Файл: Критерии отбора персонала(Основные подходы к набору и отбору персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность функционирования организации во многом определяется управленческими решениями, связанными с организацией и управлением деятельностью персоналом.

Для успешного управления персоналом, необходимо четкое представление основных механизмов и закономерностей, в соответствии с которыми осуществляется работа с персоналом, иначе говоря – менеджеру необходимо быть знакомым с современными технологиями управления персоналом.

Основные же задачи работы с персоналом организации– обеспечить ее деятельность необходимыми кадрами, эффективно организовать труд работников, обеспечить их профессиональный рост и решать их социальные проблемы.

Перечисленные обстоятельства определяют актуальность проведения исследования, посвященного разработке процедур набора и отбора персонала в элитном грузинском ресторане «Старый Дворик».

Цель настоящей курсовой работы: разработать процедуры набора и отбора персонала на примере должности менеджера элитного грузинского ресторана «Старый Дворик».

Задачи курсовой работы:

1. рассмотреть теоретико-методологические основы набора и отбора персонала в организацию;
2. охарактеризовать практику набора и отбора персонала в элитный грузинский ресторан «Старый дворик»;
3. рассмотреть формирование эффективных процедур набора и отбора персонала в элитный грузинский ресторан «Старый дворик»;
4. разработать собственные предложения по улучшению качества отбора и набора персонала ресторана;
5. оценить возможную эффективность использования предложенных методик.

Объектом исследования является система управления элитного грузинского ресторана «Старый дворик».

Предмет исследования – процесс набора и отбора персонала на примере должности менеджера элитного ресторана «Старый дворик».

Теоретико-методологической основой исследования являлись ведущие методологические принципы менеджмента и управления человеческими ресурсами (М.А.Армстронг, Г.Десслер, В.Р.Веснин, А.Я.Кибанов, С.К.Мордовин, П.Морнель и др.).

Методы исследования: теоретический анализ, наблюдение, анализ официальных и личных документов, групповые и индивидуальные беседы.

При написании данной работы использовалась информация об элитном грузинском ресторане «Старый дворик», полученная как в самом ресторане, так и из открытых источников. Также использовались литературные источники зарубежных и отечественных авторов, учебники и учебные пособия, информация из Интернета.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ

1.1 Основные подходы к набору и отбору персонала

Набором персонала считаются действия организации, направленные на привлечение на работу кандидатов, которые отвечали бы необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирующие резерв кандидатов для отбора персонала. Основное назначение набора – создание определенного резерва кандидатов, из которого организация в дальнейшем могла бы отобрать работника максимальной степени соответствия требованиям должности или рабочего места.

Отбор персонала – процесс, посредством которого организацией выбирается из списка претендентов человек, наилучшим образом соответствующий вакантному рабочему месту.

Выбор наилучшего сотрудника – вопрос, которому посвящено значительное время как руководителей, так и специалистов. И чем больше высказывается мнений и суждений на тему о том, как эффективнее и правильнее оценить кандидата при приеме на работу, тем больше вопросов возникает у руководителей, несмотря на то, что им кажется, что они точно знают, чего и кого они хотят. Зачастую это далеко не так. Поэтому рекрутинг и существует, так как специалисты-рекрутеры сторонни и абстрагированы, их задача – четко снять позицию, оценить, собрать информацию, проанализировать и дать окончательного кандидата на финал. Зачастую менеджеры по персоналу проигрывают в вопросе подбора, потому, что в регламенте компании ориентированность именно на пожелания, а не на заявку, профиль должности, Положение и т.д.

Существует множество подходов к организации найма персонала на предприятии. Так, например, Пьер Морнель – психолог и психиатр, помогающий организациям и предприятиям США оценивать и отбирать сотрудников на ключевые позиции и должности (автор книги «Технологии эффективного найма»), предлагает пользователям достаточно сложную и долговременную технологию подбора и найма персонала, состоящую из сорока пяти приемов. При этом П. Морнель с одной стороны заявляет, что данные приемы могут быть использованы как «панель инструментов» для построения собственной системы подбора персонала^[1], с другой стороны, через всю книгу проводит мысль о том, что подбор будет максимально эффективен, если будут выполнены все перечисленные в книге приемы. Такой подход в российских условиях можно осуществить при подборе топ-менеджеров в компанию, когда время для осуществления мероприятий есть, а цена ошибки очень велика. Причем некоторые из предложенных П. Морнелем приемов вряд ли будут эффективны у нас. Например, «дайте кандидату небольшое задание до собеседования»^[2]. В России, где компании еще недостаточно прозрачны, такой прием скорее вызовет негативную реакцию кандидата, который может решить, что за его счет компания хочет решить какие либо внутренние вопросы, не предоставляя взамен ни вознаграждения, ни гарантий последующего трудоустройства. Или, например, прием «попросите поручителей кандидата перезвонить вам»^[3] также весьма слабо работает в российских условиях.

Один из «гуру» российского HR-менеджмента С. Шекшня предлагает более краткую систему отбора персонала в организацию, которая состоит из следующих этапов:

• первичный отбор;
• собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов;
• справки о кандидате;
• собеседование с руководителем подразделения;
• испытание;
• решение о найме^[4]

Предлагаемая С. Шекшней система отбора персонала, по моему мнению, существенно более адаптирована для российских условий. Однако, некоторые ее, не совсем привычные для отечественного менеджмента инструменты, например, экспертиза почерка^[5], являются довольно экзотичными для большинства российских компаний.

Е. Румянцева, руководитель кадровой компании «Нео СТАФФ» в Санкт-Петербурге, автор книги «Как найти идеального сотрудника»^[6] предлагает несколько иной алгоритм:

• телефонный разговор;
• собеседование;
• деловые игры;
• психологическое и профессиональное тестирование;
• проверка рекомендаций;
• найм и адаптация.

Такой подход также неплохо работает в российских условиях, однако немногие компании могут себе позволить серьезно организовывать деловые игры, психологическое и профессиональное тестирование.

Идея создания единой, унифицированной, научно обоснованной системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала в компании во многом предопределяется, как правило, степенью освоения эффективных путей интенсификации производства, ситуацией жесткой конкурентной борьбы, условиями выживания. Современные технологии и производство требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производственной деятельности, отождествления себя с компанией, раскрытия личностного потенциала каждого работника.

Таким образом, подбор новых сотрудников на вакантные должности – это задача с минимальным правом на ошибку, заставляющая быть предельно внимательными всех участников этого процесса. В связи с этим целесообразно, чтобы данную работу проводило не руководство организации, а специализированное подразделение по работе с человеческими ресурсами. Ведь именно сотрудники, специализирующиеся на работе в этой сфере, могут адекватно оценить соответствие множества качеств сотрудника предлагаемой должности и помочь руководителю пинять верное решение.

1.2 Подбор персонала: его этапы и методы привлечения кандидатов

По моему мнению, основные этапы подбора персонала должны быть следующими:

• первичный отбор (изучение анкет, резюме, в ряде случаев телефонное мини-интервью);
• собеседование с сотрудниками службы персонала;
• проверка рекомендаций, информации о кандидате;
• собеседование с руководителем подразделения;
• проведение психологического тестирования, деловых игр (в случае подбора на позиции топ-менеджеров, ключевых специалистов);
• найм и адаптация.

На первом этапе сотрудниками службы по подбору персонала формируется достаточно большой список претендентов на вакантную должность. Для этого рассматриваются предложенные резюме и, исходя из указанных в них данных, отбираются все потенциально пригодные на должность соискатели.

На этапе собеседования уточняются и проясняются ранее не оговоренные нюансы, проводится проверка соответствия требованиям работодателя к возможностям работка и предложения работодателя к ожиданиям работника.

Затем документы (документы об образовании, рекомендации), предоставленные отобранными кандидатами, поверяются на подлинность. При необходимости проводится процедура подтверждения опыта работы.

На этапе собеседования с руководителем подразделения происходит более детальная оценка профессиональной компетенции кандидата, возможно выполнение заданий, способных показать уровень знаний соискателя в сфере его будущих обязанностей.

Этап деловых игр и психологических тестирований может применяться в случае подбора специалистов высшего звена управления, а также в узкоспециализированных отраслях, требующих особенного подхода к ведению дел.

Этап найма и адаптации является крайне важным с точки зрения внедрения нового сотрудника в трудовой коллектив, оказания ему необходимой помощи и поддержки, ведь на этом этапе закладываются основы его будущей плодотворной работы.

Успешность подбора персонала напрямую зависит от того, удалось ли компании заинтересовать своей вакансией достаточное количество перспективных кандидатов, поэтому намереваясь набрать новых сотрудников нельзя упускать этот момент.

В последнее время предприятия стали достаточно изобретательны в вопросах привлечения необходимых специалистов. Широко используются PR-кампании: проведение различных выставок, презентаций, открытых мероприятий. Крупные предприятия возвращаются к положительному опыту шефства над учебными заведениями, проведения работы по профессиональной ориентации. Модным и насущным становится целевое обучение и воспитание.

Наиболее распространенные методики привлечения кадров в настоящее время: использование рекламы в СМИ, поиск персонала через Интернет и работа с кадровыми агентствами.

Таким образом, задача отбора персонала представляется как многоэтапный и ответственный процесс, включающий в себя, помимо основных действий, подготовительные шаги по привлечению кандидатов и завершающие шаги в виде адаптации сотрудника в компании.

Проанализировав всё вышеизложенное, можно сказать, что набор и отбор персонала, имея в своей основе множество теоретических подходов, тем не менее, должен отвечать определенным общим принципам:

1. Этой работой должны заниматься специалисты, имеющие профессиональное образование в этой области и способные давать объективную оценку соответствия кандидатов требованиям к вакантной должности.
2. Подбор персонала - разнонаправленный процесс, включающий в себя формализованную проверку документов, определение профессиональной компетенции и оценку психологического соответствия кандидата предлагаемой должности.
3. Специалистам, занимающимся отбором персонала, нельзя упускать возможность привлечения в компанию хороших специалистов, для этого следует использовать различный инструментарий, адекватный для сферы работы компании и ее внешнего окружения.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В РЕСТОРАНЕ "СТАРЫЙ ДВОРИК"

2.1 Краткая характеристика ресторана

Организационно-управленческая структура ресторана «Старый дворик» приведена на рис.1.

Управляющий рестораном

(владелец ресторана)

Главный бухгалтер

Секретарь

Бухгалтерия

Бухгалтер, калькулятор

Менеджер по персоналу

Арт-директор

Водитель

Технический директор

Менеджер по закупкам

Менеджер зала

Шеф-повар

Техническая группа

Техник-завхоз, инженер, уборщики, мойщики посуды

Группа «Сервис»