Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(Определения основных понятий управления конфликтами).pdf

Игнорирование

Информирование, то есть социально–психологическая регуляция направленная на перестройку образа ситуации

Конформное решение, то есть принятия решения в пользу большинства

Трансформация, перевод конфликта из борьбы в переговоры

Отвлечение, перенос внимания на другие проблемы

Рисунок 3. – Формы устранения конфликта [13,с.242]

Итогом может быть: устранение одной или обеих сторон; приостановление конфликта с возможностью возобновления; победа одной стороны (овладение объектом конфликта); разделение объекта конфликта (симметричное или симметричное); соглашение о правилах совместного использования объекта; эквивалентная компенсация одной из сторон за обладание объектом другой стороны; отказ обеих сторон от посягательств на объект; альтернативное определение таких объектов,удовлетворяющих интересы обеих сторон [18, С. 323].

Заключение по первой главе. Управление конфликтами-это особое воздействие, направленное на минимизацию причин конфликта или разработку мер по предотвращению конфликтных ситуаций.

Важно, чтобы при разрешении конфликта было найдено решение проблемы, которая его вызвала. Чем полнее будет разрешен конфликт, тем больше шансов на нормализацию отношений между сторонами, тем меньше вероятность перерастания конфликта в новое противостояние.

Существует три способа управления конфликтными ситуациями: избегание конфликта, подавление конфликта и фактическое управление конфликтом.

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ООО «ДЕКС»

2.1 Характеристика объекта исследования

Полное наименование – общество с ограниченной ответственностью. Краткое наименование – ООО «Декс».

Форма собственности – частная.

Агентство «Декс» - рекламное агентство. Создает комплексные проекты в области брендинга, дизайна и рекламы: проведение исследований, разработка стратегии и позиционирование бренда, разработка названия и фирменного стиля, создание рекламных материалов, копирайтинг, создание веб–сайтов.

В Приложение А приведены основные технико–экономические показатели деятельности ООО «Декс».

ООО "Декс" эффективно работало в анализируемом периоде. Об этом свидетельствуют высокие показатели рентабельности, рост выручки и прибыли компании.

О высокой эффективности использования основных средств в 2018 году свидетельствует высокая норма рентабельности капитала. Его рост по сравнению с 2017 годом составил 102,3%.

Производительность труда в 2018 году выросла на 95% по сравнению с 2017 годом. Рост данного показателя свидетельствует о повышении эффективности использования трудовых ресурсов.

Структура Агентства представлена в приложении B.

Структура «Декс» является линейно-функциональной структурой управления. Данная структура управления характеризуется тем, что всю полноту власти берет на себя линейный менеджер, возглавляющий коллектив (директор). При решении конкретных задач и подготовке соответствующих решений руководителю помогает специальный аппарат, входящий в состав функциональных отделов и служб.

Применяемая линейно-функциональная структура управления предполагает строгую субординацию управленческих работников, что отражается на должностях, занимаемых специалистами.

2.2 Анализ социально–экономических условий функционирования и развития ООО «Декс»

Рынок в целом можно оценить числом рекламных агентств (в настоящее время в г. Челябинске успешно функционирует более 50 организаций). Размер рынка, на котором функционирует ООО «Декс», в денежном выражении оценить трудно, так как на настоящий момент отсутствуют однозначные данные. В настоящий момент, наблюдается активный рост регионального рынка рекламы. Доля занимаемого компанией рынка растет медленнее самого рынка, что может привести к его потере в будущем. Согласно опросам, все рекламные агентства г. Челябинск делятся на три группы:

1) Специализированные рекламные агентства, занимающиеся производством наружной, полиграфической и сувенирной продукции.

2) Рекламные агентства полного цикла, предоставляющие полный комплекс рекламных услуг.

3) Рекламные агентства при СМИ, занимающиеся размещением материалов в СМИ. [16,С.1].

Иллюстрацию структуры рынка рекламных услуг г. Челябинска можно представить в виде круговой диаграммы (рисунок 4).

Рисунок 4. – Структура рынка рекламных агентств г. Челябинск

Данное исследование проводилось путем сбора информации об агентствах и оказываемых ими услугах.

2.3 Анализ эффективности использования ресурсов организации

Проведен анализ персонала по категориям работающих (Таблица 2).

Таблица 2 – Распределение сотрудников по категориям (ед./%)

К руководителям относится только специалисты занимающие посты руководителей без совмещений с преподавание. Данные руководители как раз занимают наивысшие руководящие посты в «Декс».

По данным таблицы 2 видно, что количество руководителей на протяжении 3 лет остается постоянным. Общая численность сотрудников уменьшается, если 2016 году было 47 единиц, то в 2018 – 42 единицы. Такое сокращение численности сотрудников может быть вызвано несколькими причинами, а именно: неблагоприятный психологический климат в коллективе, длительный адаптационный период, низкая заработная плата, частые конфликты в коллективе.

Для более полного анализа сотрудников «Декс» еще проанализирована текучесть кадров за последние 3 года. За анализируемый период 2016–2018 год, сотрудники не только увольнялись, но еще и устраивались в «Декс» на постоянное место работы. В связи с этим рассмотрено движение кадров за период с 2016 по 2018 года (таблица 3).

Таблица 3 – Движение кадров в «Декс» за 2016 –2018 гг.

По данным таблицы 3 коэффициент текучести из года в год увеличивается. Если 2016 год коэффициент текучести составляет 13%, то уже в 2017 он увеличивается на 6% и составляет – 19%, а в 2018 году еще на 7% и составляет 26%.

Для выявления причин текучести проведен опрос, среди уволившихся сотрудников. Результаты опроса представлены в виде таблицы 4.

Таблица 4 – Причины текучести кадров в «Декс» (за 2018 год)

Из результатов опроса видно, что более высокий процент тех, кто бросил курить, а именно 54% (6 человек из 11), назвали причиной сложной социально–психологической ситуации в коллективе. То есть, исходя из этого опроса, можно сказать, что в организации есть конфликты. Конфликты достаточно серьезные, так как люди либо не смогли разрешить существующий конфликт, либо просто не захотели, что привело к увольнению.

2.4 Анализ эффективности существующего процесса управления конфликтами в ООО «Декс»

Для проведения управления конфликтами в «Декс», необходимо выбрать методы исследования. Чтобы получить более достоверную информацию о напряжении социально–психологического климата в организации автор использовал такие методы как:

1. Анкетирование на наличие конфликта и частоты конфликтных ситуаций (модель Л.Гринхелга);
2. Методику диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса;
3. Исследование с помощью «Управленческий решетки» (Р.Блейк, Д.Мутон).

Для начала исследован коллектив организации на наличие конфликта с помощью теста – опросника, в основу которого положена методика модели Л. Гринхелга.

В исследование приняли участие 30 сотрудников.

Для этого был разработан тест – опросник для сотрудников «Декс», включающий в себя 17 вопросов (Приложение В). Результаты анкетирования сотрудников «Декс» представлены в виде таблицы в Приложение Г.

С помощью разработанного теста – опросника, в основу которого положена модель Л. Гринхелга, можно сделать следующие выводы: в «Декс» имеют место конфликты при чем, как межличностные, так и межгрупповые, а именно между директором «Декс» и сотрудниками. Большая часть сотрудников принимают в них участия. Конфликты среди сотрудников возникают довольно часто и основные причины их возникновения: недовольство условиями труда; несовпадение интересов, взглядов; недовольство заработной платой, размером премий; личная неприязнь. В трудовом коллективе «Декс» напряженная атмосфера, разрешение конфликтов производится на не достаточно высоком уровне, что приводит к напряженной социально–психологической обстановке.

Для диагностики конфликтов личностей использовалась – Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К.Томаса (Приложение Д) [19,С.1].

Полученные суммарные результаты представлены на рисунке 5.

Рисунок 5. – Результаты диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению по методике К.Томаса

Очень маленький процент тех сотрудников, которые готовы идти на компромисс или сотрудничество. Эти шкалы идеальны для построения отношений в коллективе. Если даже и происходят конфликты, то личности, у которых доминируют одна из двух данных стратегии повеления, решат конфликт цивилизованно и корректно выйдут из конфликтной ситуации. Еще один плюс, в том, что они умело решают, а не избегут и не подавляют его, тем самым не будет усугубления ситуации, напряжение в коллективе и накопления негатива.

Из проведенных выше исследований можно сделать вывод, что конфликты частое явление в трудовом коллективе «Декс». Конфликты происходят как между сотрудниками, так и между сотрудниками и руководителем. То есть руководитель, не только не разрешает возникающие конфликты, но и сам в них участвует.

При разговоре с директором «Декс» выяснилось, что при возникновении любой конфликтной ситуации между сотрудниками он либо не вмешивается, либо наказывает всех участников конфликта материально, то есть политики по урегулированию и разрешению конфликта не производится, соответственно, положительной динамики в социально–психологической атмосфере не наблюдается. Такая ситуация отрицательно сказывается на трудовой деятельности сотрудников, вызывает напряженность, снижение работоспособности и т.п..

Так же в результате наблюдения выявлено, что в организации нет документа, регламентирующий процесс предотвращения конфликтов или иного документа хоть каким – то образом затрагивающего конфликты между сотрудниками.

Для того чтобы увидеть четкую картину управления конфликтами автор воспользовался «управленческой решеткой» или «решеткой» менеджмента (Блейк и Мутон).

Директору «Декс» предлагался ряд утверждений (Приложение Е).

Результаты тестирования показывают, что на «решетке» менеджмента положение директора приравнивается к модели управленческого поведения 3:3 (рисунок 6).

Составители «решетки» дали соответствующие характеристики типам руководителей 1:1 и 5:5. Результаты настоящего же исследования находятся в середине данных показателей, значит, могут иметь характеристики из них обоих, следовательно, руководителю присуще следующие характеристики: в производстве удовлетворяет средний бал; не очень стремится проявлять заботу о сотрудниках; возникающие конфликты решает путем уговоров, компромиссов; есть конфликты, которые не решаются совсем, они имеют «тлеющий» характер, то есть находятся в скрытом, замаскированном состоянии.