Файл: Критерии отбора персонала(Основные подходы к набору и отбору персонала).pdf

Временные затраты участников процесса в денежном выражении приведены в таблице 4.

Таблица 4

Временные затраты участников процедуры в денежном выражении

Месячный фонд рабочего времени принят равным 176 часов. В процессе реализации проекта будут рассмотрены 25 кандидатов, на каждого из которых у менеджера по персоналу уйдет по 3 часа, у управляющего по 2 часа. Дополнительно в затраты времени менеджера по персоналу включены 15 часов рабочего времени на работу с кандидатами, которые не попадут на интервью в ресторане.

Предполагается, что на время испытательного срока (сентябрь – ноябрь 2016 года) Менеджеру ресторана будет установлена заработная плата в размере 60000 руб.\месяц, затем 80000 руб.\месяц. Таким образом, расходы на оплату труда данного специалиста до конца 2016 года составят 260000 руб.

На дополнительные расходы (изготовление объявлений, печать анкет, материалов для собеседований, оценки, чай, кофе на собеседовании и т.д.) заложено 5000 руб.

Итого: 306180 руб.

Показатели эффективности хозяйственной деятельности ресторана «Старый дворик» до и после реализации проекта приведены в таблице 5.

Таблица 5

Показатели эффективности хозяйственной деятельности ресторана «Старый дворик» до и после реализации проекта

Балансовая прибыль ресторана вырастет на 13%. Таким образом, можно с уверенностью говорить о весьма высокой социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель курсовой работы достигнута – разработаны процедуры набора и отбора персонала на примере должности менеджера элитного грузинского ресторана «Старый Дворик»

В целом решены задачи курсовой работы:

1. раскрыты методологические основы набора и отбора персонала в организацию;
2. выбраны методики и проведен анализ практики набора и отбора персонала в элитный грузинский ресторан «Старый дворик»;
3. осуществлена разработка процедур набора и отбора персонала в элитный грузинский ресторан «Старый дворик».
4. разработаны собственные предложения по улучшению качества отбора и набора персонала ресторана;
5. оценена возможная эффективность использования предложенных методик.

Набором персонала считаются действия организации, направленные на привлечение на работу кандидатов, которые отвечали бы необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирующие резерв кандидатов для отбора персонала.

Отбор персонала– процесс, посредством которого организацией выбирается из списка претендентов человек, наилучшим образом соответствующий вакантному рабочему месту.

Весь процесс набора и отбора персонала должен происходить по заранее разработанному и утвержденному регламенту. Только в этом случае можно быть уверенным, что новый работник закрепиться в организации и будет мотивирован на качественное выполнение обязанностей.

В процессе анализа практики набора и отбора персонала в элитный грузинский ресторан «Старый дворик» были выявлены следующие проблемные области:

1. отсутствие бизнес-процесса, регламентирующего процесс подбора, отбора и найма;
2. Управляющий рестораном, выполняющий основную работу по набору и отбору персонала, проводит ее весьма субъективно, не готовится к мероприятиям;
3. никакой документации в процессе подбора не ведется, что не позволяет осуществлять оценку и совершенствование процесса;
4. в реальных процессах набора и отбора персонала зачастую происходят сбои.

Итогом является крайне высокая текучесть персонала ресторана «Старый дворик» (более 100% в 2015 году, при том, что даже для активно развивающихся предприятий нормальной считается текучесть кадров порядка 15%).

В настоящее время владелец ресторана (он же – Управляющий рестораном) хочет нанять Менеджера ресторана, на которого будет возложен весь основной функционал по управлению персоналом.

Исходя из вышеизложенного, разработаны процедуры подбора и отбора для должности Менеджера элитного грузинского ресторана «Старый дворик». Определены требования к должности «Менеджер ресторана» и к кандидатам на данную должность. Определена последовательность подбора и отбора

Последовательность действий при подборе и отборе Менеджера ресторана должна быть достаточно развернутой и включать:

• поиск претендентов;
• сбор предварительной информации от претендентов;
• проверка полученной от претендентов информации;
• серия встреч для оценки кандидатов (как интервью, так и другие оценочные мероприятия);
• принятие решения о приеме на работу.

Предпочтительными методами набора кандидатов являются:

• внутренний набор;
• подбор с помощью сотрудников ресторана;
• личные контакты владельца ресторана;
• самопроявившиеся кандидаты;
• профессиональные сообщества.

Определены методы отбора кандидатов: анкеты/резюме, собеседования, тесты и рекомендации. Представлен ряд материалов для процедуры набора и отбора. Обоснован социально-экономический эффект предложенных мероприятий;

Внедрение проекта (примерная продолжительность – 3 месяца) приведет к совершенствованию системы управления персоналом в ресторане, формированию благоприятного социально-психологического климата, повышению производительности труда персонала и, как следствие, повышению эффективности работы элитного грузинского ресторана «Старый дворик».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2016– 848 с.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2016 – 688 с.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 201. – 448 с.
4. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2018– 320 с.
5. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 201. – 232 с.
6. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 178. – 304 с.
7. Морнель П. Технологии эффективного найма. – М.: Издательство «Добрая книга», 211. – 254 с.
8. Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 312. –368 с.
9. Румянцева Е. Как найти идеального сотрудника. – М.: Вершина, 156. – 240 с.
10. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.
11. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 248 – 336 с.
12. www.dist-cons.ru
13. www.hr-portal.ru
14. www.kadrovik.ru

Приложения

Приложение 1 Должностная инструкция менеджера по персоналу ресторана «Старый дворик»

Должность: Менеджер по персоналу

1. Основные функции:

• определение текущей и перспективной потребности в кадрах;
• организация работ по обеспечению организации квалифицированными сотрудниками;
• обеспечение движения кадров, карьерного роста персонала, подготовки резерва для выдвижения работников;
• документирование кадровой деятельности организации;
• ведение учета личного состава и оформление кадровых документов;
• составление всех предусмотренных форм отчетности по работе с персоналом;
• контроль соблюдения норм трудового законодательства в работе с персоналом

2. Подчиненность и взаимодействие должности

Должность линейного руководителя: управляющий рестораном

Уровень должностного взаимодействия в подразделении, с другими подразделениями: управляющий рестораном, руководители и сотрудники подразделений

3. Квалификационные требования к должности

Образование: Высшее

Специализированное обучение: В части управления персоналом и экономики

Опыт в данном направлении: 2 года

Особые требования: Работа с законодательными и нормативными правовыми актами; методическими материалами по управлению персоналом; трудовым законодательством; со структурой и штатами предприятия. Знание ПК на уровне пользователя.

4. Права и ответственность

Права определяются действующим законодательством РФ, организационными, распорядительными и нормативно-методическими документами организации.

Менеджер по персоналу несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него функций, нарушения трудовой дисциплины, утерю или порчу вверенных ему материальных ценностей и документов в соответствии с действующим законодательством РФ и локальными нормативно-методическими документами.

Менеджер по персоналу в соответствии с действующим законодательством несет ответственность вплоть до уголовной за:

• разглашение сведений, утрата которых может нанести ущерб интересам организации, утрату документов, содержащих такие сведения;
• передачу посторонним лицам любых документов организации, передача которых не предусмотрена законодательством или интересами организации;
• сбор сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну организации, если данная информация не является необходимой для осуществления сотрудниками своих должностных обязанностей;
• незаконное получение денег, ценных бумаг, иного имущества, а равно незаконное пользование услугами имущественного характера за совершение действий (бездействия) в связи с занимаемым служебным положением;
• неправомерный доступ к компьютерной информации, несанкционированную модификацию ПО, создание, использование и распространение вредоносных программ для ПК, нарушения правил эксплуатации ПК или их сети (в том числе проверки получаемой информации на наличие вирусов).

Для исполнения обязанностей не требуется заключение Договора о полной индивидуальной материальной ответственности.

5. Организация работы

Организация работы, режим рабочего дня и порядок оплаты труда работника определяется действующим законодательством РФ, организационными, распорядительными и нормативно-методическими документами организации.

Особенности организации работы: ненормированный рабочий день.

6. Нормативные документы

Трудовой кодекс РФ, Устав организации, Приказы организации, настоящая должностная инструкция.

Приложение 2 Заявка на проведение подбора персонала

«Старый дворик» Подразделение:

Предлагаемые условия:

Требования к кандидату: