Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие и специфика менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Введение

В теории управления используется несколько терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, персонал, кадры, человеческий капитал и т.п. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты управления людьми и подходов к их решению. Введение их в оборот ученые связывают с эволюцией управления в целом и управления человеком на производстве в частности.

С развитием производительных сил и соответственно процесса управления ими происходит изменение роли и места самого человека в производстве. От придатка машины на промышленной стадии развития производства он сегодня становится в основу процесса производства.

Управление человеческими ресурсами – это проектирование формальных систем организации, которые обеспечивают эффективное использование человеческих знаний, навыков и талантов для достижения организационных целей. Человеческие ресурсы представляют собой совокупность знаний, опыта, навыков, способностей, контактов и мудрости людей, работающих в организации.

Конечная цель управления человеческими ресурсами совпадает с конечной целью организации в целом. Это обеспечение стабильного функционирования и устойчивого развития организации в долгосрочной перспективе. Непосредственной целью управления человеческими ресурсами является обеспечение предприятия необходимым персоналом, создание сплоченного эффективно работающего коллектива, способного достичь запланированных целей.

Все вышеизложенное объясняет актуальность выбранной темы курсовой работы.

Управление человеческими ресурсами выполняет две роли в организации: стратегическую и оперативную. Стратегическая роль – глобальная, долгосрочная, инновационная. Она исходит из того, что ключевым ресурсом организации становятся люди, и именно с этим ресурсом связываются конкурентные преимущества организации, если им правильно управлять. Эта роль реализуется через такие виды деятельности, как планирование человеческими ресурсами; разработка правовых проблем, связанных с управлением людьми; изучение тенденций изменения рабочей силы; решение проблем слияний и приобретений; содействие реструктуризации и сокращению размеров предприятий; управление вознаграждениями. Стратегическое управление человеческими ресурсами обеспечивает организацию стратегией планового развития человеческих ресурсов, что позволяет иметь обученный персонал в соответствии с потребностями организации.

Оперативная роль в большей степени соответствует традиционному взгляду на управление человеческими ресурсами. Это административная, краткосрочная роль, связанная с разнообразной текущей деятельностью по управлению людьми и направленная на реализацию разработанных стратегий. Эта роль реализуется через следующие виды деятельности: набор и отбор персонала для заполнения имеющихся вакансий; осуществление профессиональной и социальной ориентации и адаптации; рассмотрение докладов по технике безопасности при несчастных случаях; управление программами дополнительных льгот; создание благоприятных трудовых отношений в коллективе между персоналом и руководством; рассмотрение жалоб; оценка трудовой деятельности.

Объектом исследования данной курсовой работы являются человеческие ресурсы ОАО «Хотынецкого хлебоприемного предприятия».

В качестве предмета исследования выступают тенденции и проблемы эффективного использования человеческих ресурсов службой управления персоналом на исследуемом предприятии.

Цель курсовой работы – изучение теоретических аспектов современного состояния и проблем управления человеческими ресурсами на предприятии, и выявление перспектив развития по улучшению использования человеческих ресурсов.

Задачи курсовой работы:

1. раскрыть теоретические аспекты управления человеческими ресурсами на современном этапе;
2. дать характеристику деятельности предприятия;
3. оценить процесс управления человеческими ресурсами и его проблемы на предприятии;
4. разработать предложения по оптимизации и модернизации существующей системы управления человеческими ресурсами с целью повышения производительности труда.

Практическая и научная значимость курсовой работы состоит в том, что на каждом предприятии возникают проблемы, связанные с управлением человеческими ресурсами. Эффективная организация управления человеческими ресурсами позволяет осуществлять улучшение профессионально-квалификационных характеристик, состава человеческих ресурсов, подбор, расстановку и использование кадров, формировать надежный резерв на выдвижение и на этой основе добиться повышения конкурентоспособности предприятия.

Проблемам управления человеческими ресурсами посвятили исследования отечественные учёные: О.С Виханский, Н.А. Волгин, Б.Н. Генкин, А.П. Егоршин, П.В. Журавлёв, А.Я. Кибанов, Т.А. Комисарова, Ю.Д. Красовский, В.И. Маслов, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, Р.А. Фатхутдинов, Ю.А. Цыпкин и др., а также зарубежные основатели научных школ – М. Армстронг, В. Врум, Ф. и Л. Гилбрет, Д. МакГрегор, А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф.У. Тейлор, Ф. Херцберг, М.П. Фоллет и др.

В процессе исследования использовались следующие методы: морфологический, сравнительной оценки, графический анализ, экономико-математический, статистический, аналитический и другие.

1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Понятие и специфика менеджмента человеческих ресурсов

По смыслу понятие «человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.

Управление – это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля [6, с. 497].

Современные модели управления представлены в Приложении 1.

Теории и практике управления известны четыре сменяемых концепции роли кадров на производстве [11, c. 294].

1. Использование трудовых, ресурсов: с конца XIX в. до 60-х годов XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция наиболее ярко нашла свое отражение в марксизме и тейлоризме.

2. Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через свою формальную роль - должность, а управление им осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех компонентов (трудовые функции, социальные отношения, состояние работника).

На основании этого можно выделить следующие отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (таблица 1).

Таблица 1 – Основные отличительные особенности понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

4. Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации.

Опираясь на данные подходы в управлении человеком в рамках предприятий и организаций, можно выделить две его ролевые особенности в общественном производстве: человек как ресурс производственной системы (трудовой или людской), важный элемент процесса производства и управления; человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – не только объект, но и главный субъект управления [3, с. 298].

Отсюда понятие «человеческие ресурсы» представляется более емким, чем: «трудовые ресурсы» с позиции экономической категории, представляющие население, обладающее физической и интеллектуальной способностью в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы; «персонал» – все работники, (трудовой коллектив, кадры), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда. Поэтому в центре внимания при работе с персоналом ставится в первую очередь результативное выполнение задания, например производство продукции. [23, с.12]

Человеческие ресурсы включают как ресурсную трудовую составляющую, т.е. персонал и его качества, соотнесенные с конкретным рабочим местом, так и социокультурные характеристики, личностно-психологические свойства людей, проявляющиеся в их отношении к предприятию, поставленным задачам, окружающим их коллегам и руководителям. Причем акцент делается на такую составляющую «человеческих ресурсов», как «человеческий капитал», который характеризуется уровнем интеллектуального и духовного развития, квалификации, инновационными способностями работников, их профессиональным мастерством и добросовестностью, приобретаемыми в процессе воспитания, образования и трудовой деятельности. Кроме того, его составляющими являются ценности, культивируемые организацией, культура труда и общий подход к делу [4, с. 65].

На основании вышеизложенного, можно определить специфику человеческих ресурсов, от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) [22, c. 14]:

– эмоционально-осмысленная (не механическая) реакция людей на внешнее воздействие (управление), поскольку они как выразители человеческого ресурса наделены интеллектом

– постоянное совершенствование и развитие людей, вследствие обладания интеллектом, данное обстоятельство является важным и определяет долговременность источника повышения эффективности любого общества или предприятия, организации;

– выбор людьми конкретного вида деятельности, определяющего их потребности, опирающегося на осознанно поставленные перед собой определенные цели.

Перечисленные выше особенности определяют переход в настоящее время от «кадровой политики» и управления персоналом к менеджменту человеческих ресурсов. Кроме того, резко возросшая конкуренция, усиление внимания предприятий к вопросам снижения издержек, изменения в организационных структурах, усилившаяся тяга к знаниям и борьба за таланты, а также и другие тенденции, происходящие в экономике, о которых будет сказано ниже, все это вместе привело к возникновению сравнительно новой для России функции управления «человеческими ресурсами», которая все более и более вытесняет концепцию и практику работы с человеком на производстве, ограниченную только лишь проблемами «отдела кадров».

Менеджмент человеческих ресурсов определяется как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом организации: сотрудниками, коллективно и индивидуально вносящими вклад в решение задач организации [21, с.76].