Файл: Мотивация и ее теории (Базовые понятия).pdf

Вывод. Базовыми понятия в рамках исследования мотивации являются: потребность, удовлетворение потребности, побуждение и мотив.

Сам термин «мотивация» можно определить как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к определенной деятельности, задающих границы, формы и степень активности деятельности, придающие данной деятельности направленность, ориентиром которой является достижение определенных целей.

Мотивация персонала предполагает организацию работы в компании таким образом, чтобы каждому сотруднику было присуще стремление к наиболее эффективному выполнению своей трудовой функции. Задачей мотивации является предоставление сотруднику внутреннего стимула, способного повысить производительность труда и направить на достижение общей цели компании. Универсальных правил и принципов, как и лучшего метода мотивации не существует. Нередко денежные выплаты уступают по своей эффективности нематериальным способам вознаграждения. Наиболее правильным решением для руководства в рамках стимулирования работы сотрудников является разработка и применение комплекса мероприятий, основанного на базовых методах мотивации.

2. Теории мотивации персонала

2.1 Содержательные теории мотивации

В рамках исследования природы мотивации принято выделять несколько направлений.

Исторически первым направлением является раздел научного менеджмента, посвященный вопросам стимулирования сотрудников в целях повышения производительности и нашедший отражение в методиках Ф. Тейлора. Данное направление и результаты его исследования подкреплены богатой эмпирической базой материального стимулирования^[46].

Второе направление характеризуется сходством с тейлоризмом в части ограниченности представлений о внутренней природе мотивации, связанное с основами поведенческого подхода (У. Уотсон, Р. Скиннер, А. Эллис). В современных исследованиях данное направление продолжает активно развиваться, пополняясь данными о психологических составляющих мотивации^[47].

В рамках третьего направления в большей степени исследуется природа мотивов, потребностей и ценностей человека. Развитие данного направления происходило в контексте глобальной тенденции к повышению уровня гуманизма в сфере общественных и производственных отношений. В основе исследования природы мотивации лежит гуманистический подход (А. Маслоу, К. Роджерс, В. Шутц). В менеджменте получила развитие школа «человеческих отношений»^[48].

---

В рамках четвертого направления формирования мотивационной концепции возможно использование технологического критерия внешнего по отношению к мотивации. Современные информационные технологии и их применение способствует усилению индивидуализации работы, что требует и индивидуализации мотивации сотрудника (О. Тоффлер). Развивается постмодернизм (3. Бауман), в рамках которого не признаются общие схемы и общие оценки, а утверждается возможность каждого быть полезным обществу в соответствии со своими желаниями^[49].

Систематический анализ природы мотивации с психологической точки зрения не позволяет с точностью установить, что же выступает в качестве основного побудителя человека к трудовой деятельности. Определенные общие объяснения мотивации дает изучение человеческого поведения в трудовой сфере, что позволяет создавать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте^[50].

Теории мотивации к работе представляют собой две основные группы:

• теории содержания (содержательные);
• теории процесса (процессуальные).

В рамках исследуемой темы представляется целесообразным более подробное рассмотрение данных теорий.

За основу анализа факторов, влияющих на мотивацию, в рамках содержательных теорий берутся потребности и их содержание. Представители данной концепции стремятся ответить на вопрос о том, что внутри человека является побудителем к какой – либо деятельности. Наиболее популярными содержательными теориями мотивации являются:

• теория иерархии потребностей А. Маслоу;
• теория ERG К. Альдерфер;
• теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда;
• теория двух факторов Ф. Герцберга^[51].

Теория иерархии потребностей А. Маслоу.

Сущность теории иерархии потребностей А. Маслоу сводиться в исследовании человеческих потребностей и является наиболее ранней теорией. Ее представители, включая А. Маслоу, рассматривали в качестве основного предмета психологии именно сознание человека, а не его поведение^[52]. В основе последнего в свою очередь лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, то, что необходимо человеку для выживания: еда, сон, вода и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем, предполагающие необходимость защиты от физических и других опасностей со стороны окружающего мира, а также уверенность в том, что удовлетворение физиологических потребностей последует и в будущем будут удовлетворяться и в будущем;
• социальные потребности, представляющие собой необходимость социального окружения, коммуникации с людьми, наличия поддержки;
• потребность в уважении и признании окружающими, а также стремление к индивидуальным достижениям;
• потребность самовыражения, представляющая собой необходимость личностного роста, реализации своих потенциальных возможностей^[53].

---

Первые две группы потребностей являются первичными, последующие три вторичными. В соответствии с идеями А. Маслоу потребности можно представить как пирамиду со строгой иерархией, основу которой составляют первичные потребности, а вершину – вторичные. Подобное иерархическое построение означает приоритет для человека потребностей более низкого уровня, что и оказывает влияние на мотивацию^[54]. То есть поведение человека определяется, прежде всего, удовлетворением низших потребностей, и только по мере их удовлетворения, начинают иметь значения и потребности высокого уровня.

Самой высокой потребностью является потребность самовыражения и личностного роста человека, которая никогда не может быть полностью удовлетворена, в связи с чем, мотивационный процесс человека через потребности бесконечен.

Основным долгом руководителя является тщательное наблюдение за подчиненными, направленное на своевременное выявление активных потребностей, которые движут каждым из них, а также принятие решений по реализации данных потребностей, что имеет своей целью улучшение эффективности работы персонала^[55].

Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда.

Развитие экономических отношений и совершенствование управления усилило роль в теории мотивации потребностей высокого уровня. Наиболее известным представителем подобного подхода является Д. Макклелланд. В соответствии с его утверждением структуру потребностей высшего уровня представляют три основных фактора: стремление к успеху, стремление к власти и стремление к признанию^[56]. В контексте данной теории под успехом понимается не похвала и признание со стороны коллектива, а личные достижения, ставшие результатом активной деятельности, а также готовность принимать участие в процессе принятия сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти показывает не только честолюбие, но и умение человека успешно выполнять работу на разных уровнях управления в организации^[57]. Стремление к признанию является способностью человека к неформальному лидерству, показывает наличие собственного мнения и умения доказывать окружающим его правильность^[58]. В соответствии с теорией Макклелланда люди, которые стремятся к власти, должны данную потребность удовлетворять посредством занятия определенных должностей в организации.

---

Управление подобными потребностями возможно и требует подготовки работника к переходу по иерархии на новые должности посредством проведения аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. таким людям присущ широкий круг общения и стремление к его расширению, чему должно способствовать их руководство.

Теория ERG К. Альдерфера.

Данная теория в рамках содержательного подхода мотивации является сравнительно новой. Автором теории также подразделят потребности на три группы:

• потребность существования, которая соответствует первым двум группам потребностей по теории Маслоу;
• потребности связи, целью которых является поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, что соотносится с третьей, частично второй и четвертой ступенью пирамиды Маслоу;
• потребности роста, предполагающие стремление человека к признанию и самоутверждению, соотносящиеся с двумя верхними ступенями пирамиды Маслоу^[59].

Альдерфером, также как и Маслоу, потребности рассматриваются в рамках иерархии, в тоже время, Альдерфер допускает возможность перехода от одного их уровня к другому в различных направлениях^[60]. Так, если удовлетворение потребности высшего уровня не представляется возможным, человек может вернуться к потребностям низшего уровня, активизировав здесь свою деятельность, что способствует формированию дополнительных возможностей для мотивации.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга.

Возрастание необходимости выяснения влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека привело к появлению данной теории.

Автором была создана двухфакторная модель, отражающая удовлетворенность работой.

В соответствии с теорией, факторами, оказывающими влияние на удовлетворенность в работе, являются:

• гигиенические факторы, включающие в себя: политику фирмы и администрации, условия труда, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля над работой;
• факторы мотивации, которые включают в себя успех, продвижение по службе, признание и одобрение результата, высокую степень ответственности и возможность творческого и карьерного роста^[61].

Группа гигиенических факторов находится во взаимосвязи с самовыражением личности, ее внутренними потребностями и окружающей средой, в рамках которой и осуществляется работа. Характер и сущность самой работы связаны с группой факторов мотивации. От руководителя в данных условиях требуется обобщение содержательной части работы^[62].

---

Гигиенические факторы, определенные Ф. Герцбергом находятся в соответствии с физиологическими потребностями, потребностями в безопасности и уверенности в будущем^[63].

Двухфакторная теория мотивации разрабатывалась на основании интервью, которое проводилось на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемые должны были описать ситуацию, в рамках которой они ощущали полное удовлетворение от работы или, наоборот.

Полученные ответы классифицировались по группам. При изучении полученного материала, Герцбергом был сделан вывод, что факторы вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой различны^[64].

На удовлетворенность работой оказывают влияние:

• достижение (квалификация) и признание успеха;
• работа сама по себе (интерес к работе и заданию);
• ответственность;
• продвижение по службе;
• возможность профессионального роста^[65].

Данные факторы автором были названы «мотиваторами».

На неудовлетворенность работой оказывают влияние:

• способы управления;
• политика организации и администрация;
• условия труда;
• межличностные отношения на рабочем месте;
• заработок;
• неуверенность в стабильности работы;
• влияние работы на личную жизнь^[66].

Данные факторы были названы «факторами контекста» или же «гигиеническими факторами»

В основе факторов – мотиваторов, которые вызывают удовлетворенность работой, находится связь с содержанием работы, а вызывают их внутренние потребности личности в самовыражении. Неудовлетворенность работой и ее факторы связаны с недостатками работы и внешними условиями. С данными факторами легко связываются неприятные ощущения, которые необходимо избегать.

Герцберг в своей теории отмечал, что факторы удовлетворенности работой не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из этих факторов пребывает как бы в собственной шкале измерений, в рамках которой один будет действовать в диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса^[67]. В случае создания факторами контекста плохой ситуации, работники будут испытывать неудовлетворенность, однако и в лучшем случае данные факторы не будут способствовать большой удовлетворенности работой, а скорее приведут к нейтральному отношению. Вызвать удовлетворенность работой могут лишь мотивационные факторы, а при их положительном развитие возможно повышение мотивации и удовлетворенности от нейтрального состояния до «плюса»^[68].

---