Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие и специфика менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Под ответственность начальника производственного участка возложена предварительная очистка, сушка зерна, вторичная очистка и длительное хранение с активным вентилированием.

Обработку зерна производят на мельнице и в комбикормовом цехе, которые контролируются соответственно начальником мельничного комплекса и начальником комбикормового завода. В результате получается готовая продукция для отправки на реализацию, которой занимается заместитель директора по коммерции, а документацию ведет бухгалтерия.

В силу существующей организационной структуры, на предприятии для ведения бухгалтерского учета и осуществления налоговых платежей, существует структурное подразделение - бухгалтерская служба, возглавляемая главным бухгалтером. Главный бухгалтер – выполняет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций. В подчинении у главного бухгалтера находятся бухгалтера. Они выполняют работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, затрат на производство, реализации продукции, расчеты с поставщиками и заказчиками). Осуществляют прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета, и подготавливают их к счетной обработке. Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств. Учет ведется в соответствии с учетной политикой.

Для регулирования и упорядочения расчетов налогов, на данном предприятии разработана учетная политика для целей налогообложения.

Таким образом, каждое подразделение занимается своим видом деятельности, выполняет свои функции, и все эти подразделения и их функции взаимосвязаны между собой.

Анализ структуры управления ОАО «Хотынецкое ХПП» показывает следующие преимущества:

• высокий уровень компетентности специалистов и их квалификацию,
• данная форма эффективна для выполнения отработанных планов и действует при эффективной деятельности предприятия,
• позволяет легко управлять подчиненными.

2.2. Оценка процесса управления человеческими ресурсами на предприятии

Главной производственной силой любого предприятия является человек. Только наличие опытных кадров рабочих и специалистов может способствовать достижению высоких экономических показателей.

Основные задачи анализа использования человеческих ресурсов предприятия состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных показателей и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения сбыта продукции.

Анализ человеческих ресурсов предприятия позволяет установить степень обеспеченности предприятия кадрами, эффективность использования трудовых ресурсов; разработать меры, направленные на совершенствование структуры кадров, а также рассмотреть динамику, как общей численности персонала, так и отдельно по его категориям.

При анализе работающих наряду с определением степени выполнения плана и динамики за ряд лет, важно выявить соотношение между отдельными категориями работников и сопоставить их с нормативными данными.

Человеческие ресурсы предприятия – лица, являющиеся наемными работниками, то есть заключившие трудовой договор с работодателем. В состав включаются также собственники или совладельцы предприятия, если они участвуют в деятельности предприятия своим личным трудом и получают соответствующую оплату.

Основными задачами анализа являются следующие:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;

- определение и изучение показателей текучести кадров.

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Трудовые коллективы формируются путем вовлечения в производственную деятельность части населения, обладающей необходимым физическим развитием, знаниями и навыками для работы в сельском хозяйстве. Основным источником трудовых ресурсов для ОАО «Хотынецкое ХПП» является население, проживающее в частном секторе станции Хотынец.

Проанализируем структуру человеческих ресурсов предприятия. Под структурой человеческих ресурсов предприятия понимается соотношение численности персонала по различным категориям (образование, возраст, стаж работы и др.). Этот анализ даёт нам возможность сделать выводы о влиянии той или иной категории человеческих ресурсов на общие результаты работы предприятия.

Структура работников по категориям представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 –Структура работников ОАО «Хотынецкий ХПП» за 2014-2016 годы

Как видно из рис. 1 на предприятии в структуре работников по категориям основное место занимают рабочие. Однако на протяжении анализируемого периода происходит ежегодное снижение их численности. При этом данная тенденция характерна и для других категорий работников. Это вызвано в целом неудовлетворенностью оплаты труда на предприятии.

Анализируя эффективность использования человеческих ресурсов на предприятии необходимо рассмотреть такой показатель как доля оплаты труда в выручке, валовом доходе и затратах на основное производство на ОАО «Хотынецкий ХПП» (таблица 2).

Таблица 2 – Доля оплаты труда в выручке, валовом доходе и затратах на основное производство на ОАО «Хотынецкий ХПП»

Как видно из таблицы 2 негативной ситуацией является превышение роста доли оплаты труда в валовом доходе за анализируемый период. Это свидетельствует о наличии такого размера убытков, что выручка не обеспечивала формирование фонда оплаты труда.

Удельный вес оплаты труда в затратах на производство подтверждает тенденцию оплаты труда за выполненный объем работ, а не итоговые результаты.

Немаловажное значение в структуре человеческих ресурсов предприятия имеет возраст сотрудников. Возрастная структура человеческих ресурсов заметно влияет на психо-социологический климат в коллективе предприятия.

Массовый прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы. Возрастная структура работников предприятия приведена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Возрастная структура работников ОАО «Хотынецкий ХПП» за 2014-2016 годы

Из рисунка наглядно видно, что на предприятии идет процесс старения сотрудников, что является отрицательным фактором. Данное обстоятельство вызвано достаточно невысоким уровнем заработной платы. Средний размер заработной платы на предприятии составляет для рабочих порядка 12 тыс. рублей в месяц.

Существенное значение на эффективность производственного процесса оказывает также уровень образования персонала (рисунок 3).

Рисунок 3 – Уровень образования персонала в ОАО «Хотынецкий ХПП» за 2014-2016 годы

Из рисунка 3 видно, что наибольшую долю представляют сотрудники со средним специальным образованием, в то же время доля сотрудников с высшим образованием с каждым годом увеличивается, что является положительной тенденцией.

Также в 2016 году возросла доля персонала со средним специальным образованием по сравнению с 2014 годом. Это говорит об эффективной работе отдела кадров по приему сотрудников и стимулированию их к получению образования.

Ранжируя образовательную структуру персонала, можно отметить, что наибольший процент выпадает на работников со средне - специальным образованием - 65% от общей численности персонала, далее с высшим образованием - 18%, со средним образованием - 17%. В целом, уровень образования достаточно высокий.

Таким образом, преобладающее большинство составляют работники со средним специальным образованием.

Интерес представляет классификация, отражающая взаимосвязь должности с уровнем образования. Так, для рабочих достаточным является среднее и средне - специальное образование в зависимости от специальности. 45,8% рабочих имеют среднее и 54,2% средне - специальное образование. Численность рабочих, имеющих неполное среднее образование отсутствует. Для специалистов и руководителей предъявляются особые требования к образованию.

Изменение численности трудовых ресурсов предприятия приведено в таблице 3.

Таблица 3 – Изменения численности трудовых ресурсов ОАО «Хотынецкий ХПП»

Из таблицы видно, что все анализируемые года предприятие работало с недостачей трудовых ресурсов около 10%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество трудовых ресурсов завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабочих и служащих.

Однако, на предприятии имеется и негативная тенденция, так, коэффициент постоянства персонала предприятия, определяемый как отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение года и более к среднесписочной численности персонала имеет обратную динамику, т.е. ежегодно снижается.

Обратим внимание на состав персонала по стажу работы и выявим, какая категория персонала является наиболее текучей. Как правило, категория руководителей является наименее текучей по отношению к кадрам. В ОАО «Хотынецкий ХПП» наиболее «текущими» является такая категория персонала как рабочие. Это в первую очередь связано неудовлетворенностью по оплате труда. Также, существенную роль играет эффективность управления человеческими ресурсами на предприятии, которая в данном случае находится на невысоком уровне и требует совершенствования, о чем пойдет речь в следующем параграфе курсовой работы.

На предприятии ежегодно проводятся опросы работников по удовлетворенности системой материального стимулирования (рис. 4) по методике барометра мотиваций. Эта оценка позволяет корректировать политику в управлении человеческими ресурсами в соответствии с задачами, стоящими перед бизнесом. Оценка удовлетворенности проводится по пятибалльной шкале. Эта методика при всей простоте в исполнении дает «срез» состояния мотивационной сферы предприятия, позволяет выявить потребности в необходимых изменениях - организационных, кадровых, мотивационных. Методика предполагает экспертную оценку системы мотивации человеческих ресурсов предприятия на основании проводимого анкетного опроса. Разработанная анкета имеет целью получение информации от сотрудников об основах системы управления, работе, их ожиданиях, взаимоотношениях, технологиях работы, системе обучения и других аспектах, влияющих на мотивацию и, прежде всего, удовлетворение своей работой.

Рисунок 4 – Удовлетворенность человеческих ресурсов предприятия системой материального стимулирования