Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие и специфика менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Для исполнения изложенных функций управления экономикой организации предложен подход к формированию управленческого персонала: для введения в штат должностей специалистов отраслей норматив должен быть основан на размерах производства (агроном – условная уборочная площадь посевных культур; инженеров – наличие физических единиц машин); для специалистов экономических работ – нормативы численности человеческих ресурсов; для всех руководителей и специалистов возможности повышения материального вознаграждения будут зависеть от результатов деятельности организации.

В порядке совершенствования организационной структуры управления ОАО «Хотынецое ХПП» предлагается главным специалистам совмещать функции технологического и производственного управления в качестве линейных и функциональных руководителей предприятия в совокупности с ответственностью за результаты работы предприятия.

Осуществляя формирование системы эффективного управления человеческими ресурсами в ОАО «Хотынецкое ХПП» следует регламентировать квалификационные требования к управленческому персоналу высшей ступени управления по уровню подготовки, опыту практической деятельности по должности, а также умениям и знаниям (уровню человеческого капитала).

Формирование эффективной мотивации человеческих ресурсов должно осуществляться с учётом как типов мотивации (инструментальной, профессиональной, хозяйской), а также формирования поведенческой культуры на основе имиджевых регуляторов и организационного поведения персонала по отношению к потребителям реализуемой продукции.

Повышение эффективности управления человеческими ресурсами на основе внедрения принципов менеджмента качества позволит ОАО «Хотынецкое ХПП» перейти на фазу конъюнктурной ориентации персонала, роста поведенческой культуры и организационного поведения. И только в стратегическом плане возможен переход на более высокий уровень организационного поведения персонала – маркетинговый, что будет соответствовать международным требованиям уровня качества правления человеческими ресурсами.

Внедрение предложенных мероприятий повышения эффективности управления человеческими ресурсами позволит сформировать механизм регулирования социально-трудовой сферы для осуществления социальной ответственности организации.

Для ОАО «Хотынецкий ХПП» целесообразно предложить мероприятия развития производства и сбыта, обеспечивающие повышение эффективности управления экономикой организации на основе: операционного анализа «издержки-объём-прибыль» («Costs-Volume-Profit»), отслеживающий зависимость финансовых результатов деятельности от издержек и объёмов сбыта: оптимального сочетания основных и оборотных средств; определения зоны безопасности и запаса финансовой прочности по основным видам продукции, обеспечивающими доход и прибыль организации.

С целью стимулирования трудовой деятельности управленческого персонала разработана система выплат в зависимости от уровня рентабельности производственно-хозяйственной деятельности (табл. 7).

Таблица 7 – Материальное стимулирование руководителей и специалистов ОАО «Хотынецкое ХПП» в зависимости от уровня рентабельности продаж (в долях единицы)

В основу расчёта стимулирования результатов деятельности следует заложить порог рентабельности (полная окупаемость затрат, то есть безубыточность производства и реализации продукции). Считаем, что данный подход обеспечивает рентабельное ведение производства, воспроизводство, возможности осуществления социальной ответственности предприятия.

Для оценки творческого труда следует использовать критерии, имеющие решающее значение при реализации стратегических и тактических целей, задач организации. В основу оценки может быть принят принцип приоритетности критериев по системе баллов любого количества (табл. 8).

Таблица 8 – Оценка творческой работы руководителей и специалистов в ОАО «Хотынецкое ХПП»

Руководством предприятия количество критериев и их значимость может меняться с целью приведения в соответствие с конкретными условиями, стратегией и тактикой, задачами на определённом этапе развития организации. По принятой системе оценки наивысшим числом баллов оцениваются наиболее значимые критерии, а другие оцениваются путём относительного сравнения с основным критерием.

На основе учёта аналитических оценок по принятым критериям и их значимости производится подсчёт итогового количественного показателя при оценке творческой активности работника. Например, специалист, имеющий степень творческой активности равную 100 баллам считается хорошим работником. Тогда возможные отклонения от этого оптимального значения характеризуют минимальную и максимальную творческую активность специалиста (таблица 9).

Таблица 9 – Расчёт уровня творческой активности специалиста

При расчёте учитываются оценки: «удовлетворительно», «хорошо» и «отлично», определяющие зону творческой активности, а «превосходно» - превышает её. Аналитическая оценка по всем критериям и общая итоговая производится на основе расчёта специальных показателей, которые названы «коэффициентами творческой активности». Определяется состояние каждой характеристики к оптимальному значению, принятому за основу аналитической оценки.

Руководство организации оценивает по каждому критерию в баллах работу специалистов в переделах оптимального числа. При этом основным обязательным условием определения творческой активности специалиста является выполнение им производственных планов и обязательств в течение года.

Направлением экономического обоснования формирования стратегии эффективного управления человеческими ресурсами должно быть управление производительностью труда, которое неразрывно связано с управлением качеством, планированием, измерением трудозатрат и разработкой смет, бухгалтерским учетом и финансовым контролем и кадровой политикой организации.

Оценка эффективности принимаемых управленческих решений в области управления человеческими ресурсами выполняет четыре основные функции:

1) оценка ожидаемой эффективности на начальных стадиях принятия решений;

2) оценка промежуточных результатов в процессе выполнения решения;

3) оценка соотношения полученных результатов и затрат, обусловивших их достижение на стадии завершения реализации принятого решения;

4) совершенствование всех направлений кадровой работы предприятия, прогнозирование имеющихся в этой области будущих проблем и возможных подходов к их решению.

Рисунок 6 – Оценка эффективности модели стратегии управления человеческими ресурсами и стратегии управления организацией

Итак, современный подход к оценке эффективности принимаемых решений в области управления человеческими ресурсами должен быть основан на оптимальном сочетании трех основных компонентов: 1) достижении поставленных целей (социально-экономический эффект); 2) соотношении полученных результатов и затрат, обусловивших их достижение (социально-экономическая эффективность); 3) обеспечении высокого качества трудовой жизни персонала организации, как части общей концепции формирования «тотального качества управления предприятием» (сочетание долговременного социально-экономического эффекта и социально-экономической эффективности).

Экономическая оценка мероприятий повышения эффективности управления человеческими ресурсами вывила возможность увеличения выручки в 2,1 раза при вложении дополнительных затрат в на 40 %. Это обеспечивает увеличение прибыли от продаж в 4,8 раза, а валового дохода – на 64 % (табл. 10).

Таблица 10 – Экономическая оценка предлагаемых мероприятий формирования стратегии эффективного управления человеческими ресурсами

Основной показатель эффективности управления человеческими ресурсами – производительность труда, определённая отношением к затратам труда в человеко-часах выручки в ОАО «Хотынецкое ХПП» повысилась в 2,1 раза, валового дохода – на 63 % и прибыли от продаж - в 3,7 раза. Экономические условия на таком уровне позволят обеспечить устойчивость экономического роста и социально-экономическую эффективность хозяйствующего субъекта, его социальную ответственность.

Таким образом, предложенные направления повышения эффективности управления человеческими ресурсами на основе внедрения тотального менеджмента качества позволят ОАО «Хотынецкое ХПП» перейти на фазу конъюнктурной ориентации на персонал, роста поведенческой культуры и организационного поведения.

Для практического осуществления предложенных мероприятий разработана система материального вознаграждения в зависимости от уровня рентабельности производственно-хозяйственной деятельности с целью стимулирования трудовой деятельности, основой которой является порог рентабельности и запас финансовой прочности организации.

Система материального вознаграждения за творческую деятельность, предусматривает внедрение видов творческой работы по принятым критериям в зависимости от их значимости и расчёта уровня и зоны творческой активности и их материального и морального стимулирования. Регламентация этого вида деятельности специалиста должна осуществляться в «Личном творческом плане» и «Трудовом паспорте (Квалификационном аттестате) специалиста».

Основным критерием экономической оценки повышения эффективности управления человеческими ресурсами является рост производительности труда, определяемый отношением выручки, валового дохода и прибыли от продаж к затратам труда в человеко-часах (приоритетным из них является валовой доход). Расчёты выявили увеличение предложенных показателей, соответственно, в 2,1 раза, на 63 % и в 3,7 раза.

Заключение

Подводя итог материалу, изложенному в курсовой работе, можно сделать следующие выводы.

Суть управления человеческими ресурсами сводится к двум видам – стратегическому и оперативному. То есть к формированию таких производительных способностей человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым к качеству работы на определенном рабочем месте, к созданию таких социальных, экономических и производственных условий, при которых происходило бы максимальное использование рабочей силы.