Файл: Критерии отбора персонала(Основные подходы к набору и отбору персонала).pdf

2.2 Формирование эффективных процедур набора и отбора персонала на примере должности менеджера ресторана «Старый дворик»

Прежде всего, определим, какие функции должен выполнять Менеджер ресторана (с учетом того, что он практически будет управлять деятельностью всего ресторана).

Итак, Менеджер ресторана:

Управляет развитием ресторана:

• организует мероприятия по разработке и обновлению ассортимента основного, вспомогательных и специальных меню;
• организует проектные группы с целью формирования и реализации программ развития ресторана с участием всех подразделений;
• организует мероприятия по пересмотру должностных инструкций и штатного расписания по результатам проведенных аттестаций и оценки производительности основных подразделений ресторана.

Организует привлечение гостей в ресторан:

• организует адресную рекламу и рекламу в СМИ;
• организует спонсорские и представительские мероприятия;
• организует внутреннюю рекламу с помощью декоративно-оформительских средств и информационных носителей.

Управляет маркетингом:

• осуществляет руководство маркетинговой деятельностью ресторана (изучение поставщиков и конкурентов, анализ эффективности рекламы, изучение гостей и т.д.);
• планирует и организует мероприятия, направленные на создание бренда и продвижение услуг ресторана на рынке;
• организует проведение анализа возможностей диверсификации деятельности ресторана.

Руководит работой с персоналом ресторана:

• принимает и увольняет персонал;
• проводит инструктажи;
• организует аттестацию персонала;
• организует обучение персонала, повышение квалификации сотрудников;
• формирует кадровый резерв;
• контролирует работу персонала;
• утверждает внутренний распорядок ресторана;
• осуществляет кадровые перестановки;
• совершенствует систему стимулирования персонала (материальную и нематериальную);
• формирует корпоративную культуру ресторана;
• проводит собрания с персоналом;
• организует составление графиков по сменам и отпусков;
• осуществляет поощрения и наказания персонала.

Управляет финансовой деятельностью ресторана:

• контролирует расходы ресторана;
• контролирует поступление денежных средств, а также уровень продаж;
• контролирует выплаты по зарплате персонала;
• подписывает счета;
• контролирует работу бухгалтерии (баланс кассовой наличности, платежные ведомости, оплата счетов и т.д.)

Проводит административную работу:

• составляет насущные письменные отчеты;
• анализирует отчеты, представленные подчиненными;
• переписывается с деловыми партнерами;
• составляет текущие планы деятельности;
• разрабатывает и организует систему отчетности по выполнению запланированных экономических показателей (например, норма затрат по бару и кухне, средний чек на стол, средний чек на гостя, объем продаж по отдельным ассортиментным позициям и т.д.);
• отчитывается перед владельцем.

Осуществляет оперативное руководство:

• безопасностью;
• обслуживанием;
• производством;
• санитарным состоянием;
• техническим обслуживанием.

Менеджер также взаимодействует с вышестоящими контролирующими органами (администрация района, города, СЭС, пожарники и т.д.).

Менеджер ресторана подотчетен в своих действиях владельцу ресторана и отвечает за рентабельность заведения и его репутацию.

Менеджеру подчиняется весь персонал ресторана.

Поскольку заявка на проведение подбора персонала и характеристику рабочего места, уже существующие в ресторане «Старый дворик», вполне работоспособна, рассмотрим, какие требования к кандидатам на позицию «Менеджер ресторана» необходимо в них включить.

Успешный предыдущий опыт. Большим плюсом будет предыдущая работа кандидата в известных заведениях, опыт работы в компаниях с западным стилем менеджмента (отели, рестораны), опыт открытия новых ресторанов. Полезен опыт работы с «низов», например, с должности «официант».

Образование. Я считаю, что требовать от кандидатов на данную должность высшего образования не обязательно. Если будет претендовать яркий кандидат со средне-специальным профильным образованием, кандидатуру вполне можно рассмотреть. А вот владение на достаточно хорошем уровне английским языком для кандидата является необходимым. Если кандидат сможет объясниться по-грузински, то это будет (учитывая специфику ресторана «Старый дворик») дополнительным плюсом.

Близкий к идеальному кандидат должен обладать следующими чертами:

• иметь высокую работоспособность;
• позитивно воспринимать свою работу (как образ жизни);
• иметь отличные коммуникативные навыки;
• стильно выглядеть;
• уметь вести себя в обществе;
• обладать железными нервами («не трудно быть любезным – трудно быть любезным долго…»)

Таким образом, на основании вышеизложенного имеется возможность несколько обобщить требования к кандидатам на позицию «Менеджер ресторана», используя схему А.Роджера «Семь точек»^[7] (см.табл.1).

Таблица 1

Экспертная оценка требований к кандидатам

ГЛАВА 3. ДЕТАЛЬНОЕ ОПИСАНИЕ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

3.1. Последовательность подбора и отбора персонала

Начинать думать о процедурах, которых менеджер по персоналу и руководители подразделений будут придерживаться в отборе нужного человека для вакансии, следует до того, как начнет звонить телефон, и пойдут предложения. Тогда:

1. Будет возможность отсечь определенное количество кандидатов, которые дойдут до более емких (с точки зрения трудозатрат) этапов процедуры найма. Каждый шаг в этой процедуре может помочь уменьшить большое количество кандидатов до более управляемого числа, в конце концов, до одного нужного лица.

2. Будет время приобрести (или подготовить) соответствующие средства для отбора кадров, соответствующие той или иной работе. Так, тесты, если они должны дать точные предсказания последующих успехов в работе, не могут быть выдуманы в спешке.

3. Будет возможность скоординировать время и место, необходимые для проведения собеседований или тестов, а все привлекаемые специалисты, могут быть приглашены заранее.

4. Не будет необходимости держать заявителей в ожидании, пока в ресторане решают, какую форму примет процедура отбора, или ловить других привлекаемых в процедуре людей для того, чтобы зафиксировать даты собеседований. Следует помнить, что на этой стадии контактов обязательства кандидата перед организацией очень непрочные. Если его заставляют ждать, он может обратиться в любое другое место и будет принят.

5. Если в ресторане уже продумали, какого кандидата ищут, и выработали процедуру для определения, подходит ли кандидат, то каждая точка соприкосновения между организацией и кандидатом может быть использована в целях этого состязательного процесса. Таким путем можно построить быструю, эффективную и недорогую процедуру без повторения действий, как со стороны организации, так и со стороны кандидата.

Последовательность действий при подборе и отборе Менеджера ресторана должна быть достаточно развернутой и включать:

• поиск претендентов;
• сбор предварительной информации от претендентов;
• проверка полученной от претендентов информации;
• серия встреч для оценки кандидатов (как интервью, так и другие оценочные мероприятия);
• принятие решения о приеме на работу.

Далее рассмотрим каждый элемент данной последовательности подробнее.

Напомним, что для формирования базы кандидатов на позицию «Менеджер ресторана» могут быть применены различные методы набора персонала, например:

• внутренний набор (поиск среди сотрудников ресторана);
• подбор с помощью сотрудников ресторана (личные контакты);
• самопроявившиеся кандидаты;
• объявления в СМИ (газеты, радио, телевидение);
• рекрутинговые агентства;
• профессиональные сообщества;
• Интернет.

Рассматривая данные методы, необходимо иметь в виду следующую дополнительную информацию:

• статус данной позиции весьма высок, владелец ресторана заявил, что будет активно участвовать в процедурах подбора и отбора;
• временной период, обозначенный владельцем ресторана, на закрытие данной вакантной позиции составляет 3 месяца;
• в ресторане есть менеджер по персоналу, который, как минимум способен организационно обеспечить данный процесс.

Еще следует иметь в виду, что в ресторанном бизнесе много держится на рекомендациях и личных связях.

Исходя из вышеизложенного, предпочтительными методами набора кандидатов являются:

• внутренний набор;
• подбор с помощью сотрудников ресторана;
• личные контакты владельца ресторана;
• самопроявившиеся кандидаты;
• профессиональные сообщества.

Объявления в СМИ и Интернете, по мнению автора, размещать нецелесообразно во избежание неизбежного шквала информации от кандидатов, изначально не соответствующих предъявляемым требования (к сожалению, весьма значительное число кандидатов на вакантные позиции действуют по принципу «направлю резюме – авось проскочит»). К тому же определенный владельцем ресторана срок позволяет решить проблему предпочтительными методами. Обращения к рекрутинговым агентствам считается нецелесообразным, поскольку серьезных специалистов и агентств, которыми тщательно проверяются рекомендации и степень соответствия предъявляемым требованиям, крайне мало, стоимость их услуг высока, а тратить время на работу со специалистами среднего уровня бессмысленно.

Соответственно, для запуска предпочтительных методов набора персонала необходимо сформулировать информацию о вакансии для каждого метода.

Можно сформулировать одно информационное сообщение для внутреннего подбора, подбора с помощью сотрудников ресторана, обращения в профессиональные сообщества, например:

Уважаемые дамы и господа!

В нашем ресторане открывается вакансия «Менеджер ресторана». В течение трех месяцев с начала работы я планирую передать этому руководителю все бразды правления рестораном.

Мероприятия по отбору наилучшего кандидата будут проходить с 01 июня по 01 сентября сего года.