Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(Определения основных понятий управления конфликтами).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена тем, что конфликты в трудовой деятельности возникают в любом даже слаженном коллективе. Очень важно умение управлять конфликтами в организации. Главную роль в этом играют менеджеры разного уровня и от того, насколько они подготовлены к конфликтным ситуациям часто зависит эффективность работы предприятия.

Проблема эффективности работы современного менеджера по управлению конфликта на любых этапах обусловила актуальность и выбор темы. На основе анализа актуальности сформулирована проблема исследования, которая заключается в управлении конфликтами в трудовом коллективе.

Цель исследования провести анализ процесса управления конфликтами.

Объект исследования – компания «Декс».

Предмет исследования – управление поведением сотрудников организации в конфликтных ситуациях.

В соответствии с целью в исследовании необходимо решить следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ управления поведением в конфликтах в организации;
2. Провести анализ конфликтности сотрудников на примере компании «Декс»;
3. Провести анализ процесса управления конфликтами в компании «Декс» и выявить недостатки;
4. Разработать рекомендации по эффективному управлению поведением в конфликтах.

Теоретической основой исследования явились идеи и положения в области конфликтологии С.Н. Емельянов, К.Э. Боулдинг, Л.Г. Агеев Л.Г. Здравомыслов и другие.

Сочетание теоретической части исследования с решением задач практического характера обусловило выбор комплекса методов исследования, ис-пользуемых для решения поставленных задач исследования:

1. Теоретические методы: теоретический анализ использовался для вы-явления прогрессивных тенденций в теории и практике управления трудовыми конфликтами; теоретико – методологический анализ позволил сформировать исходные позиции исследования; понятийно–терминологический анализ применялся для характеристики понятийного поля проблемы; системный подход послужил основой целостного рассмотрения проблемы.

2. Эмпирические методы: изучение нормативно–правовых документов компания «Декс»; сопоставительный анализ, статистические методы обработки информации.

3. Констатирующие – диагностические методы: наблюдение; тестирование.

Данные методы способствуют наибольшей эффективности исследования темы, более глубокому ее анализу.

Теоретическая значимость исследования заключается в следующем: выявлены теоретические аспекты проблемы; уточнены ведущие понятия исследования: «конфликт», «управление конфликтами» и т.д..

Практическая значимость исследования заключается в том, что его вы-воды и рекомендации по управлению конфликтами в компании «Декс» поз-волят в дальнейшем работать, избегая многих конфликтных ситуаций, что так же положительно скажется на процессе трудовой деятельности.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

1.1 Определения основных понятий управления конфликтами

В настоящее время в управленческой науке и практике не в полной мере упорядочена и систематизирована терминология, освещающая сущность покупательского спроса. В научной, управленческой науке понятие «конфликт» трактуется по–разному (таблица 1).

Таблица 1 – Современные трактовки понятия «Конфликт»

Анализ данных, представленных в таблице 1, позволяет сделать следующие выводы: трактовки понятия «конфликт» в литературе в области управления и управленческой деятельности неоднозначны; как отношения между субъектами социального взаимодействия трактуют Л.Г Здравомыслов и С.Н.Емельянов; как столкновение двух или более сторон в процессе принятия решения рассматривают Д.Д. Вачугова и Л.Г. Агеев; К. Э. Боулдинг и Д. Майерс отмечают, что конфликт – это несовместимость, столкновение позиций, действий, целей.

Анализ имеющихся интерпретаций, описаний всех различий подходов позволяет выделить инвариант следующих признаков конфликта:

1. Наличие противоречия (часто называют несовместимость) в целях, интересах, мотивах и т. д.;

2. Представление этого противоречия в сознании или осознание наличия противоречия, несовместимости целей, интересов;

3. Деятельность (в форме соответствующих действий, "борьбы"), направленная на преодоление этого противоречия.

Следовательно, конфликт – осознанное противоборство двух конфликтных сторон. Конфликты возникают на почве противоположности интересов, социальных установок и направленности личностей, вовлеченных в конфликт людей.

1.2 Основное подходы к управлению конфликтами

Управление конфликтом-это целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых проблем [4, с. 34].

Не все конфликты нужно предотвращать. Стимулирование конструктивных конфликтов, которые являются двигателем прогрессивных изменений, является очень важным аспектом социального управления.

Формы прекращения конфликта показаны на рисунке 1 [10, С. 42].

Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противостояния и решение проблемы, приведшей к столкновению. Разрешение конфликта предполагает деятельность обеих сторон по изменению условий, в которых они взаимодействуют, и устранению причин конфликта – это заключительный этап, конец конфликта.

Завершение конфликта

Самостоятельно конфликтующим сторонам

Вмешательство третьей стороны

Устранение конфликта

Разрешение конфликта

–затухание;

–потеря мотива к борьбе;

–Переориентация мотива;

–Истощение ресурсов, сил.

Переговоры

Урегулирование конфликта

Формы устранения

Перерастание в другой конфликт

Рисунок 1. – Формы завершения конфликта [7,С.17]

Урегулирование конфликтов-это действия управляющего органа по смягчению, ослаблению или переводу его в другое русло или на другой уровень отношений. Регулируемый конфликт-конфликт контролируется. Разрешение конфликтов-это когда третья сторона принимает участие в устранении противоречий [11,с.29].

1.3 Методы диагностики конфликтов

В психологической науке специфических методов, направленных на изучение конфликта также насчитываются единицы. Чаще всего исследователям приходится пользоваться неспецифическими методами и методиками, существующими в психологии. Выбор необходимого комплекса методов и методик, используемых для изучения конфликта, определяется целью, задачами исследования, спецификой самого конфликта, научным направлением, в рамках которого изучается конфликт и, соответственно, возможностями конкретных методик [2,С.321].

Большинство методов построены в рамках предметной позитивной методологии (очевидно, это связано с тем, что большинство из них базируются на методах, взятых из SOC. психология-тесты, социометрия).

Рассмотрим некоторые из них:

Тест т. Томаса направлен на выявление репертуара поведенческих тенденций в спорных ситуациях;

- Диагностика модели организационного конфликта л. Гринхалга;

- Масштабная диагностика роли конфликтных менеджеров основного производственного коллектива ЭринаС. И.

Все эти методики диагностики конфликтов позволяют точно определить все показатели конфликтности, разработать комплекс конкретных задач, отобрать и обучить персонал, сосредоточить средства, выбрать эффективные методы работы, использовать соответствующую обстановке технику и тому подобное.

1.4 Стратегии разрешения конфликтов в организации

Процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, каждый конфликт уникален по своей составляющей: уникальна причина, участники, их характер, эмоциональное состояние, мотивы, ожидание, ситуация. Соответственно, в зависимости от особенностей конкретной конфликтной ситуации определяется служба, которая будет заниматься поиском ее разрешения: руководство организации, непосредственный руководитель отдела, служба управления персоналом, психолог, полиция, суд. А также вырабатывается алгоритм действий для конкретной ситуации, но существует несколько укрупненных групп методов управления конфликтами (Рисунок 2)

Рисунок 2. – Методы управления конфликтами [5,С.113]

Рассмотрим сначала межличностные методы управления конфликтами.

Уклонение – предполагает, что человек стремится избежать конфликта. Например, если человек чувствует, что ситуация становится напряженной, то он предлагает сменить тему обсуждения [14,с.115].

Сглаживание – предполагает, что необходимо, на стадии зарождения конфликта, убедить его участников быть солидарными. Таким образом конфликт не переходит в следующую стадию и угасает [20,с.116].

Принуждение – предполагает, что кто–то из участников конфликта имеет большую власть, либо авторитет, чем другие участники и заставляет других принимать его точку зрения. Такой стиль поведения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостатком принуждения является то, что точка зрения одного человека не всегда является правильной, и а так же подавляется инициатива подчиненных[17,с.118].

Компромисс – характеризуется тем, что одна из сторон принимает точку зрения другой, но в определенной степени. Способность к компромиссу очень важна во многих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, агрессию, дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон, экономит время на решение конфликта [15,с.121].

1.5 Мероприятия по совершенствованию управления конфликтами

Устранение конфликта-это воздействие на него, которое устраняет основные структурные элементы конфликта. Устранение конфликта возможно с помощью следующих методов: устранение объекта конфликта; устранение дефицита объекта конфликта; исключение взаимодействия оппонентов на длительное время; вывод из конфликта одного из оппонентов (увольнение, перевод) [9,с. 139].

Формы разрешения конфликтов показаны на рисунке 3 [12, С. 242]. Перерастание в другой конфликт происходит тогда, когда в отношениях сторон возникает новое, более существенное противоречие, и происходит изменение конфликта.

Исход конфликта рассматривается как результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта.

Формы устранения конфликта

Дестанционирование, исключение конфликтной стороны от организационно–трудовых отношений

Реорганизация, изменение организационно–трудового порядка