Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие и специфика менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Результаты опросов наглядно показывают, что ежегодно снижается степень удовлетворенности материальным стимулированием работников. Данное обстоятельство свидетельствует о неэффективной системе материального стимулирования на предприятии и необходимости ее совершенствования (рисунок 5).

Рисунок 5 – Зависимость удовлетворения, приносимого работой, и оплаты за ее результат в ОАО «Хотынецкое ХПП» за 2014–2016 годы

Таким образом, видно, что, несмотря на удовлетворенность в целом своей работой, система вознаграждений за труд на предприятии весьма несовершенна и очень близка к неудовлетворительной.

Исследования экономичности и производительности труда управленческого персонала ОАО «Хотынецкое ХПП» за 2014-2016 гг. выявили негативную тенденцию (таблица 4).

Таблица 4 – Показатели экономичности и производительности труда управленческого персонала в ОАО «Хотынецкое ХПП» за 2014–2015 годы

В частности, удельный вес служащих в общей численности работников увеличился на 3,9 процентных пунктов и составляет 18,5 %. Нагрузка на одного служащего сократилась на 33 %. В 2016 г. на одного руководителя нагрузка работников производства составила 5 человек, специалиста – 8 человек, что в пределах минимального ограничения нормы нагрузки. Если фактическая норма управляемости подкрепляется высокими результативными показателями и производительностью труда, то снижение числа подчинённых будет являться позитивной тенденцией. Чего на практике не выявлено.

Доля оплаты труда служащих в фонде оплаты труда увеличилось с 19,3 % до 25,2 %. При тенденции сокращения объёмов производства, а значит и уменьшении числа работников в сфере производства и фонда оплаты труда это – отрицательный фактор.

Показатели производительности управленческого труда свидетельствуют об увеличении выручки в расчёте на одного служащего в 7,5 раз, но в сравнении с 2010 г. темпы роста сократились в 2,1 раза.

Размер валового дохода в расчёте на одного служащего в 2016 г. в сравнении с 2015 г. сократился на 35 %. В данном случае на значение показателя повлияло изменение структуры валового дохода – сокращение доли прибыли и рост оплаты труда. Это негативный фактор, что подтверждается колебанием прибыли (убытка) в расчёте на одного служащего с тенденцией снижения.

Общий индекс экономичности и производительности управленческого труда отражает снижение на 19 %, что является негативной тенденцией.

Приведенные данные свидетельствуют об отсутствии мотивации производственного и управленческого персонала в повышении производительности труда и эффективности производства. Поэтому при формировании системы материального вознаграждения за основу необходимо брать показатели производительности труда и эффективности производства. За основу определения производительности управленческого труда целесообразнее брать стоимостную оценку труда (его оплату), а не численность работников. В данном случае в показателе отражается цена труда и уровень его окупаемости.

Таким образом, в ОАО «Хотынецкий ХПП» существуют следующие проблемы, связанные с менеджментом человеческих ресурсов:

1. Отсутствует четко разработанная система подбора кадров, в связи с чем, в первые годы значительное число работников увольняется.

2. Для предприятия характерно отсутствие стратегии управления человеческими ресурсами.

3. На предприятии отсутствуют программы по повышению квалификации кадров.

4. Всем работникам, имеющим одни и те же должности, установлены одинаковые оклады, несмотря на индивидуальный вклад в деятельность предприятия. Руководство организации в данном случае опасается недовольства работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, в связи с чем не допускает дифференциации должностных окладов работников на одних и тех же должностях.

Следовательно, необходимо разработать предложения по исправлению выделенных недостатков управления человеческими ресурсами на предприятии, что позволит повысить эффективность производственно-финансовой деятельности предприятия в целом.

3. Предложения по оптимизации процесса управления человеческими ресурсами в организации

Анализ, проведенный в предыдущей главе курсовой работы, показал, что на предприятии достаточно не эффективно идет работа, связанная с менеджментом человеческих ресурсов, что определяет необходимость условий, обеспечивающих их сохранение, эффективное использование и развитие, а также формирование мотивации персонала в эффективном и производительном труде. К таким условиям можно отнести: создание экономических условий – сохранение, развитие и повышение качества производственного и трудового потенциала; формирование эффективной мотивации в эффективном труде и повышении его производительности; достойное, своевременное и периодичное материальное вознаграждение персонала организации и др. Постоянный набор персонала связан с определенными затратами, как временными, так и материальными. Таким образом, необходимо оптимизировать процесс управления человеческими ресурсами на предприятии. В этой связи с нашей точки зрения необходимо использовать такой метод как контроллинг. Он помогает менеджерам принимать быстрые и рациональные решения в сфере деятельности по развитию человеческих ресурсов благодаря созданию достоверной системы аналитической информации. Специфическая роль кадрового контроллинга в управлении человеческими ресурсами необходима в рамках более активного использования при кадровом контроллинге таких современных методов, как бенчмаркинг, портфолио, кривая опыта, SWOT-анализ (табл. 5).

Таблица 5 – Способы эффективного использования кадрового контроллинга в процессе управления человеческими ресурсами в организации

Таким образом, из таблицы 5 наглядно видно, что используя бенчмаркинг как метод сравнения собственных решений с лучшими, можно добиться существенного развития и продвижения работника в организации. Достоинством портфолио в сфере управления развитием человеческих ресурсов является упрощение процесса оценки работников, производимой по двум критериям: возможности развития работников и эффективности труда. Метод SWOT-анализа применительно к управлению человеческими ресурсами способствует более точному определению шансов предприятия на рынке труда. Преимущество использования кривой опыта состоит в формировании максимально возможного соответствия процессов адаптации, обучения и продвижения работников фазам жизненного цикла человеческих ресурсов организации (начальной, роста, зрелости, упадка).

Также направления повышения эффективности управления человеческими ресурсами ОАО «Хотынецкое ХПП» представлены в таблице 6.

Таблица 6 – Направления формирования стратегии эффективного управления человеческими ресурсами в ОАО «Хотынецое ХПП»

С целью осуществления предложенных направлений повышения эффективности управления производством и человеческими ресурсами необходимо систематизировать основные виды экономической работы и ответственных за их исполнение. Экономическая работа – это часть процесса управления экономикой организации.

Следовательно, целесообразно в анализируемой сельскохозяйственной организации систематизировать виды, формы и методы экономической работы. В систему таких работ вошли: методы и формы экономической работы; планирование экономического и социального развития организации; планирование производства организации и подразделений; регламентация функций управления экономикой организации; нормирование управленческого труда; формирование должностного состава управленческого персонала; организация производства и управления; координация и регулирование управления; хозяйственный и коммерческий расчёт; организация и оплата труда; бухгалтерский учёт, отчётность, аудит, контроллинг, экономический и финансовый анализ; управление качеством - формирование комплексной системы управления качеством труда и продукции, внедрение менеджмента качества; внедрение нововведений, организация и стимулирование творческой работы специалистов; организация экономической учёбы в организации.