Файл: Критерии отбора персонала(Основные подходы к набору и отбору персонала).pdf

Всю необходимую информацию вы можете получить у менеджера по персоналу.

Дата Подпись владельца ресторана

Информационное сообщение для внутреннего пользования должно быть оформлено в корпоративном стиле, сообщения для отправки в профессиональные сообщества – на фирменном бланке ресторана. Также в сообщении для профессиональных сообществ должны быть указаны фамилия, имя, отчество менеджера по персоналу, его контактные данные (телефон, электронная почта, Скайп и т.д.). Автор считает, что в приведенном объявлении вполне достаточно информации для того, чтобы заинтересованные лица обратились к менеджеру по персоналу.

Существуют четыре основных элемента, которые могут быть использованы при отборе: анкеты/резюме, собеседования, тесты и рекомендации.

Необходимо принять два основных решения:

1. Какой из элементов будет использоваться?

2. В каком порядке они будут использованы?

Определяясь в ответах на эти вопросы, нужно не забывать о том, чего же ресторан пытается достигнуть посредством процедуры отбора. Существует три цели, которых надо достичь;

а) получить нужного человека, т.е. человека, способного выполнять работу и имеющего стимул удовлетворять стандартам, принятым в элитном грузинском ресторане «Старый дворик»;

б) построить положительный общественный образ как работодателя и как производителя услуг;

в) минимизировать затраты без ущерба для пунктов «а» и «б».

Объявление о найме должно конкретизировать, какое действие должно быть предпринято лицами, заинтересованными в том, чтобы их рассматривали как кандидатов на данную работу. Это действие может быть любым из следующих:

1. Телефонный разговор для большей информации, предварительной беседы.

2. Приглашение посетить ресторан в конкретное время.

3. Написать и послать/принести менеджеру по персоналу резюме и письменно объяснить, почему кандидат чувствует, что подойдет на вакантную должность.

4.Написать/позвонить для получения анкеты.

Основные преимущества и недостатки каждого действия сведены ниже (см. таблицу 2).

Таблица 2

Преимущества и недостатки различных действий при отборе кандидатов

Источник: Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-синтез, 2000.

Телефонное собеседование должно быть организовано таким образом, чтобы оно было удобно для обеих сторон. Телефонный звонок претенденту в рабочее время может создать для него неловкую ситуацию, особенно если звонок застанет его в момент разговора с начальником. Поэтому, когда планируется телефонный разговор в рабочие часы, необходимо устроить так, чтобы кандидат позвонил сам в удобный для него момент. В конце концов, это кандидат заинтересован в конфиденциальности разговора.

Предлагаемая автором форма для резюмирования полученной в ходе телефонного интервью информации приведена в Приложении 4.

К концу беседы, менеджеру по персоналу придется принять одно из следующих решений:

• претендент не в состоянии выполнить работу. В этом случае стоит любезно расстаться с кандидатом. Любезность является необходимым условием, потому что, если кандидат не устраивает ресторан сегодня, он может подойти для него завтра;
• беседа закончена, но менеджер по персоналу не уверен, какое решение принять. В этом случае рекомендуется сказать кандидату свое мнение (правда лучше всего) и добавить, что, пока обдумается вопрос, кандидат, возможно, захочет направить резюме, в котором будут подчеркнуты его основные достоинства. Это дополнительное испытание также определит решимость, интерес и умение выражать мысли на бумаге;
• кандидат способен выполнять данную работу и возможно хочет ее выполнять. Поэтому полезно переговорить с этим кандидатом при личной встрече. Теперь время назначить личное собеседование и непременно информировать кандидата о правилах, которых придерживается организация, а именно:
  • от кандидатов ожидается, что они пунктуально прибудут на собеседование;
  • организация ожидает, что кандидат, известит о причине, по которой он не может явиться на собеседование;
  • организация гарантирует конфиденциальность полученной от кандидата информации;
  • организация намерена проверить рекомендации.

Люди всегда уважают то, что их проверяют. Эти заявления (в особенности заявление о проверке рекомендаций) внесут атмосферу честности с самого начала личного собеседования.

Так как реальный мир требует не откладывать дела в долгий ящик, стоит уложиться с телефонными переговорами в один или два дня с тем, чтобы можно было провести объективное сравнение кандидатов. Как только будет составлен список наиболее перспективных кандидатов, понадобится подготовиться для каждой встречи и каждого собеседования.

Структурированные и стандартизированные анкеты могут использоваться в следующих направлениях:

• они могут быть разработаны и написаны таким образом, чтобы довольно точно соответствовать характеристике рабочего места. В этом случае легко идентифицировать тех кандидатов, которые обладают требуемыми квалификацией, опытом и т.д.;
• после того, как менеджер по персоналу идентифицировал тех кандидатов, которые наиболее подходят для вакансии, анкета может помочь осветить области, которые необходимо прозондировать при собеседовании. Это может быть все что угодно, от очевидного интервала в трудовой деятельности до необычной активности в свободное время, обсуждение которой может помочь установить истину при собеседовании;
• соответствующим образом продуманная анкета может дать информацию, которая поможет в последующих действиях или укажет на их необходимость. Например, имена и адреса лиц, дающих рекомендацию, попадают в первую категорию;
• анализ анкет, включая формы, заполненные отклоненными кандидатами, поможет оценить отклик на информацию о вакансии. Необходимо учитывать как количество откликов, так и их качество;
• более общий анализ анкет может помочь узнать текущее состояние местного рынка рабочей силы;
• анкета дает информацию о том, чем занимались работники до того, как пришли к вам. Это является основой для дальнейшего повышения их квалификации;
• анкеты тех, кто не был выбран в этот раз, но чья квалификация и качества, похоже, делают их желательными работниками, могут быть сохранены и войти в картотеку «ожидающих будущих вакансий»;
• хорошо продуманная анкета может создать положительный образ эффективной организации.

Разработанная анкета приведена в Приложении 5. Учитывая специфику должности «Менеджер ресторана», предполагается использование анкеты только в тех случаях, когда резюме, представляемое кандидатами, будет недостаточно информативным.

Когда менеджер по персоналу проверил наличие всех, привлекаемых со стороны организации, стоит написать или позвонить кандидату для того, чтобы пригласить его посетить ресторан. В Приложении 6 приведены некоторые пункты, которые должны иметься в подобном письме или соответствующем телефонном разговоре, хотя точное содержание должно четко зависеть от выбранной процедуры собеседования.

Для проведения интервью предлагается метод группового собеседования (менеджер по персоналу и Управляющий рестораном), причем менеджер по персоналу начинает собеседование, затем к нему подключается Управляющий. Если будет использоваться контрольный лист собеседования, нужно сделать его до начала собеседования.

О проведении собеседования написано очень много информации. Можно использовать следующий план собеседования:

• установление контакта;
• рассказ о ресторане «Старый дворик» и о вакансии;
• сбор информации о кандидате;
• ответы на вопросы кандидата;
• подведение итогов встречи, прощание.

Некоторые из вопросов, которые могут быть заданы на собеседовании, приведены в таблице 3.

Таблица 3

Вопросы для интервью

В завершение данного раздела несколько слов о дополнительных источниках информации о кандидатах. В тестировании существует два подхода. Можно тестировать кандидата на нечто, что требуется от него выполнить сейчас, или же можно пытаться определить, способен ли он будет в дальнейшем научиться этому. Например, описать кандидату реальную ситуацию, произошедшую в ресторане, и предложить ему описать свой вариант ее разрешения. Однако, существует предел, до которого можно испытывать благожелательность претендента через эти тесты.

Когда речь идет о рекомендациях, не следует:

• придавать особое значение уже написанным рекомендациям, гордо предъявленным кандидатами. Фирменные бланки могут быть доступны любому работнику, поэтому эти рекомендации могут быть подделаны. Даже если они настоящие, мало шансов на то, что претендент представит что-нибудь другое, чем сияющий отчет о своей честности и прилежности;
• просить рекомендателя дать письменный ответ, не задав ему вопросы, на которые требуется получить ответы. Неструктурированные запросы на рекомендацию приведут к тому, что в ответах будет только то, что захочет сообщить рекомендатель;
• игнорировать различия между работой, которую выполнял претендент, и работой, выполнением которой кандидат будет заниматься в ресторане;
• использовать рекомендации в качестве единственного источника информации по какому бы то ни было вопросу – следует использовать их как средство перекрестной проверки фактов или оценок, полученных другими средствами;
• брать рекомендации, не имея предварительного разрешения от кандидата.

В приложении 7 приведен пример формы запроса на рекомендацию.

3.2 Совершенствование подбора и отбора с точки зрения экономической эффективности

Социально-экономическая эффективность проекта, представленного в курсовой работе, обосновывает целесообразность его утверждения и реализации, вложения в него средств ресторана.

Социальная эффективность проекта проявляется как возможность достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в ресторане «Старый дворик». Например, к позитивным результатам можно отнести стабилизацию персонала, благоприятный социально-психологический климат.

Очевидно, что для владельца ресторана данный проект будет иметь ценность, если результатом его реализации будет повышение доходов. Владелец ресторана заявил, что будет вполне удовлетворен результатом, если:

• освободится от текущих обязанностей;
• производительность труда персонала по итогам 2016 года вырастет на 1%.

Напомним, что в процедурах подбора и отбора кандидатов на позицию «Менеджер ресторана» будут заняты владелец ресторана (он же – Управляющий) и менеджер по персоналу.