако не любая группа является настоящей командой.

Команда - это группа людей, объединенных достижением общей цели, во многом соответствующей личным целям каждого.

Признаки команды. Команда характеризуется рядом признаков, основными из которых являются следующие:

- команда состоит из двух человек или более;

- члены команды в соответствии с отведенной им ролью участвуют и меру своей компетентности в совместном достижении поставленных целей;

- команда имеет свою индивидуальность, свое лицо, не совпадающее с индивидуальными качествами ее участников;

- для команды характерны сложившиеся связи как внутри команды, так и вне ее - с другими командами и группами;

- команда имеет ясную, упорядоченную и экономичную структуру, ориентированную на достижение поставленных целей и выполнение задач;

- команда периодически оценивает свою продуктивность.

Различие между командой и группой.

Командная работа наиболее полезна при освоении новых видов работы, как в оплачиваемой, так и неоплачиваемой сферах; при решении незнакомых, неопределенных проблем, когда возникают элементы риска вследствие выбора и предпочтений тех, кто принимает решение.

Так, создаются команды менеджеров для урегулирования последствий просчетов, допущенных в управлении и при приобретении новых компаний.

В общественных организациях, где работа не оплачивается и где деньги не могут быть стимулом, привлекательность работы в команде состоит в возможности личных контактов и взаимного обучения; кроме того, люди обычно привязываются к тому, что сами создают.

Члены группы, напротив, в гораздо меньшей степени ориентированы на внешние задачи. Зачастую рост и развитие группы - ее самоцель, процесс оказывается важнее результата.

Многие группы имеют достаточно подвижную, менее формализованную, чем у команд, структуру, а достаточной основой для продуктивной кооперации и установления нормальных взаимоотношений является получение определенного и согласованного результата. Очевидно, что команды и группы - частично совпадающие социальные образования и между ними нет непреодолимой разницы. И команда, и группа могут заниматься развитием своих участников или организации, управлять процессами изменений.

Но в одних случаях целесообразно уделять более пристальное внимание процессам строительства команды, а в других ограничиваться привычной работой в группах или, что еще проще, работой «одиночек».

Из общих соображений ясно, что чем неопределеннее задача, тем нужнее командный подход, особенно в случаях, когда нужно удовлетворить различные ожидания заинтересованных сторон, например при принятии правительственных решений или при разработке технологической и инновационной политики, когда, выбор между альтернативными вариантами развития осуществляется на основе детального изучения данных.

Недостатком командного подхода является то, что команды могут выработать устраивающие всех решения проблемы, а не оптимальные варианты.

Командная работа может оказаться неприемлемой в тех случаях, когда требуется найти решение в сжатые сроки.

На выработку решения командой требуется больше времени, чем на принятие решения отдельным лицом, так как в команде предполагаются взаимные контакты и нахождение консенсуса по принимаемому решению. Теперь уже признано, что поддерживаемое в японских компаниях стимулирование коллективной ответственности за принятие решения, на первых порах способствовавшее их успеху в бизнесе, может привести к существенному замедлению производственного процесса.

Большое влияние на продуктивность работы организации оказывает управление неформальными группами.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями привычками и т.п.

Они представляют собой спонтанно сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

Задача руководства заключается в установлении контроля над лидерами неформальных групп, чтобы направлять их работа на благо организации, в противном случае их неформальная работа может обернуться против целей организации в борьбе за лидерство.

Существуют ряд проверенных на практике правил, которых должен придерживаться в своей работе с неформальными группами каждый менеджер. Суть их сводится к тому, чтобы:

1. признать существование неформальной группы и осознавать, что ее подавление повлечет за собой ослабление организации.

2. выслушивать мнения участников и лидеров неформальных групп, чтобы знать их настроение.

3. перед тем как принимать какие-либо действия, просчитывать их возможные последствия для неформальной группы.

4. для ослабления сопротивления изменениям в организации со стороны неформальной группы привлекать ее участников к принятию управленческих решений.

5. своевременно выдавать работникам точную информацию, препятствуя тем самым распространению слухов.

Еще один важный фактор продуктивной групповой работы - степень взаимосвязанности участников группы между собой.

Сплоченность групп, о чем упоминалось выше, является основным условием высокой интеграции между членами групп, формирования отношений взаимопомощи, следствием чего становится удовлетворение своим трудом, высокая дисциплина, осуществление внутригруппового контроля и повышение производительности, которая в наибольшей степени зависит от стандартов труда, принятых в качестве устойчивой социальной нормы.

Очевидно, что кооперация между членами группы, взаимопомощь при достижении целей тем значительнее, чем сплоченнее группа.

У участников сплоченной группы весьма развиты чувство ингруппы, ингрупповой фаворитизм (поддержка своей группы в любых, даже самых сложных ситуациях). Члены сплоченной группы продуктивно работают просто в силу самого членства в данной группе (принадлежность к ней расценивается как вознаграждение). Они рассматривают себя как неотъемлемую часть коллектива организации, что положительно сказывается на работе организации.

Менеджеру надо знать, как управлять процессами, которые сплачивают людей в группе, и в зависимости от направленности сплоченности применять те или иные меры воздействия.

Таким образом, проанализировав формирование группового поведения в ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ» нами сделаны выводы о том, что в данной организации существуют как формальные так и не формальные группы. Назначение формальных групп в ООО «АК БАРС КАЙБИЦЫ» по отношению к организации в целом состоит в выполнении конкретных задач и достижении определенных целей.

Однако существует проблема существования и взаимного влияния формального и неформального в исследуемой организации имеет очень большое значение. Поскольку организация состоит из групп, менеджеру нужно хорошо разбираться в особенностях возникновения и развития формальных и неформальных групп. Современный менеджер должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению тесного взаимодействия между формальными и неформальными организациями, поскольку неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, подводя итоги нашего исследования можно сделать определенные выводы по выбранной теме.

Человек как существо социальное не может находиться в течение всей своей жизни вне какой-либо группы. Через различные объединения продолжается процесс социализации личности человека. Рассматривая трудовой коллектив, группу, в которой человек проводит значительную часть своей жизни, следует отметить, что она способствует удовлетворению целого ряда потребностей, связанных с общением, безопасностью, самооценкой, получением знаний и т.п.

С другой стороны, групповая деятельность способствует развитию организации как таковой. Именно групповое поведение является одним из важнейших факторов, с помощью которого достигается реализация миссии и целей организации, решаются ее тактические и стратегические задачи. Правильно сформированная группа способна быстрее найти верное решение путем обсуждения и поиска, генерирования новых идей, что приводит к экономическому эффекту. В качестве примера молжно привести как деятельность формальных групп, например «мозговой штурм» как один из методов решения задач, так и деятельность неформальных групп, например «кружки качества» в Японии.

Трудовой коллектив является основой любой организации. Несомненно, что групповая форма труда в большинстве случаев имеет преимущество над индивидуальным трудом. Организационное поведение изучает организацию с двух сторон: как единое целое и как совокупность поведения индивидов, которые в нее входят.

Как система организация представляет собой сложный механизм, основой которого является человек с его потребностями и возможностями. Результатом внутреннего и внешнего взаимодействия людей как отдельных личностей и организации с внешней и внутренней средой будет материальный обмен.

В данной работе мы рассмотрели формирование группового поведения в ООО «АК Барс Кайбицы». По результатам исследования было выяснено, что организация представляет собой динамично развивающийся хозяйствующий субъект, занимающийся сельскохозяйственным производством. Групповое поведение и его динамика имеет определенную специфику, связанную с характером трудовой деятельности. Был проведен анализ группового поведения, в ходе которого выяснено, что в ряде групп на предприятии слабо выражены внутренние связи между членами коллектива, отстутсвует мотивация к совместной деятельности, довольно широко развиты неформальные группы, часто действующие вразрез с интересами организации.

По результатам анализа даны определенные рекомендации по улучшению работы и формированию благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.

СПИCОК ИCПОЛЬЗОВАННЫХ ИCТОЧНИКОВ

1. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. Учебное пособие для студентов вузов - М.: Дело, 2014. – 275 с.
2. Ахметжанова И.Р. Управление конфликтами в организациях /И.Р. Ахметжанова // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. - 2017. - № 1 (14). - С. 27-28.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 239 с.
4. Басенко В.П. Организационное поведение / В.П. Басенко, Б.М. Жуков, А.А. Романов. – М.: «Дашков и К°», 2016. – 381 с.
5. Блинов А.О. Теория организации и организационное поведение (теория и практика) (для бакалавров) / А.О.Блинов. – М.: КноРус, 2019. – 290 с.
6. Бухалков М.И. Планирование на предприятии / М.И. Бухалков. – М.:ИНФРА-М, 2017, - 416 с.
7. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 192 с.
8. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: Учебное пособие / И.В. Вачков. – М.: Ось-89, 2014. – 256 с.
9. Веснин В.Р. Теория организации и организационное поведение. -М.: Проспект, 2017. / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 128 с.
10. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2019. – 688 с.
11. Данько Т.П., Голубев, М.П. Менеджмент и маркетинг, ориентированный на стоимость / Т.П. Данько, М.П. Голубев. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 416 c.
12. Дафт Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. – Спб.: Питер, 2014. – 863 с.
13. Жигун Л.А. Теория менеджмента: теория организации: Учебное пособие / Л.А. Жигун. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. – 320 с.
14. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2017. – 464 с.
15. Згонник Л.В. Организационное поведение / Л.В. Згонник. – М.: «Дашков и К°», 2017. – 232 с.
16. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 383 с.
17. Кибанов А. Я. Конфликтология / А. Я. . - М.:ИНФРА-М,, 2014. - 304 с.
18. Малахова Н.С. Совершенствование процесса по управлению конфликтами на предприятии / Н.С.Малахова. // Эффективные технологии и практики управления в современных компаниях России. - 2017. - С. 56-62.
19. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; [пер. с англ. О.И. Медведь]. - М.: Вильямс, 2012. - 672 c.
20. Минцберг Г. Менеджмент: природа и структура организаций глазами гуру / Генри Минцберг; пер. с англ. О.И.Медведь. - М. : ЭКСМО, 2009. - 463 с.
21. Родлер, К. Управление в организациях. Психология труда и организационная психология / К. Родлер, Э. Кирхлер. – Х.: Гуман. Центр, 2014. – 124 с.
22. Семенов А.К. Организационное поведение / А.К. Семенов, В.И. Набоков. – М.: «Дашков и К°», 2018. – 272 с.
23. Cергеев А.А., Авдонина, Е.В. Алгоритм действий по управлению конфликтами в организации / А.А.Cергеев, Е.В.Авдонина //Научный вестник Волгоградского филиала РАНХиГС. Серия: Политология и социология. - 2017. - № 1. - С. 83-86.
24. Фаррахов А.Г. Теория менеджмента: История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: Учебное пособие / А.Г. Фаррахов. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. – 272 с.
25. Шестопал Ю.Т. Стратегический менеджмент / Ю.Т. Шестопал, В.Д. Дорофеев. - М.: КноРус, 2018. - 320 c.