Файл: Мотивация и ее теории (Базовые понятия).pdf

Герцберг и сторонники его теории внесли важный вклад в исследование природы мотивации и ее факторов, однако, ими не учитывались многие обязательства, которые являются необходимыми элементами в рамках объяснения механизма мотивации, и прежде всего - поведенческие аспекты и параметры внешней среды. Подобный недостаток в определенной степени был преодолен авторами процессного подхода^[69].

2.2 Процессуальные теории мотивации

Поведение человека зависит от того, какие потребности лежат в основе его действий и стремлений, что он хочет получить и какие у него для этого есть возможности. В тоже время нет гарантии, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. Тем не менее, из этого никак не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществить мотивирование людей на достижение желаемых результатов^[70]. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. В современной управленческой практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации:

• теория ожидания;
• теория постановки цели;
• теория равенства;
• теория партисипативного управления^[71].

Теория ожидания (Врум, Портер, Лоулер и др.).

Исходя из положений данной теории, в качестве необходимого условия мотивации выступает не только потребность, но и выбранная модель поведения^[72].

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя, стимулирующего работу сотрудников при определенных условиях;
• сотрудника, уверенного в получении вознаграждения при определенных условиях;
• сотрудника и руководителя, которые допускаю, что будет выдано определенное вознаграждение при определенном улучшении качества работы;
• сотрудника, сопоставляющего вознаграждение с суммой, необходимой ему для удовлетворения определенной потребности^[73].

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

---

Мотивированная деятельность является целенаправленной. Как правило, цель находится во взаимосвязи с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности. Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели^[74].

Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (исполнительная мотивация) зависит от:

• ценности вознаграждения (желательности);
• его достижимости (реальности получения вознаграждения, «ценности ожиданий»)^[75].

То, что для человека будет являться ценностью, зависит от его потребностей. Для мотивации человека на определенную деятельность необходимо вознаграждать его достижения чем-то, что имеет для него ценность, причем вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил. С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.

Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию^[76].

Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и мотивация уменьшится. Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности^[77].

От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается^[78].

---

Теория справедливости (равенства).

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении^[79].

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д^[80].

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения^[81]. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности^[82].

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно^[83].

---

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью. Данная теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека^[84].

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование^[85].

Теория мотивации Дугласа Макгрегора (теория постановки целей).

Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

• задания, получаемые подчиненным;
• качество выполнения задания;
• время получения задания;
• ожидаемое время выполнения задачи;
• средства, имеющиеся для выполнения задачи;
• коллектив, в котором работает подчиненный;
• инструкции, полученные подчиненным;
• убеждение подчиненного в посильности задачи;
• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
• размер вознаграждения за проведенную работу;
• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой^[86].

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дугласом Макгрегором был сделан вывод о том, что на основании данных факторов возможно применение двух различных подходов к управлению, которые им были названы «Теория X» и «Теория Y»^[87].

В рамках «Теории X» нашел воплощение чисто авторитарный стиль управления, для которого характерна существенная централизация власти, жесткий контроль по указанным выше факторам. «Теория Y» представляет собой демократический стиль управления, что предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Обе теории в силу популярности имеют право на существование, однако в рамках практики в чистом виде не применяются, так как в реальной жизни эффективнее использовать комбинацию различных стилей управления^[88].

---

Положения теории Макгрегора разрабатывались относительно отдельно взятого человека. Развитие организации как системы открытого типа способствовало дальнейшему совершенствованию подходов к управлению, в рамках которых внимание стало уделяться анализу работы человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем^[89].

Уильям Оучи, занимаясь исследованием данного вопроса, создал «Теорию Z» и «Теорию A». Этому в большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках. В теории Оучи отмечается непропорциональность внимания к технике и технологии, в ущерб человеческому фактору. В связи с чем, в основе «Теории Z» лежат принципы доверия, пожизненного найма(как внимание к человеку) и групповой метод принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение^[90].

Вывод. В основе теорий содержания лежит анализ и объяснение, прежде всего, содержательного аспекта мотивационной теории. Основное внимание в рамках данных теорий уделяется исследованию человеческих потребностей, которые рассматриваются как основной мотив для того или иного поведения, а соответственно, и деятельности. Представители данной концепции стремятся ответить на вопрос о том, что внутри человека является побудителем к какой – либо деятельности. Наиболее популярными содержательными теориями мотивации являются:

• теория иерархии потребностей А. Маслоу;
• теория ERG К. Альдерфер;
• теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда;
• теория двух факторов Ф. Герцберга.

Основу процессуальных теорий мотивации составляет исследование факторов, которые могут оказывать влияние на достижение человеком его личных целей и целей других людей или организаций. В рамках процессуальных теорий природа мотивации изучается с иной точки зрения по сравнению с содержательными. В процессуальных теориях особое внимание уделяется анализу того, как человек прилагает определенные усилия для достижения целей, и какая модель поведения им выбирается. Процессуальные мотивационные теории в виду их тесной связи с управлением персонала занимают особое место в менеджменте. Наиболее популярными процессуальными теориями являются:

• теория ожиданий В. Врума;
• теория справедливости Дж. Адамса;
• комплексная теория мотивации Портера-Лоулера;
• «Теория X» и «Теория Y» Макгрегора.

---