Файл: Социально-психологический климат организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В КОЛЛЕКТИВЕ).pdf

Компании этого типа предлагают кандидатам предсказуемость и безопасность. Необходим поиск кандидатов, обладающих следующими личностными характеристиками: стремление к стабильности, исполнительность- данные характеристики учитываются при подборе персонала низшего уровня. Кандидаты, что ориентируются на власть, тщеславны и результат интересует их больше, чем средства, должны вызывать больше интереса, потому что, могут в ролевой культуре работать только в высшем менеджменте.

Культура задачи (Культура «Афины»). Данная культура основывается на специфическом обладании знаниями и предназначается для решения нестандартных задач. Такая культура результативной деятельности компании во многом определяется высоким уровнем профессионализма сотрудников. В таких организациях обширными полномочиями власти обладает тот, кто в данный момент является экспертом в главной области деятельности и имеет максимальное количество информации. Когда требования рынка ситуативны, и являются определяющими в деятельности организации, эта культура довольно эффективна в таких случаях. Начала она формироваться в связи с развитием системно-кибернетической школы в теории менеджмента и выполнением крупных аэрокосмических и военных проектов.

Работа в такого рода организациях получает оценку по результатам решения задачи. Результативнее всего тут работают сотрудники, имеющие самомотивацию, и которые ориентируются на различную работу - при подборе персонала учитывать это необходимо.

Стоит отметить, что мотивации персонала руководством, согласно исследования, уделяется небольшое внимание.

Исследование по методике И.Д. Ладанова (Приложение Г) показало следующие результаты (таблица 10). Представлена серия утверждений, составляющих организационную культуру предприятия, сгруппированных в четыре секции: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль.

Таблица 10

Результаты опроса по методике И.Д. Ладанова

Видим, что «слабыми секциями» оказались мотивация и коммуникации.

В целом, существующую корпоративную культуру можно описать как интегративную, стабильную и личностно-ориентированную. В то же время, стоит выделить низкую удовлетволеннойсть персонала и довольно высокую конфликтность в коллективе, что оказывает влияние на социально-психологический климат и эффективность труда.

Можно сделать вывод, что в ЗАО «Редукционно-охладительные установки» есть следующие проблемы СПК:

- отсутствие «командного духа»;

- разнящиеся мотивационные ценности;

- наличие конфликтов;

- несовершенство корпоративной культуры.

Социально–психологический климат коллектива требует корректировки, т.е. мероприятий по его улучшению. Иначе, с учетом работы во время нестабильности, существует угроза снижения производительности труда коллектива.

2.3 Мероприятия по улучшению социально–психологического климата

Опыт отечественный и опыт зарубежных стран показывает, что роль системы управления конфликтами так существенна потому, что они заключают в себе резервы роста производительности труда на основе использования резервов личности и коллектива: умений и знаний работников, их сознательности, инициативности, целевой ориентации и социальных интересов, и прочих факторов личного характера.

Для решения задачи формирования положительного социально-психологического климата в организации на наш взгляд наиболее приемлемым является метод управления внутриорганизационными конфликтами через формирование позитивной корпоративной культуры, что включает в себя:

1. Проведение тренингов и обучающих мероприятий, в т.ч. психологической направленности, обучение работе в команде.

Улучшить психологический климат в коллективе, научить сотрудников эффективному общению, т.е. более эффективно решать коллективные задачи. А также:

• Создать развитую систему коммуникаций.
• Научить понимать причины поведения товарищей.
• Осуществлять конструктивную критику.
• Научить достигать согласия внутри коллектива, т.е. вырабатывать общую концепцию.
• Проводить собрания, дискуссии для обсуждения – целей, ролей, способов работы и взаимодействия, ожиданий.
• Создать доверие в команде .

Продолжительность - любая, в зависимости от целей и количества участников, обычно около 6 часов.

Тренинг «командообразование» часто называют тренингом на сплочение коллектива потому, что он:

1. Поднимает «командный дух».
2. Поднимет мотивацию сотрудников к успехам и достижением.
3. Повышает здоровую конкуренцию в команде.

Программа данного тренинга всегда разрабатывается индивидуально, в зависимости от коллектива: количества, уровня образования, взаимоотношений, также, в зависимости от преследуемых целей, вида деятельности организации и многого другого. В данном тренинге, в отличие от тренинга по продажам, нет четкой структуры и алгоритмов. Тренинг в ЗАО «Редукционно-охладительные установки» ставит своей задачей - научить сотрудников эффективно общаться друг с другом, легче находить взаимопонимание, ладить, уметь договариваться. Также, мотивировать сотрудников на работу, поднять командный дух. В данном тренинге почти нет теории, 90% - это ролевые игры и упражнения, на умение договариваться, искать совместный выход из сложной ситуации, действовать организованно и добиваться поставленной цели, уважать коллег и любить свою работу.

Цель тренинга: создание климата благоприятного, социально-психологически комфортного, сплочение участников в группе, это способствует результативной работе команды в повседневных условиях и общему объединительному развитию.

Участники: сотрудники ЗАО «Редукционно-охладительные установки».

Структура тренинга включает в себя три блока. В основном блоке есть теоретическая и практическая части. В содержательном плане на тренинге прорабатываются темы, связанные с прояснением общих принципов командной работы и эффективным общением в команде.

Время проведения: около 6 часов. Для решения проблемы недостаточного развития командного духа предлагается проводить комплексный тренинг по взаимодействию в группе.

Сформируем план обучения на 2020 (таблица 11).

Таблица 11

План обучения персонала ЗАО «Редукционно-охладительные установки» на 2020г.

Методы, применяемые в программе данного тренинга: дискуссии, ролевые игры, психо-гимнастические упражнения и тестирование. Основное направление их использования и интерпретации - это создание сплоченной группы, ориентированной на совместную работу.

2. Формирование лояльности к руководителю и организации.

Формирование лояльности персонала - одна из ключевых задач руководителя для развития корпоративной культуры и снижения уровня конфликтности.

Лояльность необходима для:

- повышения эффективности управленческой деятельности руководителя;

- достижения поставленных целей путем роста количества лояльного персонала;

- «ликвидации» сотрудников-детракторов и конфликтов.

Касаемо лояльности персонала к руководителю и организации предлагаем использовать следующие инструменты (таблица 12).

Таблица 12

Инструменты формирования лояльности персонала ЗАО «Редукционно-охладительные установки»

Такие мероприятия необходимо проводить, пока корпоративная культура не станет позитивной, пока команда коллектива ЗАО «Редукционно-охладительные установки» не станет «зрелой», т.е.:

- все члены команды четко представляют себе преимущества совместной работы и цели;

- умения каждого человека функции распределены и известны остальным;

- выполняемая задача соответствует организационному строение команды;

- идет поиск новых более совершенных методов работы в команде;

- развитая самодисциплина, что позволяет эффективно воспользоваться временем и ресурсами;

- чтобы собраться и обсудить любые вопросы, разрешить конфликты созданы достаточные возможности;

- команда создает тесные взаимоотношения и поддерживает своих членов;

- отношения в команде открытые, и она готова встретить любые преграды и трудности на пути эффективной работы.

3. Мотивационная составляющая: организация сервиса по доставке сотрудников на работу и с работы, другие мероприятия.

На основании изучения поиска возможных решений предлагаются следующие направления совершенствования корпоративной культуры:

- выдача абонементов на массаж;

- конкурс и премия «Работник квартала» по отделам;

- празднование Нового Года;

- изготовление фирменных кружек;

- выдача сертификата на канцелярию для детей сотрудников;

- выплата надбавки в размере 0,5% от годового фонда оплаты труда по результатам работы;

- доставка сотрудников на работу и с работы.

Мероприятия мотивационного характера показаны в таблице 13.

Таблица 13

Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры на 2020г.